魏晓磊锦天化公司薪酬薪酬体系设计.docx

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1、中文题目：锦天化公司薪酬体系设计外文题目：Jinxi Natural Gas Chemical Company compensation system design 毕业设计（论文）共43页） 图纸共0张完成日期 2012年11月 答辩日期 2012年11月辽宁工程技术大学本科毕业设计（论文）学生诚信承诺保证书本人郑重承诺： 锦天化公司薪酬体系设计 毕业设计（论文）的内容真实、可靠，系本人在 指导教师的指导下，独立完成。如果存在弄虚作假、抄袭的情况，本人承担全部责任。学生签名：年 月 日辽宁工程技术大学本科毕业设计（论文）指导教师诚信承诺保证书本人郑重承诺：我已按学校相关规定对 同学的毕业设计

2、（论文）的选题与内容进行了指导和审核，确认由该生独立完成。如果存在弄虚作假、抄袭的情况，本人承担指导教师相关责任。指导教师签名：年 月 日摘要薪酬体系是人力资源的重要组成部分，是激励员工的重要手段，也是实现企业战略目标的重要手段，其是否科学完善，是否适合企业管理与发展，特别是在与世界接轨的过程中对于吸引留住激励人才起着重要作用。本论文根据建立与企业发展战略相适应的薪酬分配体系的要求，针对锦天化公司现行的薪酬体系进行了分析与研究，提出了存在的问题，指出了薪酬体系变革的框架、途径、及实施步骤，对已实施的薪酬变革条件也做了阐述。本论文分为以下几个部分导论：从三个方面撰写，即论文背景与意义、思路框架、

3、目前国内的薪酬状况及研究方法。正文部分：首先阐述薪酬分配理论和西方激励理论，作为全文的理论基础和依据；第二方面介绍了锦天化的发展历史，自然情况以及目前状况SWOT分析。第三部分介绍锦天化人力资源状况和现行薪酬体系并对其进行分析与研究，提出体系中存在的与现行企业管理发展不相适应的地方及原因；第四部分在前三个部分的基础上概况了企业的战略和发展要求，从企业愿景和战略的制定，建立优秀的企业文化价值氛围以及流程再造、组织变革等几方面论述了薪酬变革的实施基础和必备条件。具体地论述了薪酬体系的变革途径、方法及方案，在此基础上提出新的薪酬体系在锦天化面临的挑战及对策，最后提出结论。 关键词：薪酬；薪酬体系；薪

4、酬体系设计 AbstracCompensation system is the important component of human resources, is an important means to motivate staff, but also to realize the strategic goal important method, which is scientifically sound, is suitable for enterprise management and development, especially in the process of integra

5、tion with the world to attract and retain incentive talent plays an important role in.This paper established according to adapt to enterprise development strategy of the salary distribution system requirements, for the jth company current salary system of analysis and research, offerred the problem

6、of existence, pointed out the salary system reformation framework, pathways, and implementation steps, the implementation of the compensation change conditions are discussed.This thesis is divided into the following sectionsIntroduction: from three aspects namely the thesis writing, background and s

7、ignificance, the framework of train of thought, the current domestic situation and research method of compensation.Abstract: firstly, the salary distribution theory and the western motivation theory, as the theoretical basis; the second introduced jth development history, natural condition and curre

8、nt situation analysis of SWOT. The third part introduces the jth human resource condition and the existing salary system and carries on the analysis and research, put forward the existence in the system and present business management does not fit in the development of and the reasons; in the fourth

9、 part of the former three parts on the basis of the enterprise strategy and the requirements of the development, from corporate vision and strategy establish, build outstanding company culture value of atmosphere and process reengineering, organizational change, this paper discusses the implementati

10、on of the compensation reform of basic and necessary conditions. Detailed ground discussed salary system reform ways, methods and scheme, based on this new compensation system in the jth faces challenge and countermeasure, finally puts forward the conclusion.Keywords: compensation; compensation syst

11、em; compensation system design目录1 绪论21.1研究背景与意义21.2国内外研究动态21.2.1国内研究动态21.2.2国外研究动态21.3研究思路及研究框架21.4研究方法22 相关理论22.1马斯洛需求层次理论22.2赫茨伯格双因素理论22.3亚当斯的公平理论22.4按要素分配理论23 锦天化公司概况23.1锦天化发展的历史23.2锦天化公司的自然情况24 锦天化公司薪酬体系的现状与问题24.1目前行业内的薪酬状况24.2锦天化的薪酬体系现状24.3锦天化薪酬体系中存在的问题24.4原因分析25 锦天化公司薪酬体系设计25.1锦天化人力资源管理诊断与调查25

