人力资源管理完整版课件.ppt

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1、1,战略人力资源管理指南,1战略人力资源管理指南,机械工业出版社/华章,Copyright 2011 by 机械工业出版社华章公司版权所有。,机械工业出版社/华章Copyright 2011 by,1人力资源的含义,一、人力资源（human resource,HR)概述,1.1资源,自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏等。资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。如资金、机器、厂房、设备等。信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。人力资源：理解和阐释存在差异。,1人力资源的含义一

2、、人力资源（human resource,1.2 人力资源内涵,广义 智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总

3、和。企业全体员工的能力。,1.2 人力资源内涵广义 智力正常的人,2022/12/27,5,未成年人保护法第二条本法所称未成年人是指未满十八周岁的中国公民。第三十八条任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。 任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。,2022/10/25未成年人保护法,1.3 层次,1. 人口资源：一定范围内人口总和。人口资源重在数量。2. 人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口问题。

4、3. 劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。4. 人才资源：一个国家或地区具有较管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。,人才：是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。,1.3 层次1. 人口资源：一定范围内人口总和。人口资源重在,人力资源管理完整版课件,2022/12/27,8,*司马光的“人才观”,春秋时期，晋文公之后，晋国的公室日渐衰弱，而大夫的势力日益强大，悼公以后，国政基本上是由大夫在掌管。出公时，知（智）氏、赵氏、魏氏、韩氏

5、四家较强，而其中知氏又最强，知（智）伯能够左右朝政，钳制六卿。可是到了哀公四年，赵、韩、魏共杀知伯，瓜分了知伯的领地。当初在晋国不可一世的知伯，为什么终于灭亡呢？司马光认为：“知伯之亡也，才胜德也。”（资治通鉴之首篇周纪一威烈王二十三年）知伯在春秋历史乃至晋国历史中，不过是个昙花一现的人物，但司马光却不惜用了一千四百字来叙写知伯，为的就是引出这句话来，并且由此接着发表了四百字的议论，分析知伯其人，阐述自己的人才观。,2022/10/28*司马光的“人才观”春秋时期，晋文公,2022/12/27,9,司马光的人才观是怎样的呢？他认为“德才兼备”才是最好的人才，而德尤为重要。他说：“才德全尽谓之圣

6、人，才德兼亡（无）谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”才德兼备尽善，称之为圣人，自然是最完美的；如果不能尽善，德胜才优于才胜德，前者是君子，后者是小人，天壤之别，不可同日而语。显然，司马光把德看作是人才的第一要素。在司马光看来，知伯是才胜德，是小人，他的灭亡是理所当然。,2022/10/29司马光的人才观是怎样的呢？他认为“德才兼,2.人力资源管理的含义,张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的

7、目标。张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。,如何理解,2.人力资源管理的含义张 德：运用现代化的科学方法，对与一定,功 能,激励（用）,吸纳（选）,维持（留）,开发（育）,功 能激励（用）吸纳（选）维持（留）开发（育）,二、人力资源管理诊断模型,1.战略人力资源管理更加注重战略思维和过程让人力资源管理成为重中之重整合人力资源管理与公司的整体战略、使命和目标 从一开始人力资源管理就要被囊括在战略规划中确定必须做些什么来实现优先目标,二、人力资源管理诊断模型1.战略人力资源管理,2.人力资源管理的ARDM模型,2.人力资源管理的ARDM模型人力资源管理的A

8、RDM的目标：,合理匹配人员与工作将更容易获得有针对性的方案,员工是最训练有素的,员工从事适合自身需求、技能和能力的工作,任何成功的人力资源管理活动,合理匹配人员与工作将更容易获得有针对性的方案员工是最训练有素,3.环境影响,外部环境影响因素,内部环境影响因素,政府需求、法律法规工会经济环境竞争力劳动力构成组织的地理位置,战略目标公司文化工作性质工作团队领导者风格和经验,3.环境影响外部环境影响因素内部环境影响因素政府需求、法律法,4.采取有针对性的方案进行人力资源管理,人力资源管理的ARDM模型由四个具体步骤构成,分析问题,方案实施,寻找方案,绩效评价,4.采取有针对性的方案进行人力资源管理

9、人力资源管理的ARDM,=充满社会责任感和道德感的行为关注ADRM 模型+ 环境,人力资源管理的环境影响因素,人力资源管理的环境影响因素可利用资源方针劳动力经济环境工会程,人力资源管理在许多领域发挥作用,生产,金融,会计,市场营销,研发,人力资源管理,人力资源管理在许多领域发挥作用生产金融会计市场营销研发人力资,三、外部环境影响1.政府法律法规,三、外部环境影响1.政府法律法规政府监管将直接影响招聘,平等就业机会与人力资源权利法案将间接影响招聘计划定向职业生,2022/12/27,22,中华人民共和国妇女权益保障法,第二十二条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。 第二十三条

