人力资源规划方法的案例分享课件.ppt

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1、人力资源规划方法的案例分享,中国 深圳,1,h,人力资源规划方法的案例分享中国 深圳1h,目录,组织管理有效性与人力资源规划人力资源规划的案例分享案例一：地产行业人力资源规划案例分享案例二：美世案例介绍（注重工作效率分析）案例三：美世案例介绍（注重工作流程分析）,2,h,2022/12/27,目录组织管理有效性与人力资源规划2h2022/9/26,有效的组织管理是业务战略的落地保障，也是人力资源管理体系的基础,3,组织六要素设计,有效性衡量方式,劳动力产出,业务产出,管控架构,衡量,工作流程,决策机制,报酬与激励,人才管理,信息沟通及知识管理,3,h,2022/12/27,有效的组织管理是业务

2、战略的落地保障，也是人力资源管理体系的基,组织管理有效性模型从六个管理实践角度考虑组织对业务发展支撑的有效性,人才管理 人力资源数量/结构规划人员素质要求（行为、技能、态度、经验、教育背景等）人才选拔、培养、发展与保留战略及举措,衡量组织有效性关键标准,工作流程 关键的业务流程 流程中任务及活动 工作流程的配合及独立性要求,管控架构 管控模式定位 组织架构合理性 清晰的汇报关系及要求 角色及职责分工,信息沟通及知识管理 沟通机制完善程度 信息传递有效程度 信息系统应用成熟度 知识运用和累积管理,决策机制 决策流程 决策职责 决策效率（速度和质量） 决策授权情况,报酬与激励 物质及非物质激励情况

3、 长短期激励情况 绩效考核体系 职业发展机会,本次介绍重点,组织是否有效支撑业务发展目标的实现？各组织要素直接的整合性如何？例如人员的选拔培养与人才激励是否具有联动性？组织设置是否被关键的利益相关者接受或认可？如股东、核心员工等组织对行业环境改变的适应性如何？对于组织有效性的衡量操作可行性如何？如，是否容易追踪及衡量标准明确？,4,4,h,2022/12/27,组织管理有效性模型从六个管理实践角度考虑组织对业务发展支撑的,人力资源规划的定义,人力资源规划是识别并解决目前劳动力和未来劳动力的资源及需求之间差距的一个系统的过程。它为识别、发展和储备人力资源以支持XYZ公司的经营目标提供了合理的基础

4、 它可以作为行动指南以便你可以在合适的时间，以合适的成本，将具有合适能力的人员放在合适的岗位上人力资源规划包括:一个综合性的，有条理的，并且持续不断的系统的过程明确达成组织目标所需的人力资本，包括何时何地需要多少具备何种技能的员工 制定战略以满足以上需求，包括吸引（和保留）组织所需数量和技能的员工所需要采取的行动,5,h,2022/12/27,人力资源规划的定义人力资源规划是识别并解决目前劳动力和未来劳,人力资源规划与业务需求之间的关系,6,27/12/2022,业务需求 人员数量,延迟反应人员的变化慢于业务的变化，通常见于能源行业等,谨慎反应人员的变化与业务变化一致，但变化幅度更加保守，通常

5、见于传统制造业以及运输交通业等,过激反应人员的变化快于业务的变化，通常见于银行业以及咨询业,一致反应人员的变化与业务变化一致，变化幅度较为接近，通常用于服务业、投资银行等,一般实践 一致反应模式多用于生产运行人员，其人员增长与业务增长保持相对一致，且人员数量基本满足业务需求。这与生产运行人员主要为外部客户提供服务的工作性质有关 谨慎反应模式多用于行业内其它人员，即人员增长与业务增长趋势保持相对一致，但人员数量与人员需求保持一定距离。这部分人群通常是对内服务，工作弹性较高，通常人员数量会低于业务需求,6,h,2022/12/27,人力资源规划与业务需求之间的关系626/09/202201,人力资