12、.1.1公司人力资源状况分析25.1.2锦天化薪酬现状分析25.1.3薪酬满意度调查25.2锦天化薪酬体设计方案25.2.1锦天化公司薪酬方案25.2.2薪酬方案设计说明25.3锦天化薪酬方案实施的保障措施26 结论2参考文献2致谢2辽宁工程技术大学毕业设计（论文）1 绪论1.1研究背景与意义锦天化公司从建厂到转制经历了十年历程，企业从管理到技术伴随着企业的进步都得到了很大提升，面对企业的不断发展，薪酬制度的瓶颈作用越来越明显，成为制约企业发展的重要因素。为了给了促进和加快企业的发展与进步，使企业走上发展的快车道，公司决定进行薪酬制度改革。1 计划经济体制下形成的薪酬体系无法适应企业的发展和人

13、力资源管理的要求。受计划经济的影响。薪酬制度存在很多问题，表现为工资差距小，没有与业绩、贡献等因素密切挂钩，平均主义严重，概念化地遵循了马克思的 按劳分配理论；分配形式单一，工资分配的激励约束机制不够等。这些因素的存在使公司的核心人才流失严重，对公司的经营和发展造成了十分严重的影响。2 企业发展与管理的重要性2002年以来公司在技术创新上的长足的进步：甲醇、碳酸二甲酯项目成功投产；绿色环保长效尿素已进入市场，受到农民的欢迎；新的项目、技术园区30万吨甲醇项目正在规划；在管理创新上公司大力提倡并推行以愿景为引领的企业文化，积极创建学习型组织，ERP(企业资源管理计划)项目被列为省重点项目，并得到

14、省信息产业大厅的大力支持，这些也都需要大批的人才来支持。为了吸引外来人才，实施有效的人力资源计划，从薪酬改革入手是有效的途径。3 市场经济条件下分配理论的支持随着经济全球化，我国加入了WTO后，企业的管理越来越走向国际化人力资源现代化薪酬分配理论在我国得到大家的认知和接受，人们的价值观、人生观都得到了教育和转变，马斯洛需求层理论、公平理论、双因素理论等先进管理理论得到了认可，分配从以按劳分配为主多种分配并存的局面发展为按生产要素分配，并且在理论上得到支持（十六大）。在新的历史、社会、经济条件下，剥削收入的概念和理论的谈出，技术、资本参与分配得到了普遍的认可。人力资源为人力资本的概念也应运而生，

15、生产力也因此得到了极大的促进，并在实践中得到了证明。4 激发员工的积极性，满足员工的要求公司近七年以来，收入一直徘徊不前，这有其客观原因，但是员工的积极性得到压制，不能发挥是不争的事实，随着企业的发展，职工增加其收入的呼声越来越高，核心员工的创造力得不到发挥。实际收入是下降的状态。周边企业的影响，促使公司的薪酬改革提到是程上来。总之，基于以上阐述，公司决定进行薪酬体制慢改革。邀请北京和君创业咨询公司合作，从公司的文化、市场、变革等方面全面进行了调查，决定创建适应市场竞争机制，激励企业核心人才，建立职工资本体系，开放能力提升空间的工资体系。1.2国内外研究动态随着生产技术和科学管理的进步，管理企

16、业和员工的模式趋于人性化；企业为能建立良好的经营制度面不断努力，其中员工的薪酬制度及生产能力最受到人们的关心。世界各国针对不同的国情和经济政策，制定了相应的薪酬体系。1.2.1国内研究动态随着经济全球化的不断发展，中国的企业在保留了一些传统的薪酬管理做法的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬体系，如可变工资、持股制、宽带工资等。虽然原来的企业薪酬体系的条条框框还存在，薪酬体系变革的序幕已经拉开。薪酬体系不现一成不变，而是处在不断的变化之中，企业需要不断地根据变化的情况建立适当的薪酬体系。目前，宽带薪酬在国内一些企业实行。薪酬设计开始出现能力模型5 薪酬的构成和实施呈现个性化，根据企业和员工的不同