10、各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。 禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。 第二十四条 实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。 第二十五条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。,2022/10/222中华人民共和国妇女权益保障法第二十,其他领域的立法和监管雇佣非法移民性别、年龄及残疾的歧视补偿调节效益监管工人的薪

11、酬和安全法规 劳资关系法律法规 隐私法,其他领域的立法和监管,政府管制大幅度增加在20世纪40年代，美国劳工部只颁布了18部监管法案 在2004年，它却颁布了超过135部的监管法案这仅是一家政府机构的情况而已,政府管制大幅度增加,鼓励对复杂问题的思考简单化复杂性导致决策缓慢导致复杂的法律操,2.工会,工会的影响,工作环境,工时,申诉程序,员工权利,附加福利,工资和薪金,2.工会工会的影响工作环境工时申诉程序员工权利附加福利工资和,2022/12/27,27,工会涉及的 问题 产业 人员,2022/10/227工会涉及的 问题,詹姆斯-霍夫,工会不再集中在少数几个部门增长最快的部门是公共部门和加

12、入工会,2022/12/27,29,你看到了什么？,2022/10/229你看到了什么？,2022/12/27,30,你知道这张图的出处是哪里吗？事实和不同版本的说法是否会出入很大？美国网上流传的版本说这是中国猴子在爆炸中抢救小狗。而中国网上有版本说这是猴子被训练了去偷小狗。 芮成钢,2022/10/230你知道这张图的出处是哪里吗？事实和不同,3.经济环境,有两方面的经济因素影响人力资源管理方案：劳动生产率组织所处的产业部门（1）劳动生产率是：国家经济状况的重要组成部分 组织整体效率的代表性指标生产过程中一单位投入或资源所产出产品和服务的数量,3.经济环境有两方面的经济因素影响人力资源管理方

13、案：,通过健全的人力资源管理方案影响劳动生产率,分析、方案、实施、评价,招聘与选拔,激励措施,薪酬,培训与发展,通过健全的人力资源管理方案影响劳动生产率分析、方案、实施、评,（2）人力资源管理的工作部门,（2）人力资源管理的工作部门私营部门公共部门第三部门,竞争力,组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”,竞争力是指在自由且公平的市场条件下，一国在保持或增加本国居民收入的同时，生产的产品和服务能满足世界市场需求的程度,竞争力组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“,4.组织竞争力,员工的生产效率如何？,我们提供的产品或服务的质量如何？,员工们能够适应新技术吗？

14、,能够降低生产成本吗？,公司有足够的人力扩大生产以应对全球需求吗？,越来越重的工作压力会导致员工更频繁的跳槽、更高的缺勤率或更多的次品吗？,4.组织竞争力员工的生产效率如何？我们提供的产品或服务的质量,能够提升或维持竞争优势的活动,就业保障,选拔性招聘,高工资,激励工资,员工所有权,信息共享,参与和授权,团队和工作再设计,培训和技能开发,取消象征标志、平等待人,内部晋升,行为度量,轮岗和培训,缩减员工的收入差距,长远规划,整体价值观,能够提升或维持竞争优势的活动就业保障选拔性招聘高工资激励工资,竞争对手通过学习其他公司也可以采用这些成功的人力资源管理活动能够公平、公正地处理人力资源的公司是不容

15、易失去其竞争优势的虽然一些人力资源管理活动是可以被模仿的，但是模仿整体人力资源管理文化及体系是极其困难的,竞争对手通过学习其他公司也可以采用这些成功的人力资源管理活动,5.劳动力构成及多样化,在2004年，美国有超过1460万的劳动力人口,除军人以外的,已被雇用或正在寻找工作的人,年满16周岁的,5.劳动力构成及多样化 在2004年，美国有超过1460万的,5.1 劳动力中的女性,2007年， 美国全职劳动力中有48是女性,自1947年以来， 增长了280 %,她们仍然面临工作场所的歧视,大部分拥有专业性工作,5.1 劳动力中的女性2007年， 美国全职劳动力中有48,5.2 劳动力中的少数族

16、裔,近代多数的少数民族移民大多从事低水平的工作,很少有西班牙人、非裔美洲人和本土美洲人能够从事高职位、高报酬的工作,然而，少数民族却早于移民生活在美国,少数族裔和女性的处境是类似的,5.2 劳动力中的少数族裔近代多数的少数民族移民大多从事低,5.3 老龄员工,超过45岁的员工引发的事故并不比年轻员工的更多,55岁以下老龄员工的旷工率与年轻员工相同，甚至更低,老龄员工与年轻员工的绩效基本持平,更高的保险金使得雇用老龄员工的成本更高,伴随着老龄化，某些能力将会丧失,5.3 老龄员工超过45岁的员工引发的事故并不比55岁以下,5.4 雇用前景,5.4 雇用前景牙科医师电脑软件工程师、应用人员物理治疗

