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1、 第 8 页 共 8 页目录摘要2一、员工开发3二、绩效管理4三、员工开发与绩效管理5四、员工开发活动的内容与绩效管理系统6参考文献：8谈员工开发与绩效管理摘要员工开发是21世纪企业人力资源管理的重要组成部分，一个人从参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成了一个完整的发展过程，合理地开发利用这一过程，一方面可以使员工个人的职业生涯有良好的发展，另一方面，将员工个人的职业生涯发展与企业战略目标结合起来是企业人力资源管理的理想境界。由于科学技术的发展与市场竞争的日益激励，企业对员工及其主动性与创造性的依赖越来越强，同时，科技发展又促使员工提高素质与增强自我发展意识，这使得以企业
2、为主体进行有组织的员工开发成为可能。因此，管理者应掌握员工开发的理论与技能，尤其是在进行人力资源管理的相关环节中，充分考虑员工个人能力和素质的开发，使员工职业生涯的发展与企业的发展休戚相关。关键词：员工开发，绩效管理，企业绩效，职业生涯一、 员工开发企业人力资源管理的目的，从某个方面说，是为了留住员工、激励员工，尤其对于核心员工以及具备承担管理职位潜力的员工，企业必须使他们的个人职业生涯得以充分发展，使个人的价值目标得以实现，否则，企业的战略目标与员工个人的职业生涯就会脱节，员工就会失去个人价值体现的机会，企业就会失去战略目标实现的机会。因而，科学地研究员工需求，合理地进行员工开发对企业具有重
3、要意义。1. 把握员工需求，协调组织目标员工开发的主要任务就是企业对员工的需要、技能的了解，同时结合企业的经营目标与发展，从企业、员工双方需要出发，帮助员工克服困难，实现个人的目标，从而实现企业的目标。2. 解决员工职业发展矛盾，有效开发人力资源企业进行员工开发必须分析企业中的不同职业及其职业道路，不同职业之间的相互作用，对企业的各种人才的需要、能力及目标进行了解、评价，解决员工职业现实与需要之间的矛盾，并采用激励措施，开发员工潜在职业需要，设计合理的组织结构、组织目标等，配置好人力资源，从而有效地开发企业人力资源。3. 合理计划，有效分配时间和精力，提高员工的适应能力员工是企业发展的主体因素
4、，而企业是员工开发的基本点，员工要根据企业的需要与个人情况不断调整自己的计划；员工必须对自身优势与劣势有所了解，培养自己对工作环境的分析能力；同时员工要合理计划、有效分配精力与时间来完成工作任务，有目标地提高自己的技能，不断地增强自身的环境适应力与把握能力。4. 创造员工全面发展的有理条件员工开发将人视作全面的人，即员工不仅是工作的生产要素，还是生活、消费、休闲、娱乐、学习的人，是要发展与提高自己的人，是充当各种角色的全面的人。企业必须考虑与自我开发、职业开发和员工家庭开发相关的各种活动，分析其在人的整个一生中是如何相互作用的。要关心员工的发展，在奖酬、激励机制等人事政策上为员工开发提供各种有
5、利条件。二、 绩效管理企业绩效的实现有赖于员工的努力工作，人们对此早已形成共识，但是近年来的研究表明，两者的关系并不像人们想象的那么简单，而是非常复杂如图一所示： 员工工作努力程度 企业绩效大幅度提高企业绩效有所提高企业绩效降低企业绩效无明显变化 努力方向 与企业 高目标的一致性 低 图一 企业绩效与员工努力程度的关系可以看出，在努力程度和公司绩效之间有一个关键的中间变量，即努力方向与企业目标的一致性。如果员工的努力程度比较高，但是方向却与企业的目标相反，则不仅不会增进企业的绩效，相反还会产生负面作用。保证员工行为与企业目标一致的一个重要途径就是借助绩效管理。由于绩效考核指标对员工的行为具有导
6、向作用，因此通过设定与企业目标一致的考核指标，就可以将员工的行为引导到企业目标上来。例如，企业的目标是提高产品质量，如果设定的考核指标只有数量而没有质量，员工就会忽视质量，从而影响到企业目标的实现。绩效管理的目的主要体现在三个方面：战略、管理与开发。绩效管理能够把员工的努力与组织目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，这是绩效管理的战略目的；通过绩效管理，可以对员工的行为和绩效进行评估，以便适时给予相应的奖惩以激励员工的决定等重要的人力资源管理决策的重要依据，这是绩效管理的管理目的；在实施绩效管理的过程中，可以发现员工存在的不足，在此基础上有针对性地进行
7、改进和培训，从而不断提高员工的素质，达到提高绩效的目的，这个绩效管理的开发目的。绩效管理的含义在于“指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。” 参见董克用主编：人力资源管理概论，327页，北京，中国人民大学出版社，2007。从含义中不难看出，在对员工工作过程和工作结果所涉及的各个方面的信息进行收集、评价、反馈这整个过程中，我们找出员工在工作中存在的不足，以及可能发展的潜力，对症下药，从而设计出有效的员工开发方案，以提高员工的绩效，最终保证企业目标的实现。三、 员工