17、需求来设计和发放。从我国薪酬体系的演变过程来看，我国薪酬体系的主体从计划经济下的国家转为市场经济下的企业。我国企业工资分配自主权逐步得到落实，分配主休是趋明确。但是企业基本上仍在政府统一的工资政策框架内进行具体的薪酬制度设计。我国理论界和企业界均未意识到个性化的企业薪酬政策的重要性，因而企业薪酬管理的被动局面一直未能得到扭转。因此，到上前为止，我国大多数中小企业仍在执行传统的等级工资制，工资级差与工作绩效不挂勾，体现不出工资管理的激励功能和价值导向。20多年的工资改革仅仅完成了劳动计量市场化和工资个量的企业自主分配、按要素贡献分配收益的形式、集体谈判协商工资制的建立、经营管理者的薪酬分配等更为

18、艰巨的改革任务，有的才起步，有的尚在酝酿之中，实现工资改革目标模式任重而道远。1.2.2国外研究动态美国的薪酬制度美国公司的薪酬体系一般包括四个部分：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资及员工福利。其薪酬制定的基础是职务分工，不同级别的工作、不同专业的工种、不同性质的岗位有着不同的职业要求和工资水准，同时，根据员工业绩的好坏，还会有不同的调整方案。所以美国的薪酬1条款一般分得较为详细。公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所作出的贡献，而且在奖励制度方面名目繁多。 基本特征 全国没有统一的薪酬制度和标准，薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业不同有很

19、大差异，但国家以法律形式规定了最低工资水平；实行弹性的激励性薪酬制度；薪酬级别多，级差小；升级次数多，有的企业每年都调薪，但需经过严格考核；最高工资与最低工资的差别悬殊，前者是后者的十几倍乃几十倍，薪酬还受到种族、性别等影响。 薪酬结构美国企业的薪酬制度一般由基本薪酬、薪酬激励、福利计划三部分构成。基本薪酬是对 一定工作职位所规定的薪酬等级和标准，目的是吸引和稳定员工队伍。基本薪酬大都采取计划时薪酬形式，普通工人一般实行小是工资，也有的企业实行计件工资；专业人员 、管理人员的工资支付形成多为薪金制，一般管理人员为月薪，高级管理人员为年薪。薪酬激励是以超出规定的任务指标为基础制定的，目的是激励员

20、工努力工作，超额完成任务。薪酬激励的形式很多，除传统的奖金等短期薪酬激励形式外，员工持股计划、股票期权、股票增值计划等长期薪酬激励形式发展迅速。美国大公司CEO的薪酬构成是：基本工资占17%，奖金占11%，长期激励计划占65%，福利计划占7%。一般认为，重视对CEO的长期激励，是美国企业能够成功发展的重要原因。福利计划在美国薪酬结构中的比重也在逐步上升，主要包括各种保险、津贴、有酬休假和福利设施等，福利津贴的标准也是通过劳资谈判达成的。日本的薪酬制度 日本企业的薪酬体系由三个部分组成；基本公资、奖金和福利。正如日本企业实行以人为本的人力资源管理政策一样，日本的薪酬制度强调人员而不是工作，强调资

21、历和技术而不是工作业绩。因此，日本企业的工资制度普遍采用年功序列制的管理方式，即主要依靠员工的资历来确定工资多少。日本企业的管理者认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估的主观因素。 基本特征充分重视薪酬分配对生产的调节和促进作用及缓和劳资矛盾的作用；以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾；奖励工资以发明创造奖和年终奖为主，特别注重鼓励员工学习技术，一般不实行经常的生产奖；员工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用；企业若经营亏损，则高层管理人员带头减薪。 薪酬结构 日本企业的薪酬构成大体是：基本薪酬约占70%，奖金和福利津贴各占15%左右

22、，股权 激励较少，公司CEO的薪酬中，基本工资占64%，奖金占31%，福利津贴占3%，长期激励仅占2%。近几年的一个重要动向是：日本企业已开始重视长期激励，在日本上市的高科技企业中，高层管理人员长期薪酬激励比重达到15%。新加坡的薪酬制度基本特征：驼过劳资集体谈判，由集体协议确定薪酬水平、薪酬级别、增资规定和增资幅度；主要实行年资工资制度，几乎所有员工都享有常年加薪。但薪酬等级多，最低等级与最高等级相关悬殊；每年的工资理事会会对薪资调整，用于补足常年加薪；绩效优异的员工可获得突出表现加薪，计入正常的常年加薪；常年加薪、突出表现加薪和工资理事会工资调整，一但给付，就成为基薪的一部分，并在以后的各

