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1、第一章薪酬与薪酬管理概述一、薪酬的定义 薪酬，就是劳动报酬，进一步讲，它是员工为企业提供劳动而得到的各种货币性与非货币性（实物）报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。货币性报酬直接的基本工资、加班工资、补贴、奖金、津贴间接的公共福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮其他有薪假期、休息日、病事假非货币性报酬工作有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感企业社会地位、个人成长、个人价值的实现其他友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的条件二、薪酬与工资的区别和联系 工资是企业薪酬的主要形式，是企业根据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资：基本工资
2、或标准工资；广义的工资：基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。三、薪酬与福利的区别与联系1、薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，有很强的目的性。2、福利一般指用人单位支付给员工的除工资薪金之外的劳动报酬。它是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。四、薪酬的功能1、薪酬的企业功能：增值功能激励功能协调功能2、薪酬的员工功能：劳动力再生产保障功能价值实现功能3、薪酬的社会功能：劳动力资源的再配置五、薪酬的性质1、薪酬是员工合法的劳动收入2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式3、薪实质上是一种交换或交易4、企业员工依靠为企业所做的
3、非直接性劳动贡献而获得的合法收入，也具有企业薪酬的性质六、薪酬的分类及其构成基本薪酬标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、年功工资补偿薪酬津贴、补贴浮动（奖励）薪酬奖金、绩效工资、增益分享、利润分享、股票期权福利薪酬社会保险、企业福利、员工福利七、与辅助薪酬相比，基本薪酬的四大特点1、常规性；2、相对稳定性；3、基准性；4、综合性八、确定企业员工基本薪酬的两种办法1、绝对量法；2、相对量法九、辅助薪酬的特点1、在薪酬中占据辅助地位，是用以反馈绩效变动的基本补充形式2、形式灵活多样十、基本薪酬和辅助薪酬的形式1、基本薪酬：等级工资、岗位工资、结构工资、技能工资、年功工资2、辅助薪酬：
4、奖金、津贴、补贴、小额优惠十一、企业薪酬管理的含义 企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行确定和调整的过程。十二、企业薪酬管理的性质1、薪酬管理是企业人力资源管理的一项主要内容2、薪酬管理是对人的管理3、成功的薪酬管理师企业发展的内在动力十三、薪酬管理的目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才2、对员工的贡献给予相应的回报、激励、保留员工3、实现企业和员工目标的协调。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系4、合理控制人工成本，提升企业的竞争优势十四、薪酬管理的内容1、确定薪酬管理的目标2、选择
5、薪酬政策：企业薪酬成本投入政策根据企业自身情况选择企业合理的工资制度确定企业的工资结构和工资水平3、工资总额的管理：工资总额=计时工资+计件工资+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资4、企业内部各类员工薪酬水平的管理5、确定企业内部的薪酬制度：企业薪酬制度管理包括工资结构管理、薪酬支付形式管理等6、日常薪酬管理工作：开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工的薪酬薪酬调整十五、薪酬管理的原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公平性原则3、对员工具有激励性原则4、薪酬成本控制原则十六、薪酬管理的作用与意义1、保持在劳动力市场上的竞争力2、保持人工成本3、奖励绩效，激励员工
6、4、促进员工知识的积累和技能的开发5、建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境6、融合员工未来的工作绩效与组织的目标，促进企业的发展7、有利于社会的稳定第二章企业薪酬理论一、最低工资理论（威廉配第、魁奈）1、基本观点工资和其他商品一样，有一个自然的价值市场水平，即最低生活资料的价值，也就是维持工人生活所必须的生活资料的价值最低生活水平不仅是工人维持生存的基本保证，还是雇主生产经营的必要条件2、具体运用根据最低工资理论，工人的工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是取决于市场竞争的状态。最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。3、评价虽然早期的最低工资理论没有真正将资本主义的实质揭示出
7、来，但它仍然是政府宏观工资调控和企业微观工资管理的基本理论之一二、马克思主义经济学的工资决定理论马克思主义关于资本主义工资的理论是剩余价值理论的重要组成部分。马克思深刻揭示了资本主义工资的本质及其运动规律。1、工资是雇佣关系的产物，是劳动力价值或者价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的2、资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响3、资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。三、企业薪酬管理激励理论内容型激励马斯洛的需求层次理论麦克利亚的成就激
