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1、联想的人力资源战略分析,组员：马颖、唐嘉怡、李云婷、周海敏、李泽涛、谢剑民,基本简介发展状况企业战略人力资源战略人力资源战略的不足之处本小组给联想企业的建议,About 联想,联想的基本简介,联想是一家营业额达210亿美元的个人科技产品公司，客户遍布全球 160多个国家。 联想是全球第四大个人电脑厂商，名列财富世界500强，为全球前五大电脑厂商中增长最快 。自1997年起，联想一直蝉联中国国内市场销量第一，现占中国个人电脑市场超过三成份额。 凭借创新的产品、高效的供应链和强大的战略执行，联想锐意为全球用户打造卓越的个人电脑和移动互联网产品。集团由联想及前IBM个人电脑事业部所组成，在全球开发、
2、制造和销售可靠、优质、安全易用的技术产品及优质专业的服务。联想产品系列包括Think品牌商用个人电脑、Idea品牌的消费个人电脑、服务器、工作站以及包括平板电脑和智能手机在内的家庭移动互联网终端。,从2004年开始，联想进入企业生命周期最辉煌的时期成熟期，进入战略管理的自主阶段。其规模、销量、利润、市场占有率、竞争能力、社会认可度等都达到了最佳状态。,联想的发展状况,到2006财年末，联想在全球的PC出货量增长了12%，利润提高了29%；而且在全球每个大区，联想的笔记本和台式机业务的市场份额都在不断增长，大区收入最少的也增长了5%，到第四季度联想在各个大区都实现了盈利，在中国的业绩保持了连续九
3、个季度增长，这也让联想的股票整整翻了一番。2008年4月，互联网消费调研中心(ZDC)对中国笔记本电脑市场用户关注状况进行了调查统计。（统计图下页展示）,其销量及市场份额,在中国的北京、上海、惠阳及深圳、印度的庞帝其利(Pondicherry)、墨西哥的蒙特雷(Monterrey)及美国的格林斯博罗(Greensboro)设有个人电脑制造和物流基地，并于全球采用合同制造及OEM。 全球员工约24,000名。 联想在香港联合交易所上市（香港交易所股份编号：0992），并且设有美国预托证券在美国进行买卖 (预托证券代码：LNVGY),其发展规模,其研发能力,联想是一间极富创新性的科技公司，秉承自主
4、创新与追求卓越的传统，联想持续不断地在用户关键应用领域进行技术研发投入。联想建立了以中国北京、日本大和和美国罗利三大研发基地未支点的全球研发架构，在中国大陆，联想还拥有北京、深圳、上海和成都四大研发机构。联想拥有近2000名包括世界级技术专家在内的一流研发人才，他们赢得了数百项技术和设计奖项包括2000多项专利而且开创了诸多业界第一。联想在2009和2010联想两年入选商业周刊全球创新50强，两次入选世界品牌实验室（World Brand Lab）独家编制的“世界品牌500强”。,其社会认可,联想在全球声名雀起、企业形象和运营管理大幅提升2009和2010联想两年入选商业周刊全球创新50强，两
5、次入选世界品牌实验室（World Brand Lab）独家编制的“世界品牌500强”。,联想的企业战略,（一）产品全方位整合（二）采取灵活的定价策略（三）规范渠道开发（四）加大促销力度,1、以创新为本改进笔记本产品设计和质量通过对研发的高投入以保持持续创新的能力，快速推进研发平台的共享和融合；在笔记本的研发和设计方面，两个品牌各有所长，联想公司IdeaPad笔记本设计强项在于消费化应用，软件，易用性设计等方面，而ThinkPad笔记本的强项在于可靠性设计、安全设计、紧凑性设计等方面，两个研发团队互相取长补短、学习融合，将大大有利于产品设计和质量的改进。进一步改善并加强与上游厂商的战略合作，以提