23、年中继续支付。1.3研究思路及研究框架本论文的思路是利用激励理论，以企业战略；企业文化为薪酬改革的基础，建立适应企业战略和企业文化的薪酬体系。对企业的过去薪酬体系进行了详细的调查和研究。说明了缺点和不足。对新的薪酬体系的设计和实施给予阐述。对今后企业面临的薪酬挑战和对策也进行了论证。具体的框架如下：绪论：从三个方面撰写，即论文背景与意义、思路框架、目前国内的薪酬状况及研究方法。正文部分：首先阐述薪酬分配理论和西方激励理论，作为全文的理论基础和依据；第二方面介绍了锦天化的发展历史，自然情况以及目前状况SWOT分析。第三部分介绍锦天化人力资源状况和现行薪酬体系并对其进行分析与研究，提出体系中存在的

24、与现行企业管理发展不相适应的地方及原因；第四部分在前三个部分的基础上概况了企业的战略和发展要求，从企业愿景和战略的制定，建立优秀的企业文化价值氛围以及流程再造、组织变革等几方面论述了薪酬变革的实施基础和必备条件。具体地论述了薪酬体系的变革途径、方法及方案，在此基础上提出新的薪酬体系在锦天化面临的挑战及对策，最后提出结论。 1.4研究方法本论文研究方法采用在理论指导下的实际研究和操作。运用现代薪酬理论和绩效管理、激励理论为依据，主要采用访谈、问卷调查、抽样调查、经验总结、对比分析等方法和手段进行细致的研究和探讨。访谈法：在企业管理决策层、中层管理者、技术人员、一般操作从员等个层人员中进行访谈。访

25、谈内容为北京畅想人力资源的状况、奖金情况、工作情况、组织的构成和不足，及支薪酬的期待等。人员分布为管理决策层8人、中层管理19人、其它37人，耗时2周时间。问卷调查法：发放问卷200套，共分两个部分67个问题。 综合两个调查，掌握了锦天化战略、文化、相关制度、人力资源状况和薪酬状况，明确了北京畅想改革的重点。抽样打分：选出36个标准岗位，用IPE系统（见附表）进行了打分，得出多个层次标准岗位的分值。然后按管理、职位和性质，把工作岗位分为五类，把全公司都划入到这五类中去。综合调查，访谈及内容，设计出了职能工资对照表，在定岗、定级的过程中，我们组织薪酬小组成员进行了培训和模拟打分，对全公司所有岗们

26、进行了打分，结全以前的薪酬体系，制度，给全公司人员都纳入到薪酬对照表中去。按着制定的方案进行实施，在实施的过程中进行了微调，使本次薪酬改革进入了新的薪酬体系。通过对存在问题的剖析和对锦天化的环境、发展状况、人员状况等方面进行了分析，为锦天化从战略上确定薪酬改革方向提供了有利的依据。2 相关理论2.1马斯洛需求层次理论需要层次认是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛（Abraham h.maslow,1908-1907）所首创的一种理论。他在1943年发表的人类动机的理论（A Theory of human motivation psychological review）一书中提出了

27、需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当为激励工具。人的需要按后要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房到复杂的（如自我表现）当人的的某一级的需要得到最你限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力，马斯洛提出需要的5个层次如下： 生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。 安全需要，包括心理上与特制上的安全保障，如不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会的保险和退休基金等。 社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情，互助

28、和赞许。 尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的，下意识存在的，而且是按无后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。人的需求是多样生逐层上升的，但在某个阶段，总有一种需求占主导地位。在主导需求被主要满足之后，人的需求就会向更高的层次发展，人的低级需求被满足之后，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不在具有激励作用。但人的高级需求越是得到满足，越能产生令人满意的激励效果。2.2赫茨伯格双因素理论双因素理论。该理论是美国心理学家赫茨伯格在需求

29、层次理论基础上进一步发展并创立的。他是通过大量的调查、访谈和研究，得出了影响员工工作态度的因素有两种，一种是使员工对工作满意的因素，成为激励因素；另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分。保健因素只有不满意和没有不满意之分。也就是说，不满意因素被消除之后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得以充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。保健因素的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发员工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用