8、励理论赫茨伯格的双因素理论过程型激励期望理论XY理论强化理论公平理论四、双因素理论（雷德里赫茨伯格）1、理论内容这是一种激励保健理论，他认为影响雇员工作态度的因素有两类：一类是使雇员对工作满意的因素，是激励因素（包括监督、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长、地位、保障）；另一类是使雇员对工作不满意的因素，就是保健因素（包括与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系）。2、运用与评价薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定，所以对薪酬的激励性作用必须加以重视。在薪酬结构中，基本工资属于保健因素，应该是比较稳定的，原则上只升不降。否则会导致员
9、工的不满意，影响其工作积极性。奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感。注意防止激励因素向保健因素转化。在企业中，福利更多的是保健因素。但弹性福利的提出，使福利也带有“激励”的色彩，这是值得肯定的。值得注意的是，在薪酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保障作用的基本工资和体现激励作用的奖金的比例。五、期望理论（弗鲁姆）1、理论内容激发力量（动机力量）=期望效价。该公式表明：如果一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强。为了使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式。根据该模式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意
10、到这四者，即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。2、理论的应用运用期望理论须处理好以下三对关系：努力-绩效关系；绩效-奖酬关系；奖酬-个人需求关系。绩效效果的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系。六、公平理论（达西亚当斯）1、理论内容 公平理论认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。一旦认为不公平时，他们就会采取相应的行动。2、理论的应用企业的薪酬体系必须满足公平要求工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察。工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题
11、。工资比较的个人公平性，涉及到本人收入与付出的比率。第三章薪酬设计一、薪酬体系1、薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。2、一个完整的薪酬体系包括分配主体、分配手段、分配机制等要素。二、薪酬设计针对员工的目标保障员工的生活质量基本工资保障；奖金鼓励；福利满意三、薪酬体系设计的基本原则1、公平原则；2、竞争原则；3、鼓励原则；4、经济原则；5、合法原则四、薪酬设计的影响因素（多选题）1、内部因素：企业的经营性质与内容企业的组织文化企业的支付能力员工，包括岗位价值、能力价值和业绩价值等2、外部因素：社会意识当地生活水平国家政策、法规人力资源市场状况五、薪酬体
12、系设计的基本步骤（流程）1、制定薪酬策略：确定企业价值判断准则和反映企业战略需求的薪酬分配策略2、工作分析：绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系3、工作评价：评估企业内各项工作对企业的相对价值4、薪酬调查：参照其他企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬5、薪酬结构设计：描述各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系，形成“薪酬结构线”6、薪酬标准确定（薪酬分级和定薪）：将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干薪酬等级7、薪酬方案的实施修正和调整：修正薪酬方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略调整适时调整薪酬方案六、薪酬策略的含义薪酬策略是指将企业战略的目标、文化、外部环境有机
13、地结合，从而制定的对薪酬管理的指导原则。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。七、薪酬策略的类型（简答）1、薪酬水平策略l 市场领先策略处于同行业的竞争对手中领先地位l 市场跟随策略薪酬水平跟标准企业差不多l 滞后策略企业的薪酬水平一般比较低l 混合薪酬策略对不同部门的岗位和人员采用不同的薪酬策略2、薪酬结构策略l 高弹性薪酬模式l 高稳定薪酬模式l 调和型薪酬模式八、薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为向导保持利润与保护
14、市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为向导折衷以能力为导向以工作为导向取得利润并向别出投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向以工作为导向九、薪酬体系构成与特点高差异性2象限 绩效薪酬1象限 基本薪酬薪酬低差异性3象限 附加薪酬4象限 保险福利高稳定性低稳定性1、基本薪酬高差异性和高稳定性2、绩效薪酬高差异性和低稳定性3、附加薪酬低差异性和低稳定性4、保险福利低差异性和高稳定性十、常见薪酬模型的特点比较高弹性薪酬模型折中型性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占
15、比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的合理比例基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低优点激励性很强，薪酬与业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能，容易导致员工懒惰适用条件员工的工作热情不高，企业的人员流动率较大，业绩的伸缩范围较大的岗位，如营销、开发创新等适用范围比较广泛员工工作热情较高，企业人员流动率不大，员工业绩的伸缩空间较小十一、工作分析方法1、观察法；2、面谈法；3、工作日写实法；4、典型事例法；5、问卷调查法十二、工作（岗位）评价1、工作评价也成为
