薪酬方案——资料大全-HR猫猫.docx

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1、 1 1 / 4141 薪酬调整方案（试行）薪酬调整方案（试行） 岗位绩效工资制 一、一、 薪酬的界定薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在员工福利管理制度中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时

2、定额手册。 三、三、 薪酬构成薪酬构成 注释：注释： 标准工资基本工资标准工资基本工资+ +岗位工资岗位工资 工资总额标准工资工资总额标准工资+ +绩效工资绩效工资 月薪酬标准工资月薪酬标准工资+ +绩效工资绩效工资+ +司龄工资司龄工资 年薪酬年薪酬( (工资总额工资总额+ +司龄工资司龄工资) ) 12+12+ 年终奖年终奖 薪薪 酬酬 基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖 2 2 / 4141 1. 1. 基本工资基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整； 本方

3、案执行统一的基本工资标准，定为元/月，其中元为最低生活保障标准。 注： 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施， 但降薪后不得低于员工最低生活保障标准； 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 2. 岗位工资：岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度

4、评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 3. 绩效工资：绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的 15%至 40%，岗位等级越高，如下表所示： 职 等 A B C D E 3 3 / 4141 绩效工资标准占工资总额的比 50% 40% 30% 20% 15% 4. 4. 司龄工资司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中 2008 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2008 年3 月 1 日改制时间为起算日） ，满一年的

5、次月起享受每月 50 元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加 50 元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过 400 元/月。 5. 5. 年终奖：年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 612 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 6. 6. 薪酬计算公式：薪酬计算公式： 月实际薪酬=(标准工资+司龄工资)当月实际出勤日/当月应出勤日+绩效工资标准绩效考核系数-扣项。 绩效工资标准=工资总额（15%50%）

6、。 四、四、 岗位等级设计岗位等级设计 根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方 4 4 / 4141 案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。 2. 2. 岗位等级设计岗位等级设计 公司所有岗位进行排序，可分为 5 个职等，每个职等内包含有 23 个职级，详见有限公司岗位等级表（表 1） 。 表 1 有限公司岗位等级表 职等 岗位描述 职级 典型岗位 职类 管理序列 职能序列 专业技术序列 操作序列 A A 决策

7、层 A1 总经理 总经理 A2 常务副总经理 常务副总 B B 高层管理 B1 副总经理 副总经理 B2 总监/总工艺师 总监 总工艺师 C C 中层管理 C1 经理 部门经理 副总工艺师 C2 副经理 部门副经理 主任工程师 C3 高级主管 高级主管 主责工程师 D D 基层管理/业务骨干 D1 主管 科室主管 工艺技术员 D2 见习主管 见习主管 业务部门核心岗位 机修专工/助理工艺技术员 核心岗班长/核心岗主操手 D3 专员 职能支持部门核心岗位 机修普工/工艺员 班长/主操手/专业技术工人 E E 助理 E1 一级助理 业务部门一般岗位 工艺助理 技术工人 E2 二级助理 职能部门一般

8、岗位 生产一线操作工人 E3 三级助理 职能支持部门操作岗位 生产辅助工人 5 5 / 4141 说明： 1. 管理序列 从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。 通俗的理解是“手下有兵的人” ， 企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列 从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列 从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一

9、定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。 4. 操作序列 指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。 薪酬调整方案（试行） 6 6 / 4141 五、薪酬等级及水平设计五、薪酬等级及水平设计 根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平， 参照本地区、 同行业相似企业薪酬水平， 制定公司薪酬等级和薪酬水平， 详见有限公司薪级表 （表 2） ； 表 2 薪级表 薪级 级差 薪档（工资总额） 档差 职等 E 职等 D 职等 C 5 档 4 档 3 档 2 档 1 档 E3 E2 E1 D3 D2 D1 C3 C2 C1