30、，也被称为“维持因素”。只有激励因素的改善才能使员工感到满意，给员工以较高的激励，调支积极性，从而留住员工。激励因素主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。增加对保健因素的投入不会明显地提高员工的工作热情，但减少对保健因素的投入则必然会极大地伤害员工的工作积极性。总之，双因素理论为企业激励员工、留住员工提供了一种很好的指导方向。2.3亚当斯的公平理论公平理论。亚当斯公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得到报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到报酬与付出

31、之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。如果他认为，自己的这个比率和他人的以及自己过去的比率是相同的，则会产生公平感。实际上，在一般情况下，如果他认为自己的这人比率高于他人及自已过去的比率，也不会产生不公平感。因为主观上，人们都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他认为自己的这个比率低于他人及自己过去的比率，则会产生不公平感，从而挫伤员工的积极性，会想方设法减少不平公。如果感觉公平，员工会继续保持从前的贡献水平。因此，员工从自己所负的责任、权职以及所获得的薪酬、晋升等因素所得到的公平感对留住人才起着重要作用。2.4按要素分配理论党的十六大提出：“确立

32、劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配的制度”。就是指的是按要素分配。按要素分配 和按劳动分配是不同层面，并不是可以互相替代或同时并用的两种具体分配方式。按劳分配属于社会关系系范畴，是由社会主义的劳动者所有制决定的分配关系的社会性质，是社会主义分配关系的本质规定。严格的按劳分配需要严格的“马克思条件”。与此不同，按要素分配和等价交换一样是一种市场现象，是与市场配置资源的过程相联系，相统一的具体分配方式。它本身无社会属性，社会主义经济既然是市场经济，那么，市场关系中基本的分配方式，就只能是按照要素分配。社会主义分配关系的本质是按劳分配，但

33、在市场经济条件下，按劳分配不能成为直接的具体的分配方式，只能通过市场的作用，在现象形态上转化为按要素分配的方式。这样，经过市场的换算不论是简单劳动还是复杂劳动，不论是科技劳动还是管理、经营劳动，不论是生产物品的劳动还是提供服务的劳动，总之，一切劳动所创造的价值都分别在不同要素的价格上显示出来。在这个基础上，劳动者既可以作为生产者，也可以作为投资者、管理者、经营者，获得其投入要素的报酬。就基本面而言，只要劳动具有自主性质，各种要素收入都可以在理论思维中分别还原为要素所有者的劳动收入，从而揭示出隐藏在各种收入形式后面的按劳分配本质。因此，在社会主义市场经济中，按劳分配与按要素分配的关系是本质与现象

34、、内容、与形式的关系，是按劳分配因市场关系而转化为、表现为按要素分配。建立完备的法律与制度条件，以充分保障一切劳动者的自主财产权利，保障民众在经济条件中的自主选择，从而继续发展多种形式的社会主义劳动者所有制，同时继续完善市场经济体制，在各种要素所有者的市场关系中确立按要素分配的方式。3 锦天化公司概况3.1锦天化发展的历史 锦西天然气化工有限责任公司(下称锦天化)是我国第一个以海底天然气为原料的大型化肥生产企业。主体装置利用法国政府混合贷款引进，总投资20. 1亿元人民币。设计能力为年产30万吨合成氨、52万吨尿素，其中合成氨装置采用美国布朗公司深冷净化工艺，尿素装置采用意大利斯那姆公司氨汽提

35、工艺，整套装置由DCS系统控制，具有生产能力大，产品能耗低，自动化程度高三大显著特点，具有20世纪90年代初国际先进水平。装置1993年8月建成投产，1994年4月通过装置性能考核试验。 锦天化工程项目于1989年3月由国务院批准可研报告，1990年11月主体装置开工建设，1993年4月成立锦西天然气化工总厂，1997年2月成立锦西天然气化工有限责任公司。至今，企业历经工程建设、建厂转制、重组改制、创新发展四个历史性发展阶段。 在企业创建初期，由于投资体制的变化，锦天化全部建设资金由企业自筹，国家没有资本金注入，使公司投产后就陷入到还款高峰带来的困境中，企业资金周转极度困难，生产难以维持。在省

36、政府的决策下，锦天化与辽河化工(集有限责任公司(以下简称辽河集团)以资本为纽带实施“强强联合”，辽河集团将所属的辽河化肥厂改制上市，并作为股东把募集的全部资金重新投入锦天化，完成对锦天化的资产收购并偿还锦天化的逾期债务。锦天化从而摆脱了沉重的债务负担，开始走上良性发展的道路。1998年国务院总理朱镕基视察锦天化，对企业转制动作和经营管理给予公充分地肯定。 从1993年投产到2004年的十一年间，锦天化公司累计生产尿素526.8万吨，新投产的甲醇装置累计生产甲醇1. 2万吨。累计纳税7. 8亿元。2004年，锦天化公司生产合成氨31. 8万吨，生产尿素53. 5万吨，生产甲醇2. 7万吨。全年实