6、源规划方法论通过选取标杆对照、分析业务相关性和预算人工成本三大步骤，实现对人员数量、结构、质量的预测,人力资源规划,数量,结构,预算人工成本,选取标杆对照,人员编制预测,定编流程：研讨、收集与人员定编相关的驱动因素；筛选驱动因素，获得可持续获得的与人数相关的指标；参照企业内外部的标杆值，结合企业业务特点的整体考量来确定人员编制方案；人员编制预测需要和人工成本预算保持一致。,分析业务相关性,质量,7,h,2022/12/27,人力资源规划方法论通过选取标杆对照、分析业务相关性和预,人力资源规划的流程数量部分,27/12/2022,确立标杆公司以及标杆数据,确定模型驱动因素,建立测算模型,按照公式

7、计算未来几年的人员需求,确定标杆公司根据筛选标杆筛选标杆公司，包括企业内部及外部标杆调整标杆数据根据标杆公司的业务范围，进行人员数据调整,1,2,3,4,研讨企业相关部门研讨美世内部专家研讨 访谈访谈及资料收集美世行业专家访谈数据分析验证数据合理性确定最终驱动因素,各驱动因素分别与人数建立计算公式运用标杆数量建立测算模型赋予各计算公式权重根据战略重点分解及行业惯例，由内外部专家打分法确认各驱动因素权重,测算未来几年人员编制按照公式以及权重得出最终人员需求模型，测算未来几年的人员数量需求,8,h,2022/12/27,人力资源规划的流程数量部分26/09/2022确立标杆,驱动因素的定义及原则如

8、何理解与人员定编相关的驱动因素,什么是驱动因素？与某一类人群增长或减少密切相关的，可衡量可量化的因素指标。驱动因素有几种类型？业务类指标：如飞机数，ASK（可用客公里），飞机升降次数等。财务类指标：如收入数、费用数、利润数等。人员类指标：如支撑的业务人员数量。该指标多适用于后勤支撑类及业务辅助类人员。,1、核心因素原则对于某类人数研讨获得的多个驱动因素，可进一步分析是否存在主导驱动因素，是否需要把多个驱动因素进行精简2、数据可得性原则驱动因素的指标数据必须是可持续获得、获得简单，定义理解一致的3、可对标性原则如果公司重视对外对标性，该驱动因素是否在行业内、分公司间具有可比性，也很重要。,9,2

9、022/12/27,驱动因素的定义及原则如何理解与人员定编相关的驱动因素什,建立人力资源规划测算模型的常用工具根据不同的需求，灵活组合使用各类建模工具,10,27/12/2022,5. 研讨切分法,4.内部分析建模法,3. 直接对标法,2.标杆数据建模法,1. 工时法,具体方法 根据一定时期内的工作时间来测算人员需求 适用情况 生产运行人员,具体方法 采用多家标杆公司进行建模，将模型套用到企业 适用情况 有多家标杆数据,具体方法 直接套用某标杆公司人员数量与驱动因素的比例 适用情况 直接参照某家标杆数据，且业务模式类似,具体方法 对企业内部数据进行研究及建模，测算未来人员需求 适用情况 当前人

10、员效率尚可的情况,具体方法 多用于在部门总数确定的情况下，细分到具体职能时通过研讨会的方式进行决策 适用情况 无标杆数据且无历史数据；多用于细分职能层面,6.按相关规定法,具体方法 按照监管部门或国家的相关规定来测算人数 适用情况 有相关规定的部门，例如航空行业等,7. 战略分析法,具体方法 分析该职能的当前战略定位、未来战略要求，决定未来的人员编制发展方向 适用情况 战略定位明晰的部门/分部/人群,10,h,2022/12/27,建立人力资源规划测算模型的常用工具根据不同的需求，灵活,目录,组织管理有效性与人力资源规划人力资源规划的案例分享案例一：地产行业人力资源规划案例分享案例二：美世案例