10、25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 1 薪酬调整方案（试行） 7 7 / 4141 4 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 8 说明： 1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分） ，原则上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间； 2. 本表不包括职等 A 和职等 B 薪酬水平标准； 3. 表中共有 25 个薪级，每个薪级又分为 5 档，其中 3 档为标准值。 六、六、 岗位定级岗位定级 依据薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。 确定岗位标准薪级水平后， 再依岗位任职者的具体工作表现， 确定任职

11、者的实际薪级薪档。 七、附则七、附则 具体操作实施详见附件一。 9 起起 草草 者者 审审 核核 者者 批批 准准 者者 编制日期编制日期 审核日期审核日期 批准日期批准日期 10 附件一附件一 鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展： 1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡； 下列员工或岗位不在调整范围内： 2010 年 10 月之后入职的员工； 2011 年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员

12、工； 执行其他薪酬方案的岗位。 由总经理会同各部门分管领导根据各岗位说明书进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整： 1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值； 1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则： 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额100%； 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数100%； （中值-原工资总数）/原工资总数100% 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额100% 20%以内 不得超过

13、 25% 20%40% 不得超过 35%，其中 D1、C3 不得超过 45% 40%以上 不得超过 50%，其中 D2 及以下职级不得超过 40% 1.3 调整过程中遵行就近原则； 1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。 2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第 11 二次微调，由各部门分管领导依据绩效考核实施方案 ，以岗位说明书为基础，并结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后， 同时报综合部人力资源科备案， 调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则

14、延缓； 3. 最终定级： 待各部门定岗定编方案、 岗位说明书 及公司薪酬管理办法正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估， 再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正， 最终确定各个岗位的实际薪级， 经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及 绩效考核方案同步颁布施行。 12 Q/ *集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度薪酬管理制度 201011发布 201011实施 *集团有限公司 发 布 编制审核审批 13 薪酬管理制度管理 1、目的、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科

15、学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平： 是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时根据员工绩效、 服务年限、工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

16、2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等） 。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据、制定依据 本规定制定的依据是根据内、 外部劳动力市场状况、 地区及行业差异、 员工岗位价值 （对企业的影响、解

17、决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 （岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分、岗位职级划分 14 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A） ：集团总经理；二层级（B） ：高管级；三层级（C） ：经理级；四层级（D） ：副理级；五层级（E） ：主管级；六层级（F） ：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管

18、、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、A8） ，D、E 岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件鸥江职级薪级表 。 6、薪酬组成、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金

19、的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定 。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 15 6.7 业务提

20、成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的， 不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策

21、和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批， 审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家

22、规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款） ； 16 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴） （基本工资+岗位津贴）缺勤天数/20.8

23、3 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假： （配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 1111、社会保障及住房公积金、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、

24、薪酬保密、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要， 不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时， 不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由83.20实际工作日数月工资标准实发工资 17 人力资源部会同财务部门出纳进行核查。 违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放

25、的福利补贴的标准应不低于国家规定标准， 并随国家政策性调整而相应调整。 13、附件、附件 *职级薪级表 18 20132013 年公司员工薪酬调整方案年公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的一、调薪的目的 1、 规范公司员工的调薪制度， 推动员工工作的积极性， 责任感， 以便公司长期稳定发展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 二、调薪的原则二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪的渠道三、调薪的渠道 1、

26、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请； 2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。 四、调薪的资格四、调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪的资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上； 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 五、调薪标准五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅 5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩 80 分以上； 2、

27、年度调薪（基本工资）涨幅 8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩 85 分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅 10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在 90 分以上； 附2013 年调薪人员名单 19 部门 姓名 职位 入职日期 服务年限 年度平均考核得分 调薪标准 目前工资 调整后工资额 确定调整工资额 综合部 2 91.5791.57 10% 2 83.3183.31 5% 财务部 2 93.7193.71 10% 2 95.3495.34 10% 2 96.5296.52 10% 1 91.7691.76 8% 1 95.4295.42 8% 营销管理