37、现销售收入7. 9亿元，实现综合效益2. 19亿元，资产收益率为12%。尿素产品在全国化肥行业质量评比中位居第二。企业先后荣获全国“模范职工之家”、全国“职工思想政治工作优秀企业”等光荣称号。3.2锦天化公司的自然情况 锦天化厂区占地23公顷。按照生产、经营、管理、发展的需要，锦天化下设10个车间、21个处室和4个辅助经营单位。现有员工1788人。其中党员589人，中层以上干部151人，各类专业技术人员557人，占员工总数的31，其中博士研究生1人，硕士研究生35人，公派出国访问学者2人，享受国务院政府津贴专家8人，教授、研究员级高工7人，高级职称118人，中级职称197人。表3.1 锦天化员

38、工自然情况表总人数占员工总数比例男总比例女总比例员工1788119666.9%59233.1%党员58932.9%53529.9%543%干部1518.4%14011专业技术人员55731.2研究员级高级工程师7博士生1研究生35出国学者国务政府津贴28退休人员17310865锦天化坐落于辽宁省西部沿海开放名城葫芦岛市，毗邻京沈高速公路、102国道、京哈铁路、秦沈高速铁路、葫芦岛港、锦州港、锦州机场，具备得天独厚的公路、铁路、航运等便利运输条件。主要从事化工产品的生产、销售、开发、技术服务及相关业务。主导产品合成氨、尿素的生产装置和技术水平居国内领先地位，产品质量与国际接轨，是目前国内具有一定

39、竞争力的大型化肥生产基地，产品销往二十多个省市，并出口东南亚和北美等地区，在国内外市场都享有良好的信誉。4 锦天化公司薪酬体系的现状与问题4.1目前行业内的薪酬状况 锦天化公司隶属于大化肥行业。所谓大化肥就是指年产30万吨合成氨及相应的尿素的大型化肥生产企业。进入20世纪70年代以来，随着农业对化肥需求量的日益增长和我国石油、天然气资源的大规模开发，大化肥装置的优越性被越来越多的人所认识。从1973年开始，我国陆续从美国、荷兰、日本、法国引进13套日产1000吨合成氨和日产1620吨至1740吨尿素的大型生产装置。其中以天然气为原料的8套，以石脑油为原料的5套。这13套大化肥装置分别建在四川成

40、都、四川沪州、山东淄博、云南水富、贵州赤水、湖南岳阳、湖北枝江、河北沧州、辽宁盘山、黑龙江卧里屯、江苏南京、安徽安庆、广东广州。20世纪80年代我国又引进了3套以渣油为原料的大型合成氨和尿素装置，1套以煤为原料日产1000吨合成氨、日产3000吨硝酸磷肥装置，1套以天然气为原料日产1000吨合成氨、日产1740吨尿素装置。20世纪90年代又引进了6套以天然气为原料日产1000吨合成氨、日产1740吨尿素装置，6套以渣油为原料日产1000吨合成氨装置，4套以渣油为原料日产1740吨尿素装置，另有1套以水煤浆为原料日产1000吨合成氨、日产1710吨尿素装置，前后共引进大型合成氨装置31套，大型尿

41、素装置28套。 这些大型装置按专利技术分，有凯洛格传统工艺、凯洛格一TEC工艺、托普索工艺、布朗工艺、德士古工艺、壳牌工艺、鲁粉煤气化工艺、德士古水煤浆工艺、斯那姆氨汽提法、三井东压一东洋工程的改良C法、东洋工程ACES工艺。总之，我国引进了世界合成氨和尿素的几乎所有专利技术。目前大型合成氨的总能力近1000万吨/年，占我国合成氨总能力的1/4左右。 从历史来看，我国的大化肥企业都是从国外引进的技术，技术先进。需要的投资很大。企业性质都属于国有企业。所以在薪酬体系方面都基本大同小异。都是和国家的工资制度的要求一致的。薪酬体系大致都是基本的工资加上奖金，福利，还有年终奖励等。差别有以下几点:1.

