《人力资源招聘体系培训(60张)【整理版】课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源招聘体系培训(60张)【整理版】课件.ppt（79页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、人力资源招聘体系培训,选,用,留,育,考核体系,招聘管理,人力资源管理体系,激励体系,培训体系,工作分析-基础,人力资源规划-根茎,企业招聘：我们要的是什么？,招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。招聘是人力资源体系中“选”之环节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。,招 聘 规 划 图,3,一、人力资源规划-招聘,4,一、人力资源规划-人员供需,5,需求分析,供给分析,供需平衡,要点,一、人力资源规划-人员供需,6,需求分析,供给分析,供需平衡,方法,一、人力资源规划
2、-人员供需,7,需求分析,供给分析,供需平衡,方法,员工调整变量,全国性因素,地域性因素,人事调整情况,一、人力资源规划-人员供需,8,需求分析,供给分析,供需平衡,达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。,一、人力资源规划-人员供需,9,需求分析,供给分析,供需平衡,招 聘 规 划 图,10,二、招聘需求,11,二、招聘需求,12,二、招聘需求,13,方法,流程,定义,以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。-即制定职位说明书和职务规范的系统过程。,二、招聘需求,14,方法,定义,工作者展示出的技能、能力及特质的分析,二、招聘需求,15,强调：结合集团实际业务，分司
3、需求每月需汇总至集团，提报样板示图：,招 聘 规 划 图,16,三、招聘渠道,17,三、招聘渠道,18,三、招聘渠道,19,海量简历，应接不暇,时间紧，任务重,求职者求职动机发生变化,求职者同质化越来越高,三、招聘渠道,20,品牌影响,信息量大,成本优势,筛选量大,三、招聘渠道,21,内部竞聘,内部推荐,了解全面，准确性高鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使培训投资得到回报选择费用低,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾,了解全面，准确性高可设置“伯乐奖”鼓励员工推荐契合程度较高,招 聘 规 划 图,22,四、招聘流程,23,复试,初试,简历筛选,简历收集,职位发布,报表、台账化,关键
4、字，抓重点,双向交流，给候选人充分说话机会,结合用人部门客观评价,清晰准确,录 用,招 聘 规 划 图,24,五、甄选方法,25,按需所取,阻吓欺诈,五、甄选方法,26,基本信息,教育经历,工作经历,家庭情况,五、甄选方法,27,五、甄选方法,28,五、甄选方法,29,与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求,邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正,五、甄选方法,30,五、甄选方法,31,基本介绍,五、甄选方法,32,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,简 介,试题样例,五、甄选方法,33,基本介绍,能力测验,态度测验,应用管理,简 介,自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验）
5、,投射测验：HPT投射技术图案测验,样 例,人格测验,五、甄选方法,34,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,简 介,自陈量表：16PF,样 例,五、甄选方法,35,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,投射测验：HPT投射技术,简 介,五、甄选方法,36,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,误 区,五、甄选方法,37,特点：“四多两高”,测评要素多；测评技术多；测评人员多；信息来源多；效度高；成本高；,五、甄选方法,38,五、甄选方法,39,应届生选拔-外企,五、甄选方法,40,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,手向上-没有威胁,手掌向下-权威,五、甄选
6、方法,41,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,五、甄选方法,42,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,华人首富,五、甄选方法,43,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,招 聘 规 划 图,44,45,六、跟踪录用,46,六、跟踪录用,47,六、跟踪录用,48,六、跟踪录用,高效招招聘选拔小技巧,49,1.面试技术设计好问题,2.观察细节,3.细心倾听,4.用好最后的环节让对方提问,5.高管人员面试,高效招招聘选拔小技巧,50,1.面试技术设计好问题,1. 追问技巧： 在求职者回避细节时，就细节进行追问； 在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问；追问技巧最常用的语句“是什么？”“为什么？”“还
7、有吗？”等句式进行追问。注：避免追问隐私问题。例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”问：你是怎么处理的？最常用的语句“是什么？”“为什么？”“还有吗？”等句式进行追问。,高效招招聘选拔小技巧,51,1.面试技术设计好问题,2.隐蔽问题的指向性： 在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用诱导性的提问。例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为什么？”,高效招招聘选拔小技巧,52,1.面试技术设计好问