6、升对核心技术元件的掌握能力以及对新技术应用发展的判断力，从而提高产品的设计能力。2、整合服务体系，提升服务质量尽快将原联想公司和ThinkPad两套服务体系整合在一起，建立覆盖最为广泛的多级服务网络，包括24小时不间断的800服务中心，提高服务质量的要求和衡量标准，通过培训、认证、授牌等方式不断提高工作站服务人员和渠道服务人员的技术及服务素质；贴近顾客需求，进一步完善服务政策和工作流程，加强快速响应机制及灵活应对投诉处理的机制；针对大型商业用户设立专门的客户服务部门，为客户提供专属服务。,（一）产品全方位整合,3、改进产品线联想公司的笔记本产品线规划需要清晰一目了然，让顾客脑海里清楚地了解，什
7、么笔记本适合什么用途。所以，联想公司可以利用三大自主品牌、ideapad和thinkpad来覆盖三个市场。三大自主品牌定位低端市场，ideapad定位中端市场，thinkpad定位高端市场。不至于三个产品线相互覆盖重叠，模糊不清。每个产品线再细分系列，针对细分用户设计宣传。,（二）采取灵活的定价策略,1、高端商务机定价高端市场高端市场是增长较慢、相对稳定的一个市场，购买力比较成熟。联想公司在这一市场的目标是:树立品牌形象，引导产品和技术创新发展，获取较高的利润，充分满足消费需求。高端市场的价格需求弹性小，对产品性能的要求很高，个性化需求强烈，追求品牌和高质量的服务。联想公司对覆盖这部分市场产品
8、的定性以盈利和树立品牌形象为主，应该专门开发天逸的一个系列以时尚创新的设计和前沿的技术应用树立出鲜明的特色和竞争优势，而ThinkPad品牌本身就具有极高的品牌吸引力，独具竞争优势，因此覆盖高端市场的联想公司笔记本产品应该通过制定高价来获取充足的利润，以补充对产品研发的费用投入，并进一步树立行业顶尖品牌的形象。,2、中低端消费机定价中低端消费机市场规模大，需求结构复杂，因此采用一些组合的定价策略可以更好的适应不同的需求。针对不同顾客的需求，采取不同的定价。个人及家庭消费的中端市场用户需求转向个性化的主流配置产品，注重品牌，呈现日益明显的差异化需求特征。应该在产品设计上着重突出创新与个性化特性，
9、充分满足用户差异化的需求，并结合强大的广告推广，通过提升用户对产品的认知价值和心理认可度保证了产品定价可以略高于非差异化的竞争产品，获得满意的利润。3、严格控制终端零售商售价选择有实力的渠道分销商，由分销商管理经销商。考核零售商的经济背景、零售店址、销售人员培训，建立奖惩制度，规定每款机器的售价不能超出成本价上下浮动500块钱的区间。一旦查出，严厉惩罚。,（三）规范渠道开发,1、大客户渠道过渡到关系营销联想公司在大客户市场现阶段的渠道结构策略可以这样改进:新介入的行业和单位，由联想公司的大客户部门直接进行交易；保持原来由ThinkPad渠道和客户经理共同覆盖客户的渠道结构，同时加强公司行业公关
10、，尽快提升ThinkPad客户经理在与这类客户交易中的主导作用；原由联想公司渠道覆盖的大客户，由联想公司的客户经理直接参与和主导交易，由渠道提供商务和物流支持，并获取一定的利润。这样的结构设计使联想公司一方面保证了原有客户的稳定和渠道的获利，同时又大力提升了公司对客户资源的掌控力，还有效的控制了联想公司与客户交易过程中的资金和物流压力，从而使公司获得更佳的利润实现力。,2、消费机的渠道建设重点转移到地县级城市面向中低端的大众市场，渠道的建立要考虑用户采购的便利性，随着外围市场消费力的崛起及中心城市的渠道布局相对饱和，进一步的渠道建设应该重点放到外围的4至6级地县级城市；外围城市笔记本市场的相对
11、成熟度不高，对品牌的依赖性较强，因此渠道建设适合以品牌专卖店为主。需要注意的是，为保持两个品牌的形象和定位不发生混淆，联想公司产品和ThinkPad产品应该各自建立自己品牌的专卖店，不能混合在一个店内来销售。3、以战略指导渠道建设公司与渠道的关系是平等的合作而非上下级的管理关系，因此对渠道的控制一定是以长期发展为主，以实现双赢作为最终目标。在具体的渠道控制策略中要体现长、短期策略和方法的结合，可以考虑从以下几个方面着手建设渠道。,4、加大促销力度制定有针对性的广告策略激发销售人员热情：提供完善的推销工具；提供帮助销售的培训；提供销售奖励加强事件营销和政府公关消除负面影响,联想的人力资源战略,人