42、隶属于中石油、中石化、中海油的化肥企业收入最高。大化肥企业隶属于这三家的占大化肥企业的半数以上。这些化肥企业的工资机构变化不大，但是他们的工资起点高，即使化肥行业的效益不好，他门的奖金和工资也不降低。这也是因为他门的大公司给他门补贴的。他门的工资基本是我们的2倍以上。2.发达地区的薪酬水平高。化肥企业当初引进是时候分布在全国各地，地区发达程度不同，每个地区的消费水平不同。虽然企业在市场交易中获得的利润差不多少，但是在发达地区的企业迫于周边环境的压力，不得不增加人员工资的投入，以满足员工的需求和抱怨。3.多元化发展的好的企业薪酬水平高。过去最先引进的13套化肥装置，全部由国家投资，在进入市场经济

43、时较快的完成了资本的积累。他门在扩张的时候进入了其他的领域，人员多的问题也得以解决，有的企业扩大了几倍。这样他门也有能力给员工以较高的工资。 另外还有的情况，比如企业改制的薪酬水平高，隶属老工业地区的企业薪酬低，成长行企业要求薪酬改革的强烈，这些情况都是目前化肥行业的工资状况。由于现在各个企业的薪酬制度都具有保密的性质。我这里只能在面上介绍一下大概的情况。4.2锦天化的薪酬体系现状从88年建厂至本次薪酬改革前锦天化的工资管理制度经历了两个阶段即等级工资制阶段(88年至93年)和岗位技能工资制阶段93年至今。等级工资制是根据劳动的复杂程度，繁重程度，精确程度和工作责任大小等因素划分等级，按等级规

44、定工资标准与支付劳动报酬制度。它是50年代从苏联移植过来的，在当时生产力水平低，劳动者占有的生产资料水平也低，工种之间和同工种内部劳动差别比较明显，同一岗位熟练工和非熟练工间劳动贡献差别容易确定，实行等级工资制能够体现按劳分配规律。随着生产机械化，自动化时代的到来，使社会分工越来越细化，同岗位间劳动差别大大缩小了。这种分配制度己不适应社会经济发展的客观要求。存在着工资与企业的经营状况脱节，职工的劳动成果与劳动报酬脱节，形成了干多干少一个样、干好干坏一个样的“大锅饭“局面。其结果是，压抑了企业和职工发展生产、改善经营、提高经济效益的积极性，从而也不利社会经济的发展。在这种情况下产生了岗位技能工资

45、制。岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合工资类型，是一种把劳动者的收入与企业的经济效益挂钩的企业内部分配制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。我公司的岗位技能工资制包括基本工资单元、辅助工资单、其它工资单元及效益工资四项：基本工资单元包括:岗位(职务)工资、技能工资、特殊工资(粮生电、 粮煤补贴、技师、高、中级工津贴)、年功工资。 岗位(职务)

46、工资是根据职工所在岗位或所在职务，所在职位的劳动责 任轻重，劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。 锦天化的岗位工资分三条线走，即工人岗位工资、技术人员岗位工资、管理人 员岗位工资(分一般管理人员和中层管理干部)。 技能工资是根据小同岗位，职位职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。技能工资是由等级工资套过来的，占工资比重较大。 特殊工资中的粮生电、粮煤补贴是固定的政策补贴，技师、高、中级工津贴是为鼓年励工人学习技术，钻研业务而定的。 年功工资是依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资，不随岗位的变化而变化只随工龄的增长而增长，用来调整新老职工分配

47、水平，保护老职工切身利益，鼓励职工长期稳定的在企业工作。 辅助工资单元包括:夜班津贴加班工资、住房补贴嘟分越黝回咆霭补贴、书报费。 其它工资单元包括:交通补贴、保健津贴、洗理费、粮食补贴、伙食补占。 效益工资包括月奖金和年终奖励. 效益工资是活工资部分，充分的把职工的利益与企业经济效益结合起险，从而产生很大的激励作用。 月奖金是根据上月的生产完成情况及各部门的千分制考核情况以及经年效益状况确定奖金1. 0的系数值，然后每个人用自己的奖金系数(奖金系数灵据岗位、职务、职称而确定)乘以奖金1. 0系数值就得出本人奖金额。 年终奖是在年终一次性发放的奖励工资。其额度根据各部门考核业绩，诊业经济效益状况，以及工资总额分配余额而确定。4.3锦天化薪酬体系中存在的问题 技能工资