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1、,人力资源战略与规划 （第5版）,中国人民大学出版社北京,赵曙明 编著,人力资源战略与规划 （第5版）中国人民大学出版社赵曙明 编,6,人力资源存量分析,6人力资源存量分析, 外部人力资源存量分析 内部人力资源存量分析 岗位配置分析 人力资源素质分析, 外部人力资源存量分析,CONTENTS 目录,第1节外部人力资源存量分析第2节内部人力资源存量分析,CONTENTS 目录第1节外部人力资源存量分析,第1节外部人力资源存量分析,一、外部人力资源的数量与质量分析人力资源作为一个经济范畴，有其自身的规律性，其中，数量与质量是人力资源规律性的两个方面。人力资源既然是生产能力的总和，其总体也就是数量、
2、质量二者的乘积，即人力资源总数=劳动力人口数量质量人力资源总量=劳动力人口数量劳动力人口平均质量,第1节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析,第1节外部人力资源存量分析,一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析人力资源数量，指构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”。而劳动力人口，指具有劳动能力的人口。人力资源数量构成包括八个部分。,第1节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析,第1节外部人力资源存量分析,一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析（1）处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的
3、大部分，可称为“适龄就业人口”。（2）尚未达到劳动年龄，但已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。,第1节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析,第1节外部人力资源存量分析,一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析（3）已经超过劳动年龄，仍继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。（4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。这部分可以称为“求业人口”。它与前述三部分一起，构成经济活动人口。,第1节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析,第1节外部人力资源存量分析,一、外部人力资源的数量与
4、质量分析（一）外部人力资源的数量分析（5）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“就学人口”。（6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。（7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。（8）处于劳动年龄之内的其他人口。,第1节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析,第1节外部人力资源存量分析,一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析前四部分是现实的社会劳动力供给，是直接的、已经开发的人力资源；后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。,第1节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析,第1节外部人力资源存
5、量分析,一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析影响人力资源数量的因素主要有以下三个方面：（1）人力资源总量及其再生产状况。（2）人口的年龄构成。（3）人口迁移。,第1节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析,第1节外部人力资源存量分析,一、外部人力资源的数量与质量分析（二）外部人力资源的质量分析人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。,第1节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析,第1节外部人力资源存量分析,一、外部人力资源的
6、数量与质量分析（二）外部人力资源的质量分析人力资源的质量主要受以下几个方面的影响。（1）遗传和其他先天因素。（2）营养因素。（3）教育方面的因素。,第1节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析,第1节外部人力资源存量分析,一、外部人力资源的数量与质量分析（二）外部人力资源的质量分析我国教育经费情况,第1节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析,第1节外部人力资源存量分析,二、外部人力资源的结构分析所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。人口是决定人力资源结构及其变动的最基本的因素。人力资源结
7、构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成了社会对于人力资源使用的基础因素。,第1节外部人力资源存量分析二、外部人力资源的结构分析,第1节外部人力资源存量分析,二、外部人力资源的结构分析人力资源在地区间流动呈现多向发散状态，产业间流动体现为向集聚地的聚集，所有制间的流动表现为高层次国企人才向外企、民企的绝对流动，国内人才流动加快，技术人才供应短缺，高级蓝领走俏。,第1节外部人力资源存量分析二、外部人力资源的结构分析,第1节外部人力资源存量分析,二、外部人力资源的结构分析（一）人力资源的性别结构男性和女性人口在从事社会经济活动方面对不同职业的适应能力有很大的不同。人力资源的性别
8、结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况。国际上一般以100个女性所对应的男性的比值来检视一个国家或一个民族的性别比。第七次全国人口普查的人口结构统计结果表明，中国的人口性别比为105.07，较第六次全国人口普查时略有下降。,第1节外部人力资源存量分析二、外部人力资源的结构分析,第1节外部人力资源存量分析,二、外部人力资源的结构分析（二）人力资源的地区结构人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以以自然地理区、经济区、行政区来划分，它是地区生产力配置的基础。如何调整人口与人力资源的区域分布是中国社会在经济发展过程中面临的突出问题。,第1节外部人力资源存量分析二、外部人力资源的结构
9、分析,第1节外部人力资源存量分析,二、外部人力资源的结构分析（三）人力资源的城乡结构城乡结构也是人力资源结构的一个重要方面。人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流向。中国人口的城乡结构与中国经济发展水平不相适应。纵观中国50多年来城镇化的进程，可以概括为两个特征：一是上下波动、曲折发展。二是进展缓慢，严重滞后于社会经济发展水平。,第1节外部人力资源存量分析二、外部人力资源的结构分析,第1节外部人力资源存量分析,二、外部人力资源的结构分析（四）人力资源的质量结构人力资源的质量结构主要在于智力方面，这体现：在劳动力人口，特别是经济活动人口的受教育程度上。社会劳动者达到职业技能不同等级
10、的比例，也是人力资源质量结构的一个方面。,第1节外部人力资源存量分析二、外部人力资源的结构分析,CONTENTS 目录,第1节外部人力资源存量分析第2节内部人力资源存量分析,CONTENTS 目录第1节外部人力资源存量分析,第2节内部人力资源存量分析,企业的内部人力资源指的是企业现有的人力资源状况。对企业内部的人力资源存量进行分析，有助于企业了解自己的人力资源的数量、质量、结构是否与企业的发展战略和人员需求预期相吻合。,第2节内部人力资源存量分析企业的内部人力资源指的是企业现有,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（一）内部组织结构分析企业的内部组织结构分析是