28、部 2 96.9396.93 10% 1 91.9991.99 8% 2 94.3394.33 10% 1 95.4995.49 8% 2 87.0187.01 8% 1 5% 金融服务部 2 92.3592.35 10% 2 92.9192.91 10% 服务部 2 96.3596.35 10% 刘玉刚 热线调度员 2011.02 1 96.40 96.40 8% 龙少文 文档回访员 2011.03 1 92.6892.68 8% 何娟 网络结算员 2011.09 1 96.0996.09 8% 黎醒 备件计划员 2011.09 1 95.5595.55 8% 20 公司员工岗位工资调整方案

29、 经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓劫员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下： 调整外籍员工的岗位工资 外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长 5%；等人按岗位工资的 3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。 修改岗位工资标准 拟对现行的 10 级 30 档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原 4 700 元提高到 5 600 元，最低档由原 1 000 元提高到 1 500 元(试用期间的工资)， 试用 3 个月后经考核合格， 岗位工资可确定为

30、1 400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为 800 元，经过 3 个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在 1 5002 400 元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在 C 档，3 个月试用合格后可调到各个职务的 B 档。 调整岗位工资方案 (1)此次调整岗位工资采取不淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。 对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核丌合格的员工将延长 3 个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但丌予补发。 (2)调整岗位工资的范围： 年月日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工

31、。 (3)调整金额： 1)副总经理月增资 900 元，总经理助理(包括总监)月增资 800 元，部门经理月增资 700 元，部门副经理月增资 600 元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的 A 档，对于丌能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的 C 档或丌调。 2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的 B 档，成绩突出的其岗位工资可调到 A 档。对调到 A 档、C 档岗位工资或丌调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。 21 3)对受聘于本公司具有与业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为： 高级职称岗位工资 4 700 元。 中级职称岗位工资

32、 3 700 元。 初级职称岗位工资 2 300 元。 对具有与业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。 4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整： 技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为 1 9002 400 元。 一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资： 一档：工作成绩优秀，调整金额为 800 元。 二档：工作表现良好，调整金额为 500 元。 三档：工作表现一般，调整金额为 300 元。 调整岗位工资的比例为：调 800 元的员工占 30%；调 500 元的员工占 60%；调 300 元的员工占10%。 调整岗位工资的具体安排

33、 (1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写公司员工考核表，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为年月日月日。 (2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为月日日。 (3)月日日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发年月月的岗位工资差额。 22 关于关于 20112011 年员工薪酬福利调整方案年员工薪酬福利调整方案 第一条第一条 目的目的 规范公司内部的薪酬管理， 建立完整、 公正的薪酬管理体系， 为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条第二条 范围范围 公司全体员工。 第三条第三条 职责职责 行

34、政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 财务部负责对员工的薪酬核算。 总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条第四条 薪资模式薪资模式 一行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 二技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。 三营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条第五条 工资构成项目说明工资构成项目说明 岗位基本工资岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业

35、技术的所有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 职务工资职务工资: :指在职人员所担任该职务的工资 1略 绩效工资：绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。 （绩效考核方案待定） 工资模式 行政工资 销售工资 技术工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 基本工资 销售提成 工龄工资 23 1 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职

36、务来判定。普工和学徒在 200 元以内；职员级（含组长、初级师傅、中级师傅）在 300 元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在500 元以内。其他职务在 800 元以内。 2绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、A、B、C、D 五级。其中 S 为优秀、A 为良好、B 为合格、C 为基本合格、D 为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩考核成绩 考核成绩含义考核成绩含义 占员工总数的比例占员工总数的比例 绩效工资系数绩效工资系数 S 优秀(90 分以上) 5% 100% A 良好(80 分以上) 20% 80% B 合格(70 分以上) 50% 70% C 基本合格(

37、60 分以上) 20% 60% D 不合格(60 分以下) 5% 0 3绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。 4人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加绩效考核的公平性和透明度。 工龄工资工龄工资 1在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 100 元/月； 2在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 200 元/月； 3在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 300 元/月； 4在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 400 元/月 5在公司