8、题,3. “把小猪赶进胡同里” 防止问题失效的技巧 当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道”、“没有发生过”这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就失效了。-例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。,高效招招聘选拔小技巧,53,1.面试技术设计好问题,3. “把小猪赶进胡同里” 防止问题失效的技巧当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身
9、边都是你喜欢的这种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？,高效招招聘选拔小技巧,54,2.观察细节,观察技巧肢体语言；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。,高效招招聘选拔小技巧,55,3.细心倾听,倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。掌握4倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的4倍，即所谓4倍原理。,高效招招聘选拔小技巧,56,4.用好最后的环节让对方提问,在求职者不使用技巧的情况
10、下，对方的提问，往往代表了其求职过程中的关键点；回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。,高效招招聘选拔小技巧,57,5.高管人员面试,高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的信息； 不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导式提问法； 相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得更重要。,技巧总结,58,好的伯乐不仅来自于“手熟”，更需要“感悟”。,招聘体系培训,59,谢谢！,第一章,1海尔集团进行技能培训时有何特点？答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。海尔集团从一开始至今年内一直贯穿以人为本
11、提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。,2你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源
12、，从而使企业保持了高速稳定发展。以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。,第二章,1百度的“容许失败 错了再来”在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义？答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.为人们提供最便捷的信息获
13、取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。,2以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新
14、是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。,第3章,1宏图公司培训需求分析中存在的主要问题有哪些？答案要点：宏图公司培训需求分析中存在的主要问题：公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。公司的培训规划没有
15、与时俱进进行调整和修正。需求分析没有突出为改进企业绩效服务。公司人力资源部在年度培训计划制定后总结分析出来的经验教训，主要有两个原因造成的。一是人力资源部缺乏相应的调查工具，导致不知如何下手；二是虽然有工具，又太拘泥于工具，没有对工具的实用性进行创新。缺乏有效沟通。公司领导和人力资源部虽然非常重视这次调查，多次召开公司高层、专业部室、直线经理、部门培训联系人的会议，但是具体落实时各部门配合不积极，主要原因是缺乏有效良好的沟通。,2你认为宏图公司在改进培训需求分析的措施及建议方面应该注意什么？答案要点：一是对培训工作的理论定位应全面体现以人为本的企业文化精神。二是要从战略的角度来看待培训工作。三
16、是要突出培训为企业绩效服务的作用。四是宏图公司人力资源部要抛弃教条主义观念，加强工作创新。五是必须高度重视企业内部的深度沟通。,第四章,1你认为东京迪士尼员工培训方案的长处在哪里，不足在哪里？答题要点：长处在于能够依据公司的具体员工和不同的服务对象有针对性的进行员工培训。在实际管理工作中，我们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了跟顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，他的下属所受到的教育机会却较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，势必显得力不从心。所以要做一个成功的经理人，不仅力争自己成功，更要想办法让员工成功。因