11、对组织机构内涵的性质、特点和设置形式的分析。组织机构是保障组织经营活动正常进行所设置的涉及各类业务和职能的总称。组织结构组织机构,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（一）内部组织结构分析在组织发展过程中，常见的组织结构类型可分为直线型、职能型、直线职能型、事业部型、矩阵型及其他新型组织结构。,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（一）内部组织结构分析某公司组织结构图,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资
12、源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（一）内部组织结构分析某公司采购部的组织岗位设置图,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析内部人力资源存量分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与当前企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。要做到这一点，就必须先做好定编定员工作。企业常用五种定编定员方法。,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,第2节内部人力资源存量分
13、析,第2节内部人力资源存量分析,第2节内部人力资源存量分析,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析3.工作抽样法工作抽样法是运用统计学的概率原理以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析4.绩效分析系统法（1）设计个人的业务记录表。（2）调查开工率。（3）确定个人业务记录表的统计方法与统计标准。（4）计
14、算所需的人员数。,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析5.管理幅度和线性责任图法管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。组织政策越明确，管理者制定政策所需的时间越少，则管理幅度越大；获得上级支持越多且下属能力越强，其管理幅度也越大。这种方法根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数。,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量
15、、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析5.管理幅度和线性责任图法线性责任图法是将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内，这样就可明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析5.管理幅度和线性责任图法,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（三）内部人力资源的类型分析1.以职能划分（1）
16、技术人员。（2）业务人员。（3）管理人员。,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（三）内部人力资源的类型分析2.以性质划分（1）直接人员。（2）间接人员。,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（四）内部人力资源的年龄结构分析分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公司人员的年龄结构及分布情况，并求出全公司员工的平均年龄，以分析公司人员的年龄结构是否有老龄化现象。通常，企业理想的年龄结构应为金字塔形，顶端代表
17、退休年龄（6065岁）的人数，底端代表就业年龄（1822岁）的人数，中间为经验丰富的中年劳动者的人数。,第2节内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年,第2节内部人力资源存量分析,二、工作流分析,第2节内部人力资源存量分析二、工作流分析,第2节内部人力资源存量分析,三、岗位配置分析人力资源规划的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥其专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，否则就会造成人力资源的浪费。在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果。,第2节内部人力资源存量分析三、岗位
18、配置分析,第2节内部人力资源存量分析,四、冗员分析所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员。后备人员是为保证生产经营和企业长远发展需要而储备的适量人员，如替补人员和在职培训人员。冗员的计算公式如下：企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储备,第2节内部人力资源存量分析四、冗员分析,第2节内部人力资源存量分析,五、人力资源素质分析企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。人力资源的素质分析可从几方面进行。,第2节内部人力资源存量分析五、人力资源素质分析,第2节内部人力资源存量分析,五、人力资源素质分析（一）员工的思想觉悟和企业的群体
19、文化有价值的行为源于有价值的思想观念的引导，这一点对个人和组织都是一样的。目前企业文化的建设也正是建立在这种认识的基础之上。个人的思想觉悟和企业的群体文化，虽然难以用客观明确的标准来测定，但还是可以通过社会心理调查及员工绩效数据加以分析。,第2节内部人力资源存量分析五、人力资源素质分析,第2节内部人力资源存量分析,五、人力资源素质分析（二）员工的知识技能水平员工的知识技能水平包括知识水平和技能水平两个方面。员工的知识水平主要指员工的文化知识、专业知识和工作经验等；员工的技能水平则包括操作技能、表达能力及管理技能。,第2节内部人力资源存量分析五、人力资源素质分析,第2节内部人力资源存量分析,五、
20、人力资源素质分析（三）员工的心理健康分析1.智力正常2.情绪健康3.意志健全4.统一协调的行为,第2节内部人力资源存量分析五、人力资源素质分析,第2节内部人力资源存量分析,五、人力资源素质分析（三）员工的心理健康分析5.人际关系适应6.反应适度7.心理特点与年龄相符,第2节内部人力资源存量分析五、人力资源素质分析,第2节内部人力资源存量分析,五、人力资源素质分析（四）群体的知识和技能结构群体知识技能的年龄结构非常重要。一方面，它关系到企业发展过程中员工新老更替的顺利进行；另一方面，不同年龄的员工对不同的岗位有不同的优势和作用。,第2节内部人力资源存量分析五、人力资源素质分析,第2节内部人力资源
21、存量分析,五、人力资源素质分析（四）群体的知识和技能结构专业技能结构主要指企业员工中掌握不同知识技能的人员的比例关系。知识技能层次结构指的是企业所拥有的高、中、初级职称人员的比例关系，一般通过计算各类人员的比重来分析。,第2节内部人力资源存量分析五、人力资源素质分析,第2节内部人力资源存量分析,五、人力资源素质分析（五）员工队伍的整体素质评价企业员工对其岗位的适应性是衡量企业员工整体素质高低的通用标准。企业员工对本职岗位的适应性可用适职率来表示。适职率等于素质适应岗位职务要求的员工人数与全部员工人数之比。,第2节内部人力资源存量分析五、人力资源素质分析,外部人力资源内部人力资源组织结构定岗定编定员人力资源数量人力资源质量人力资源结构岗位配置分析冗员分析,关键术语外部人力资源,1.人力资源存量分析包括哪些方面？各方面分别有哪些内容？2.影响外部人力资源质量的因素有哪些？试具体阐述。3.什么是组织结构分析？常见的组织结构有哪些？4.什么是定岗定编定员？它们与内部人力资源数量分析的关系是怎样的？5.人力资源数量分析包括哪些方法？试举例说明。6.如何进行冗员分析？如何处理冗员？7.如何提高企业的人力资源素质？请从多个角度阐述。,复习思考1.人力资源存量分析包括哪些方面？各方面分别有哪些内,THANK YOUFOR WATCHING,THANK YOU,