8、开发与绩效管理绩效管理系统一方面服务于企业战略目标的实现，另一方面服务于员工个人职业生涯的发展，即员工开发；企业需要建立的绩效管理系统，同时也是一个能够确认员工个人目标得以实现以满足员工开发需要的管理系统。它们之间的关系如图二所示：战略产品、服务关键业务流程个人绩效管理（员工开发）个人能力素质发展图二：组织战略与员工开发示意图有效的绩效管理系统必须是员工开发计划与企业战略管理两者的结合，也是员工个人与企业互相适应共同发展的活动过程，双方应承担各自的责任。在员工开发活动中，企业是员工职业生涯的主要场所；员工个人的职业计划，需要考虑体现企业发展战略目标体系的绩效考评体系，绩效管理系统通过制定绩效计
9、划、绩效指标体系、绩效的实施与监控、绩效指导与改进、绩效沟通以及对绩效考评结果给予相应的应用等绩效管理手段直接影响员工个人素质和能力的开发，影响员工个人职业生涯的发展；企业有责任帮助员工，使其个人素质与能力的提高与企业绩效的整体提高相结合，并为员工提供有利条件来实现其个人职业计划。绩效指标体系的设计，应有助于员工在职业生涯发展中确立明确的发展目标，绩效管理系统也应通过一系列科学的管理手段，使员工个人在自身职业生涯发展中积累大量的职业经验。有效的绩效管理系统，其所体现的员工开发功能试图为员工提供适合个人与企业共同发展的道路。四、 员工开发活动的内容与绩效管理系统绩效管理系统方案的合理化只能使员工
10、接受，但并不能成为其执行的诱因。一个人有效的绩效管理系统，其本身包含的不仅仅是使员工接受的因子，还隐藏着促使员工主动执行的因子。正如激励不仅仅是一个机械地与工资和奖金挂钩的单一体系，而是一个多元体系，绩效管理系统的设计更重要的是与员工职业生涯设计相联系，以形成员工执行的诱因。企业应将员工职业生涯发展计划与考评目标相结合作为基本原则，这样才能真正培养员工的归属感，给员工足够的发展与施展空间。比如，对于有能力的员工，应给予更广阔的职业空间和工作平台使其施展所长；对于能力差的员工，应给予培训学习的机会；对于从事内容单一、容易乏味枯燥的工作员工，应给予更多岗位轮换和更有挑战的工作，让他们对环境感到满意
11、，这也是给予他们更多学习机会，帮助员工找到兴趣与能力的关键所在。只有这样才能最大程度地挖掘员工潜力，在担负培养人才使命的同时，实现公司的目标。那么，如何将员工个人的开发与组织的目标结合起来呢？员工开发的内容，主要是指员工确立职业目标并采取行动实现职业目标过程中的一系列活动。一般来说，有必要根据员工开发的四个阶段即职业规划、目标设定、实施计划、反馈与修正计划，进行绩效管理系统的完善和补充。1. 个人职业规划与人力资源规划员工都有从现在和未来的工作中得到成长、发展与获得满意成就的强烈愿望和要求，这就需要制定个人成长、发展和满意的职业计划，包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈、自我管理的能力、兴趣
12、及职业发展的要求和目的等。这个过程与企业的人力资源规划紧密相关，需要与上级主管以及人力资源部认真沟通，使个人职业定位与组织发展想协调。2. 目标定位与绩效规划以自我定位，个人价值观为基础，确定员工长期与近期的职业目标。这个过程需要结合组织的战略目标和绩效规划，具体明确自己在组织发展过程中的绩效贡献，尽可能地使个人目标定位与组织绩效任务，组织战略目标体系相吻合。3. 个人目标的实现与绩效结果的应用员工通过各种积极的，具体的行为去争取目标的实现。职业目标实现主要依靠个人在工作中的表现及业绩，但也有超出现实工作、适应未来变化的技能和知识等瞻前性准备，以及为平稳职业目标和生活、家庭目标而做出的努力。绩
13、效管理系统应该给予员工的工作表现和业绩以正确、客观、公正的测评，并依据其测评结果给予相应的薪酬支付、提拔、培训等，以满足其个人目标。4. 职业目标的修正与绩效反馈、指导员工在实现职业目标过程中不断总结经验教训，不断反馈、修正最终的职业目标。这以过程应与绩效反馈、绩效指导相结合，及时的绩效反馈与绩效指导，有助于员工总结经验，修正自己的职业行为。绩效管理可以提高企业员工的绩效，开发团队、个体的潜能，使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己工作愿望和期望的机会。参考文献：1. 石金涛，顾琴轩等.现代人力资源开发与开发.上海：上海交通大学出版社，20012. 石金涛.绩效管理.北京：北京师范大学出版社，20063. 王怀明.绩效管理.济南：山东人民出版社，20044. 董克用.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，20075. 魏钧.人力资源管理技能开发.北京：科学出版社，2008
