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1、整理课件,1,加薪的权衡,人力资源管理案例分析,整理课件,2,目 录一、案例背景介绍 -卢璐芬二、薪酬制定的相关理论 -卢璐芬三、本案例加薪决策依据 -邱倩青四、加薪决策方案和说明 - 邱倩青,整理课件,3,一、案例背景介绍,1、部门内加薪计划,（1）加薪额度 最高限额：1400元。共8名同级别的主管级干部分享。（2）部门内部的加薪标准 尚无！（3）加薪方案拟定人 部门经理“我” - 上任不满一年，无薪酬制定经验，对同事了解尚需深入，个人威信和人际关系有待加强。（4）加薪方案审批人 副总经理 - 负责人事工作,整理课件,4,一、案例背景介绍,2、8名部下的情况介绍,整理课件,5,二、薪酬制定的
2、相关理论,1、薪酬体系构成,2、薪酬管理好坏的影响,3、薪酬管理的六大原则,4、影响薪酬水平的主要因素,整理课件,6,二、薪酬制定的相关理论,1、薪酬体系构成,整理课件,7,二、薪酬制定的相关理论,2、薪酬管理好坏的影响,（1）对企业 吸引、保持和激励人才； 体现和传递企业的价值观和企业文化。（2）对员工 对个人能力和工作业绩的肯定； 提高社会地位和生活水平。（3）本案例中 提高部门工作效率和收益； 创造公平竞争氛围，提高员工士气，促进人际关系和谐； 改善员工生活水平，使员工更安心工作，更愿意为组织奋斗。,整理课件,8,二、薪酬制定的相关理论,3、薪酬管理的六大原则,（1）成本补偿性 - 首要
3、原则（2）公平性 - 衡量标准相同，剔除非劳动因素（3）激励性 - 真正体现按贡献分配（4）竞争性 - 在人才市场上有竞争力（5）量力性 - 考虑企业的发展规模、利润水平（6）合法性 - 避免工资拖欠、性别歧视等本案例中主要考虑公平性和激励性原则。,整理课件,9,4、影响薪酬水平的主要因素,（1）政策法规（2）社会平均工资水平、平均增长率及行业水平（3）劳动力供求关系- 合理的薪酬制度，确保在跳槽高峰期不出现骨干员工的流失。（4）企业的支付能力（5）员工个人因素 -工作表现、资历和年龄、工作技能、工作量、岗位及职务差别、个人的关系（6）企业文化和高层管理者的价值观（7）工会组织与劳资谈判,二、
4、薪酬制定的相关理论,整理课件,10,三、本案例的加薪决策依据,1、基本思路 以绩效考核成绩为基础，综合经理和同事的评价，给每个员工评分。根据分数高低决定加薪多少。 同时考虑公司的调薪原则、评估岗位的市场薪点值 。 尽量避免掺杂主观臆断和感情色彩。 员工的个人生活行为和家庭境况不应影响加薪决策。,2、公司的调薪原则 同一级别，业绩优良者比业绩较差者加薪幅度大。 业绩相同时，薪资较低者加薪幅度大。,3、个人评分表 从业绩表现、工作难易程度两方面给每个员工打分， 以部门经理和同事的评价作为权重。 假设部门经理对员工的评价基于绩效考核成绩，因此部门经理的评价权重为60%，同事的评价权重为40%。详见后
5、表。,整理课件,11,三、本案例的加薪决策依据 优- 3 一般 - 0 差 - -3 ; 难 - 3 中等 - 2 易 - 1,整理课件,12,四、加薪决策方案和说明,整理课件,13,四、加薪决策方案和说明,1、因为缺乏相关的市场薪资水平资料，所以无法在这一块做出相应的评定。2、之所以给予同事评价40%的权重，原因如下： 部门经理对下属尚缺乏深入了解； 部门经理希望获得大家的支持； 同事的评价可以一个侧面反映该员工的人际沟通能力和团队协作、领导力等。3、鉴于陈常全和裁定涛两人的业绩表现相等，根据公司调薪原则，可考虑将陈常全和戴定涛的最终工资水平调为相等，即陈常全加117元，戴定涛加277元。4
6、、对于家庭困难的员工，可以通过工会补助等福利给予员工相应的支持，让员工充分感受到企业的温暖，从而增进企业的凝聚力。5、由于彭炳昆同志的表现够不上主管的标准，因此不能给其加薪。6、贾丽丽同志因其公认的优异表现，加薪幅度最大，加了311元。,整理课件,14,表面问题：加薪权衡的问题 背后的问题并不仅仅是缺乏加薪标准，更关键问题在于对员工评估标准的缺失。 在后续的部门管理工作中，作为部门经理必须综合考虑部门的人员任用策略、对岗位的市场薪点值进行评估、与人力资源部门共同制定并实施薪酬管理制度（从简单易行的制度开始实施）、结合年度的绩效考核成绩（从岗位分析出发，制定合理的绩效管理制度）等几个方面，最终才能解决案例中出现的种种问题。,四、加薪决策方案和说明,整理课件,15,报告完毕谢谢大家,