12、力资源战略是企业战略的重要组成部分,联想的人力资源战略要求,“基于企业战略”：与企业战略相契合的人力资源管理战略“挑战自我”： 与多元化战略相契合的人力资源战略管理 “开拓国际市场”： 与国际化战略相契合的人力资源战略管理,联想的人力资源战略,联想的人力资源战略管理存在的不足！,联想的人力资源战略管理存在的不足！,联想的人力资源战略管理存在的不足！,分析不足从环境开始,联想的人力资源战略分析,不足1、高层管理者对人力资源理论理解不深2、部分管理者不能认识到人力资源职责是他们的前三位职责之一,措施1 明确各层级（董事会、总裁室、各业务部门管理者）和各责任部门（人力资源部、业务群/业务单位和职能部
13、门）的HR管理职责2 明确制定出HR管理流程,联想的人力资源战略分析,不足1、数层的汇报层级，降低我们追求目标的效率和速度2、公司缺乏组织、岗位设计的方法,措施1 与HEWITT合作，制定出公司的组织结构设计方法，并完成组织结构设计2 得出岗位设置的方法，指导业务部门进行岗位设置3 得到人岗匹配的评价方法，优化人岗匹配,联想的人力资源战略分析,不足1、公司没有开放的文化2、强烈的父母式管理风格3、没有明确的员工价值承诺,措施1、 提出明确的EVP（员工价值承诺）；如：针对高层管理人员，提出“您将体会到驾驶中国一流航空母舰的乐趣”（待定、供讨论）2、用营销的手段对外宣传联想的人才品牌，如：大型活
14、动、媒体宣传、建立专门的人才网站3、完善业绩导向的文化,联想的人力资源战略分析,不足成熟期，中高层干部将激增至700名左右，干部需求巨大,措施1、尝试引进1-3名具有名具有国际化公司工作经验的高级管理人才3、高级技术人员的人才资源主要以外面为主。尝试多方式、多途径与国际级技术专家合作，从而加速公司技术人员水平的提升4、加大与重点院校的合作（联合实验室、代培、奖学金、方案中心），全方位引进技术人才。,联想的人力资源战略分析,不足薪酬体系单一、不灵活，不能适应多业务不同的激励特征；与竞争对手相比，缺乏竞争力,措施 1、分析市场各类人才的薪资标准，制定有竞争力的薪酬水平2、开发非现金的针对不同人员层
15、次的公司福利体系3、 掌握各种薪酬工具的特点（如期权、奖金），以适应不同业务的需求。4、与业务部门配合，针对一些新业务（如IT服务）及新业务手段（如兼并）制定灵活的薪酬制度,联想的人力资源战略分析,不足1、员工多渠道发展通道刚刚起步2、培训针对性不强，培训能力不够,措施1、建立中高层干部能力发展道路2、建立多渠道的员工个人发展道路3、建立中高级干部的轮岗机制4、建立与设定的员工职业生涯发展道路相匹配的培训体系,联想的人力资源战略分析,不足1、不合格的干部对公司有很大影响2、缺乏干部能上能下的氛围和机制3、目前虽有意识，但缺少,措施开发与干部胜任力相匹配的干部任免、调岗制度,联想的人力资源战略分
16、析,不足信息系统建设严重滞后,措施1、建立人力资源信息系统2、进行人力资源信息系统的支持体系建设，如人力资源流程的制定等,我们小组的建议总结,1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略,我们小组的建议总结,5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪 酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗）7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,谢谢大家！,