38、工作满 5 年以上的员工，工龄奖 500 元/月 加班工资加班工资 按加班管理规定执行 其他福利其他福利 1 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 2 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 3 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 25 元。 4 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 5 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 50 元。 6 员工互助会：参照员工互助会章程相关条款进行。 七当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。七当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 24 表表 1 1： 行政类岗位薪点标准

39、表行政类岗位薪点标准表 职务级别职务级别 套用岗位套用岗位 薪资档级薪资档级 1 1 薪薪 2 2 薪薪 3 3 薪薪 4 4 薪薪 5 5 薪薪 6 6 薪薪 7 7 薪薪 8 8 薪薪 8 8 总经理 7 7 副总经理 6 6 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3

40、400 3600 3800 2 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明：参考说明： 一普通作业人员工资分计时和计件工资：一普通作业人员工资分计时和计件工资： 1 1、计时普工：、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。工资总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50元。 2、计件普工、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进

41、行计算 二组长、职员级二组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资通常在 1800 元/月2000 元/月之间），试用期为 13 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每级 100 元。 三副主管级三副主管级：试用期工资为 25002800 元/月，试用期 13 个月，试用期满后增加 100300元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 50

42、0元以内。基本工资分为 8 级，每级 200 元。 25 四主管级四主管级：试用期工资为 38004000 元/月，试用期 13 个月，试用期满后增加 200 元岗位津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖金500 元以内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 五副经理（厂长）级五副经理（厂长）级：试用期工资 40006000 元/月，试用期 13 个月，试用期满后增加 300元岗位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级500 元。 六经理级：六经理级：试用期工资 50006000 元/月，试用

43、期 13 个月，试用期满后增加 500 元岗位津贴，工资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表技术类员工薪点标准表 职务级别职务级别 套用岗位套用岗位 薪资档级薪资档级 1 1 薪薪 2 2 薪薪 3 3 薪薪 4 4 薪薪 5 5 薪薪 6 6 薪薪 7 7 薪薪 8 8 薪薪 5 5 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 3 中级师傅 2500 2700 2900

44、 3100 3300 3500 3700 3900 2 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 1 学 徒 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 技术工资共分为技术工资共分为 5 档。档。 一学徒：一学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试用期为 2 个月， 试用期满后增加 100 元技术津贴， 绩效奖金 200 元以内， 工资总额上限 2150。基础工资分 8 级，每级 50 元。 二初级师傅：二初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司

45、考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 三中级师傅三中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 200 元

46、。 26 四高级师傅：四高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加200 元技术津贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级，每级 400 元。 五主管师傅五主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元/月，试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。基础工资分为 8 级，每

47、级 600 元。 六技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。六技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表表 2 2： *各部门工资一览表各部门工资一览表 部门部门 岗位名称岗位名称 基本工资基本工资 绩效工资绩效工资 岗位津贴岗位津贴 工资总额工资总额 工资上限工资上限 备备 注注 人人 事事 行行 政政 部部 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 文员 200 200 2400 保安队长 300 500 2900 保安员 200

48、200 2000 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 驾驶员 200 200 2200 财财 经理 500 1000 27 务务 部部 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 采采 购购 经理 500 100 采购员 200 200 3000 外外 贸贸 部部 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200

49、2800 仓仓 库库 主管 300 500 3200 仓库员 200 200 2200 PMC 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 *各部门工资一览表各部门工资一览表 部门部门 岗位名称岗位名称 基本工资基本工资 绩效工资绩效工资 岗位津贴岗位津贴 工资总额工资总额 工资上限工资上限 备备 注注 品品 质质 部部 经理 500 1000 品质主管 300 800 3400 IQC 200 200 1850 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 30

50、0 300 3700 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 28 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 工工 程程 部部 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 新进员工 精雕老师 300 500 5