17、此要重视、照顾、培训好员工，让员工成功地掌握客户，从而使公司更多地获取利润。东京迪斯尼乐园的员工培训是一个成功的案例，他们非常重视与顾客直接面对的员工培养，引客回头，取得了良好的效果。企业人才留动率不断上升,大量招募员工,很多公司简单培训后或根本就没有受过培训就直接上岗,其实就算是熟练工,每个公司仍有不同的公司文化,换辆车开其实也有很多别扭不是?新员工对产品或工具的不了解,影响产品质量及生产力自不必说.员工是企业的一面镜子，认真对待员工培训,定会在品质及业绩上,收到回报!,第五章,1西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分方法有何优点？答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到
18、员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。,2西门子公司对员工培训的特色是什么？答案要点：西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自己来培养和造就人才。 公司中正在从事管理工作的员工或有管理
19、潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。在某种意义上说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。,第六章,1达达公司培训方法有哪些？答案要点：达达公司的培训总体上分为管理培训、E-learning、销售培训、常用技能培训。管理培训是以员工所处的管理等级为依据而进行的培训；销售培训的课程，涉及诸多专业的销售知识；常用技能培训则教会员工如何做演示、学习法律知识、掌握会谈技巧等。而
20、E-learning在公司的培训体系中占据了非常重要的位置。达达是一家靠网络生存的公司，它拥有一个庞大的E-learning系统。通过E-learning，公司改变了对员工、渠道伙伴和客户的教育与培训方式。,你认为应该如何在信息时代搞好培训工作？答案要点：作为员工应该收纳相关资料.信息,有一定的口才,认真仔细的优质好培训前各项工作,耐心加细心的做好各种笔记。对于企业来说增强培训意识，强化对培训工作的再认识，加强培训过程的监控，整体层面必须由人力资源部牵头，定期对各成员公司高管进行集体培训，使大家对集团的意图非常清楚和充分认同。要使培训工作成为一种制度，而不是什么时候想起来了就搞一次，想培训什么
21、就临时培训什么，作为制度，领导要首先重视，员工就会人人重视。领导重视，既要思想上重视，也要体现在行为上。要使员工培训兴趣和内容相结合。要企业文化培训和专业培训相结合。要内部培训和外部培训相结合。培训效果要和薪酬相结合。培训效果要和考核相结合。,第七章,1您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； 没有详细的培训
22、计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。,2如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。,第八章,你认为企业应如何选
23、聘培训师，并谈谈你的具体理由。伴随着企业培训的发展，培训师也迅速发展成为一个金领职业。现在市场上的培训师数量甚是庞大，还有很多职业人士在通往培训师的路上。面对如此庞大的讲师队伍，企业聘请讲师做培训就难以挑选，至少选聘成本上升了。那么，究竟该如何挑选培训师呢？答案是：合适的才是最好的。首先看看企业聘请培训讲师的依据。1、企业培训的需求。2、企业培训的目标。3、企业培训的经费。4、企业的特殊需要。,其次看看讲师的类型。1、从讲师的工作经历划分2、从的讲师培训风格划分3、从讲师的名气与行道划分再次看看讲师的选择1、企业自身的积累2、培训机构提供3、网络搜索最后看讲师的合作，当找到了合适的培训讲师时，
24、一定要签订培训合作协议。一般培训机构都会有自己的培训协议，当合作讲师没有合作协议时，企业就需要自己拟定合作协议并签订。总之一句话，培训讲师合适的才是最好的，企业一定要聘请适合自己培训要求的讲师，这样才能在既定的条件下，达到既定的培训目标。,第九章,1你对A公司的职业规划有什么看法？答案要点:在企业的变革中，十分重视员工的职业生涯发展规划，并为员工设计了可行的职业生涯通道。决策者们十分清楚地认识到保持职业通道完全畅通的重要性，并提出“保证员工职业通道的畅通就如同保证天然气管道畅通一样重要”。当公司在战略、结构和技术上发生变化时，A公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。只有企业参与或者为员工
25、制定发展通道，才能实现企业与员工的共同发展。,2惠普公司的职业规划有什么值得借鉴之处？答案要点：首先惠普的员工都了解自己的个性，清晰自己的定位，知道哪条路更适合自己的发展，并知道如何去发展，并且能善于抓住机会；除了自己外，惠普公司也有自己的员工职业规划系统。如一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。对于员工的自我评估，部门经理逐一进行进一步的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定公司总体人力资源规划，确定所要求的技能。基于对企业人才能力、价值取
26、向的评估，对企业现状和发展趋势的调研，建立具有自身特色的职业发展通道模型和动态协调体系，使企业与个人的发展目标得到统一，从而使企业更具活力，企业员工也能有个人价值的满足感，早日实现退休计划，享受美好生活。,第十章,1如果你对金先生进行职业指导，你该怎样做？答案要点：说起职业指导，首先得联系到金先生的特长和以往工作经历。对所选的再就业目标有明晰的认识，这是对自己未来所要从事的职业的初始判断。其次要知道其心理的职位底线是什么，好可以对症下药。第三通过心理辅导，调整心态，转变观念，科学测评手段与具体指导相匹配，了解金先生的现状和心理障碍，适当的时候换一个角度去寻找工作。,2以此为例分析求职者应该怎样处理好发挥特长和随大流的关系。答案要点：求职者找工作，要尽量寻找能够发挥自己特长的岗位，对自己的特长有信心，尽量加强自己特长的宣传和自荐。积极寻找对口的单位。而不要随大流，去从事一些不为自己所长的工作，有时候，换一个角度来寻找工作，往往会有柳暗花明的效果。金先生求职成功的例子就说明了这一点。,