16、职位评价或岗位评价，是指根据工作分析获得的工作资料对企业所设的岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价的过程。2、决定岗位评价四个重要因素：劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境十三、工作评价的特点1、对岗不对人2、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值3、岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级十四、工作评价的方法1、 岗位排列法；2、岗位分类法；3、要素比较法；4、要素计点法（常用）十五、工作评价与薪酬等级的关系（图）A报酬OCHOUM1、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的2、曲线A、曲线B，两条曲线反映了不同的薪酬差
17、距3、曲线M，反映了薪酬的不同增长速度B十六、薪酬调查的含义1、薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，获取相关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。2、薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面十七、薪酬调查市场调查的程序1、 确定调查目的；2、确定调查范围；3、确定调查方式；4、统计分析调查数据十八、薪酬调查统计分析方法1、数据排列：先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。l 薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平l 薪酬水平低的企业应注意25%点处的
18、薪酬水平l 一般企业应注意中点处薪酬水平2、 频率分析：如果调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。十九、薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工2、确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表3、确定调查内容二十、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系二十一、薪酬结构薪酬结构是指一个企业组织中员工薪酬的构成要素及其比例关系。二十二、薪酬结构的设计1、在技术层面上，薪酬设计主要包括二个部分：结构设计和水平（
19、等级）设计。2、多数情况下，员工薪酬结构由以下四部分组成：工资、奖金、津贴补贴、福利3、薪酬结构设计是建立在企业的工作评价结果和薪酬政策线的基础上的一个关键步骤。薪酬结构针对每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资和工资范围系数。二十二、宽带薪酬是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。二十三、宽带薪酬结构原因：1、组织的扁平化2、大规模的职务轮换1、宽带薪酬的优点：适应了组织变革的需要2、宽带薪酬的缺点：难以控制，易产生不公平感和冲突二十四、传统薪酬
20、等级制与宽带薪酬比较（图）（参照上图）二十五、薪酬水平与外部竞争性的含义1、薪酬水平，是指一个企业中各岗位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。2、所谓薪酬外部竞争性，一般是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在人才市场上的竞争能力的大小。二十六、薪酬外部竞争性的作用1、吸引、保留和激励员工2、控制劳动力成本3、塑造企业形象第四章薪酬制度一、薪酬制度的概念薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。二、薪酬制度的确定依据（3P-M）1、职位（position）；2、工作绩效表现（perform
21、ance）；3、人（people）三、确定薪酬的三要素1、能力要素、岗位要素、绩效要素四、职位工资制职位工资制，是指依据员工所在岗位或所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来确定工资等级和标准的一种工资制度。五、职位工资制的特点与形式1、优点l 薪酬分配相对公平l 简明易懂，可操作性强2、缺点l 激励面不广l 灵活性不强3、形式岗位工资制/岗位薪点工资制/职务工资制六、岗位工资制（“对岗不对人”）岗位工资制是按照职工在生产经营工作中的岗位确定工资等级和工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度，它是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。七、岗位工资制的形
22、式1、岗位等级工资制：一岗一薪制；一岗数薪制 （岗位等级工资制核心原则：只对工作不对人）2、岗位薪点工资制八、技能工资制技能工资制，是指根据员工自身所具有的综合能力条件（技术、业务水平和智力、体力等）反映未来劳动质量的差别，确定员工工资等级和标准的一种工资制度。 前提：明确对员工的技能要求制定、实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合 形式：技术等级工资制、能力工资制、职能工资制九、技术等级工资制的涵义 技术等级工资制指按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的工资等级标准计付劳动报酬的一种制度。（技术等级工资等级工资标准）适用于技术工人十、技术等级工资制的特
23、点1、优点l 侧重反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动l 有利于员工不断提高自身的技术等级和能力2、缺点l 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度l 薪酬成本高3、适用技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种十一、技术等级工资制的构成1、工资标准2、工资等级表：工资等级数目、工资等级差别、工种等级线3、技术等级标准：应知（基本知识）、应会（专门技能）、工作实例（实践数量）十二、工资标准与标准工资（辨析）1、工资标准，亦称工资率，就是按单位时间规定的工资数额，表示了某一工资等级或工作在单位时间内的工资报酬水平2、标准工资，亦称基本工资，是指职工在法定工作时间内完成劳动定额（工作量、工作任务）或实际工