17、师,5.6 组织的地理位置,组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活动城市与农村国际与国内教育因素行为因素政治法律因素 经济因素跨文化培训,5.6 组织的地理位置组织的地理位置影响着组织雇用人员及其,四、内部环境影响因素,公司战略,公司目标,工作团队,公司文化,工作性质,领导者风格和经验,四、内部环境影响因素公司战略公司目标工作团队公司文化,1.公司战略,1.公司战略组织管理者希望在长期内达到的关键目标对公司的竞争,2.公司目标,效益问题,在以利润为先的组织中，人力资源管理部门的目标将很少受到关注,大多数部门拥有类似的目标,差异来自于不同目标的重要性,部门内部和部门之间经常存在目标不

18、一致的现象,2.公司目标效益问题在以利润为先的组织中，人力资源管理部门的,3.公司文化,对待顾客和员工的方式,公司的处事风格,员工对公司的忠诚程度,部门或办公室所拥有的自主程度,组织成员所共同接受的一系列价值观,3.公司文化对待顾客和员工的方式 公司的处事风格 员工对公司,影响期望,没有最好的文化,为员工提供绩效标准的尺度,影响行为和生产率,员工的价值观,影响期望没有最好的文化为员工提供绩效标准的尺度 影响行为和生,4.工作性质,人力资源管理要实现的就是如何做到有效的人岗匹配,4.工作性质人力资源管理要实现的就是如何做到,吸引或阻碍员工的工作要素,工作环境的愉快程度,工作设计,工作的自然位置,

19、工作的整体性,工作的多样性,工作的时间长度,人际互动,授权的程度,运用信息技术的能力,掌握知识的程度,体力消耗,吸引或阻碍员工的工作要素工作环境的工作设计工作的工作的整体性,5.工作团队,把自己视为同一群体,相互依赖地工作,不断互动,经常彼此紧挨着工作,两个或两个以上的人,5.工作团队把自己视为同一群体 相互依赖地工作不断互动经常彼,6.领导者风格和经验,运营经理的领导风格和经验直接影响到人力资源管理活动,精心安排个体的特殊技能、经验、个性和动机,使工作团队中的合作变得容易,指引、激励和授权来激励其所期望的行为,强化期望的行为,6.领导者风格和经验运营经理的领导风格和经验直接影响到人力资,20

20、22/12/27,53,【离职1、3、6现象】入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；入职1年：离职与职业晋升关系较大；入职3年：离职与发展平台关系较大；入职6年：离职的可能性很小。这就是离职的136现象,2022/10/253【离职1、3、6现象】入职1个月：离职,五、员工及人力资源管理分析框架,员工的能力,员工的态度和偏好,员工的个性,员工的知识能力,员工的工作方式,五、员工及人力资源管理分析框架员工的能力员工的态度和员工的个,1.员工的能力,能力或技能,机械的,运动协调的,思想的,创造性的,有些技能是遗传因素的结果，是很难通

21、过培训来改变的,1.员工的能力能力或技能机械的 运动协调的 思想的创造性的,2.员工的态度和偏好,2.员工的态度和偏好偏好态度事物、观点、个人或团队,3.工作动机,促使人们倾向于以一种特定的目标导向的方法行动的态度,加强、引导、支持人们的行为以达到目标的内在状态,工作动机引导人们的行为集中于工作并远离娱乐或其它生活领域,随着其它生活活动的改变，工作动机也会改变,3.工作动机促使人们倾向于以一种特定的目标导向的方法行动的态,能够明确员工工作动机的管理者将作出更有效的人力资源管理决策,奖励性报酬制度将很好地激励那些以工作为中心的员工,那些被激励努力工作的员工将从绩效考核机制中获益,能够明确员工工作

22、动机的管理者将作出更有效的人力资源奖励性报酬,4.员工个性：思考和行为方式,4.员工个性：思考和行为方式情绪反应自我形象可见行为智商能力,选择,内部偏好或倾向,环境影响因素,员工既是理性的，又是感性的,他们将对以下因素做出反应,选择内部偏好或倾向环境影响因素员工既是理性的，又是感性的他们,人力资源管理的期望及结果,人力资源管理的目标,社会责任感道德实践,有竞争力的高质量产品,具有竞争力的高质量服务,人力资源管理的期望及结果人力资源管理的目标社会责任感有竞争力,评论反思,组织效能受到人力资源管理实践的重要影响提高劳动生产率、产品质量及客户满意度在很大程度上依赖于多元管理系统的变革人员配备、培训和薪酬的变化与协调变化的努力是不可分割的人力资源管理系统驱动行为，并且它们必须与其他管理系统相配合人力资源部门在提高公司竞争力方面要发挥核心作用,评论反思 组织效能受到人力资源管理实践的重要影响,此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！,此课件下载可自行编辑修改，供参考！,