24、作时间，按照既定的工资标准计付的实际工资十三、工资等级数目工资等级数目是指工资有多少个等级。工资等级是员工技术水平和员工技术熟练程度的标志十四、绩效工资制绩效工资制也称作浮动工资或可变工资，是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度 类型：计件工资制生产员工 佣金制营销人员 激励工资管理人员（年薪制） 效益工资项目人员（团队工资）十五、结构工资制的含义 结构工资制又称分解工资、组合工资或多元化工资。是指基于工资的不同功能，将其划分若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 结构工资制既适用于职员，也
25、适用于工人，既适用于专业程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工细的行业。十六、结构工资的主要组成部分1、 基础工资；2、岗位（职务）工资；3、技能工资；4、效益工资；5、年功工资第五章 薪酬（工资）形式一、工资形式的概念与类型1、工资形式，是对职工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算与支付的具体方式2、工资形式从对劳动量的计算方法上，可划分为计时工资和计件工资两种主要形式。另外，还有奖金和津贴两种主要补充形式。二、计时工资1、涵义计时工资是指按照职工的实际有效工作时间和工作标准来计算和支付给个人劳动报酬的形式。（计算公式：计时工资=工资标准实际工作时间）2、计时工资的形式小
26、时工资制/日工资制/月工资制/年薪制3、计时工资形式的适用对象l 年薪制高层管理人员l 月工资制固定员工（或者说工作期限较长的员工）的劳动报酬的计算l 日工资制非经常发生的工作报酬的计算和短时间在企业工作的员工的劳动报酬计算l 小时工资制非全日制或需要按小时计付工资的工作4、日计时工资的计算l 应付计时工资=出勤日数日工资率+病假日数日工资率病假工资发放比例l 日工资率=月工资标准/月工作日三、计件工资的具体形式1、直接无限计件工资2、直接有限计件工资3、累进计件工资4、超额计件工资5、提成工资6、包工工资7、间接计件工资8、综合计件工资四、衡量所采用的计件形式是否适合企业的标准1、产量是否有
27、增加2、直接人工成本是否下降3、总成本是否下降4、产品质量是否有所提高五、计件单价的确定1、需解决的两个问题l 要正确计量员工已完成的合格或视同合格产品的数量l 正确测算计件单价2、计算计件单价的方法标准工作量法；标准工作时间法六、计件工资的特点1、优点l 能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量l 能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多得l 能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率l 易与计算单位产品的直接人工成本2、 缺点l 会片面追求产量，而忽视质量及原材料消耗l 会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍健康l 可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段七、奖金及其特点1、奖金是企业
28、对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头2、特点：单一性；灵活性；及时性；荣誉性八、确定奖金总额（计算）1、按企业超额利润的一定百分比提取奖金本期新增奖金额=（本期实际利润上期利润或计划利润）超额利润奖金系数2、按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付奖金总额=生产（或销售）总量标准人工成本费用实际支付工资总额按企业年度产量（销售量）的超额程度提取奖金年度奖金总额=（年度实现销售额年度目标销售额）计奖比例按成本节约量的一定比例提取奖金总额奖金总额=成本节约额计奖比例3
29、、 按产品的附加价值的一定百分比提取奖金奖金总额=附加价值标准劳动分配率实际支付工资总额九、津贴的含义津贴是指对职工在因特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式。十、津贴与奖金和福利的区别（辨析/简答）1、津贴补贴与奖金的区别l 津贴补贴是对额外劳动和额外生活支出的补偿l 奖金是对超额劳动的报酬，是在法定的劳动或工作时间内，超额完成工作任务或作出突出贡献的补偿2、津贴补贴与福利的区别l 津贴补贴属于按劳分配的范畴l 福利从总体上属于按劳分配的范畴，在适用于具体范围和对象时，则带有明显的按需分配色彩十一、津贴的特点1、补偿性：所体现的不是劳
30、动者本身，而是劳动所处的环境和条件的区别2、单一性：根据某一条件，为某一目的而制定的，往往是一事一贴3、灵活性：随环境、劳动条件的变化而变第六章 员工福利管理一、员工福利的概念员工福利，也称为职业福利、单位福利。是指企业为补充满足劳动者的生活需要，对其员工给予经济上的帮助，生活上的服务和照顾而举办的事业和采取的措施的总称。二、员工福利的特点1、补偿性；2、均等性；3、集体性；4、特殊性三、薪酬的实质薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系或交易关系的体现，遵循市场价值规律。四、劳动贡献的表现形式1、正常劳动工资2、超额劳动奖金3、特殊劳动津贴4、无差别劳动福利五、福利的作用1、有利于吸引和保留
31、优秀员工2、有利于提高企业的生产效率3、提高企业成本支出的有效性4、传递着企业文化和价值观六、从福利的享受对象看，可分为三类1、全员福利；2、特殊福利；3、特困福利七、从福利的确立依据来看，福利分为两个层次1、法定福利法定福利是政府通过立法要求用人单位必须向员工提供的一些社会保险，法定假日及劳动保护等福利性措施。2、企业员工福利l 集体福利：集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务。包括：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。l 个人福利：由员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴。包括
32、：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；冬季生活取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴；婚丧假和年休假工资等八、节假日法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资300%的报酬九、社会保障体系1、社会救济：灾民、残疾人、贫困户（社会贫困者）2、社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、死亡保险、生育保险（工资劳动者）3、社会福利：公共设施、居民住房、财政补贴、生活补贴、集体福利（全体居民）4、社会优抚：退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚恤（军人及家属）十、五险一金1、养老保险；2、失业保险；3、医疗保险；4、工伤保险；5、生育保险；6、住房公积金十一、住房公积金制度的主要
33、内容1、缴纳对象：城镇各单位及其在职职工2、所有权：职工个人所有3、缴费方式：员工个人和所在单位共同缴费4、缴存比例：均不得低于员工上一年度月平均工资的5%5、用途l 购买、建造、翻建、大修自住房l 离休、退休的l 完全丧失劳动力能力，并与单位终止劳动关系的l 户口迁出所在的市、县或者出境定居的l 偿还购房贷款本息的l 房租超出家庭工资收入的规定比例的第七章 薪酬支付管理一、薪酬支付基本要求1、 现金支付；2、全额支付；3、按时支付；4、直接支付；5、紧急支付；6、公开透明；7、自由处理；8、优先清偿；9、定地制服；10、诉讼保护二、各种假期的薪酬支付（年休假）1、机关、团体、企业、事业单位、
34、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。2、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。3、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。4、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产，工作特点确有必要跨年安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。三、加班加点薪酬的支付1、加班加点薪酬的计算基数：日工资标准=月工资标准/20.83天；小时工资标准=日工资标准/8小时2、加班加点薪酬的支付标准四、确定加班工资的三大要素1、加班时间；2、加班工资计算比例；3、加班
35、工资计算基数五、最低工资保障制度所谓的最低工资保障制度，是国家通过一定的立法程序，为保障劳动者在履行必要的劳动义务后相应获得维持劳动力再生产的最低工资收入的一种法律形式。六、相关法律1、1993年11月24日，由原劳动部制定颁布了企业最低工资规定2、2004年1月20日修改为,最低工资规定，并于2004年3月1日起施行七、最低工资的内涵1、最低工资的定义最低工资是指劳动者在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。l “法定工作时间”应为“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”l “正常劳动”是指劳动者按依法签订的劳动合同的约
36、定，在法定工作时间或劳动合同的约定工作时间 内从事的劳动。2、 最低工资的组成 工资的一般组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其他工资不作为最低工资的组成部分：延长工作时间工资，中班、夜班、高（低）温、井下、有毒有害等特殊作业环条件下的津贴。法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇l 企业对职工进行培训的费用l 劳动安全卫生费用和用品，以及企业自身规定的工作用品l 职工所得的计划生育补贴、生活困难补助等l 住房制度改革发给职工的住房补贴等l 企业为职工缴纳的社会保险费l 医疗卫生费l 丧葬抚恤救济金l 其他八、最低工资标准与最低等级工资标准的区别1、最低工资标准是由国家以最低
37、工资保障制度为依据确定的单位时间的最低工资数额2、最低等级工资标准是由各单位自己规定的，只适用于本单位，其金额可以高于或等于最低工资标准，不得低于最低工资标准九、我国最低工资的适用范围1、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者2、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者3、乡镇企业职工是否使用最低工资保障制度，由各省、自治区、直辖市人民政府决定十、最低工资标准的确定和调整因素当地就业者及其平均赡养人口的最低生活费用、职工平均工资、劳动生产率、就业状况和地区之间经济发展水平的差异等。第八章 薪酬控制与调整一、薪酬成本狭义的薪酬成本指组织直接支付给雇员的工
38、资、奖金、津贴等劳动报酬总额和保险福利费用总额。二、薪酬平均率薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中位值l 薪酬平均率等于或接近1，薪酬水平较理想l 薪酬平均率大于1，表明组织支付的薪酬总额过高l 薪酬平均率小于1，表明组织支付的薪酬额偏低四、增薪幅度增薪幅度=本期平均薪酬水平上期平均薪酬水平五、劳动分配率劳动分配率=（组织人工成本总额/组织增加值总额）100%六、人事费用率人事费用率=组织人工成本总额/组织销售收入总额100%七、薪酬总额薪酬总额是指企业（雇主）在一定时期内直接支付给本单位全体职工（雇员）的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。八、劳动分配率基准法劳动分配率=人工费用/附加价值l 例：某公司上年度用人费为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标附加值为10975万元，目标劳动分配率同上年。该企业本年度用人费总额为多少？用人费增长率为多少？九、盈亏平衡点基准法1、盈亏平衡点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。具体来说是指组织的销售量所获得的总收入正好与总成本（固定费用+变动费用）费用相等，即组织处于不亏不盈时所必须达到的销售额。2、盈亏平衡点=固定费用/临界利益率 16