11、介绍（注重工作效率分析）案例三：美世案例介绍（注重工作流程分析）,11,h,2022/12/27,目录组织管理有效性与人力资源规划11h2022/9/26,目录,组织管理有效性与人力资源规划人力资源规划的案例分享案例一：地产行业人力资源规划案例分享案例二：美世案例介绍（注重工作效率分析）案例三：美世案例介绍（注重工作流程分析）,12,h,2022/12/27,目录组织管理有效性与人力资源规划12h2022/9/26,案例二背景介绍,大型航空业企业；对其下属的6大区域营销中心和40多家营业部进行人力资源规划；梳理各营业部的角色定位及职责分工，并在此基础上核定人员编制，提高其效率分布的合理性。,全

12、公司的销售人员整体效率与标杆企业相比处于优势，但全国分布差异较大；各营业部的角色定位差异较大，因此前后台人员结构差异较大；,项目背景,项目内容,项目难点,分析各营业部的战略定位及业务模式，将营业部分类；明确各营业部的角色定位及职责分工；核定各营业部的人员编制数量及2012年至2015年的效率提升路径图。,13,h,2022/12/27,案例二背景介绍大型航空业企业；全公司的销售人员整体效率与标杆,营销事业部的人力资源规划第一步：业务分析,业务分析,各营业部共性（业务模式一致）,各营业部个性（业务定位不同）,对编制测算的影响,业务模式基本类似,营业重点有所不同 市场状况有所不同,业务范围有所不同

13、,市场潜力有所不同,测算方法保持一致,选取内部标杆时，选择具有代表性的营业部，且兼顾各区域各规模,根据不同战略定位及业务模式，将营业部区分为销售、服务、行政等,针对重点开发区域，在效率提升比例上有所不同,各营业部按照销售、服务、行政三类不同的角色定位，分别选取标杆对照，并分区域考虑营业重点和市场潜力通过分析各营业部的共性与个性，来确定建模及测算方法,示 例,14,h,2022/12/27,营销事业部的人力资源规划第一步：业务分析业务分析各营,注：作为区域营销中心的市场销售部及营业部在进入建模时，对大区管理人员进行刨除之后计算,营销事业部的人力资源规划第二步：选取标杆对照，确定建模的内部标杆,兼

14、顾营业部的销售规模,选取效率指标值较高、业绩完成较好的营业部,选取与其它机构共性较大的营业部,兼顾华东、华南、华北以及西部地区,示 例,15,h,2022/12/27,注：作为区域营销中心的市场销售部及营业部在进入建模时，对大区,营销事业部的人力资源规划第三步：确定驱动因素（1/2）,大区管理驱动因素：所辖市场销售部和营业部个数、所辖市场销售部和营业部客货运收入客运销售驱动因素(市场销售部/营业部) ：客运收入，承运人数，航班量，座公里数货运销售驱动因素(市场销售部/营业部) ：货邮收入，出港班次，出港货邮客运保障驱动因素(营业部)：航班量，承运人数货运保障驱动因素(营业部)：进出港班次，出港

15、货邮业务支持&财务&行政后勤驱动因素(市场销售部/营业部) ：所服务人员数量,销售类驱动因素：客货运收入，承运人数，航班量，座公里数保障类驱动因素：航班量，承运人数,自下而上,自上而下,货运销售,货运保障,财务,行政后勤,分类测算,客运销售,客运保障,本营业部的执行人员,分类测算,大区的管理人员,根据业务分析结果，分类制定驱动因素清单,示 例,16,h,2022/12/27,营销事业部的人力资源规划第三步：确定驱动因素（1/2）,营销事业部的人力资源规划第三步：确定驱动因素（2/2）,大区管理人员,执行人员,驱动因素权重,示 例,专家从3个维度进行打分,17,h,2022/12/27,营销事业

16、部的人力资源规划第三步：确定驱动因素（2/2）,营销事业部的人力资源规划第四步：选取模型类型（1/3）,模型示意及其含义,匀速模型,低速模型,适合模型,内部及标杆数据分析验证,内部数据：总部营销委的销售管理人员与所辖营业部规模及个数的关系外部标杆数据：标杆航空公司的销售管理人员与所辖营业部规模及个数的关系根据上述验证，大区/营销委管理人员的人数与所辖营业部规模及个数之间的关系适合以低速模型来模拟,大区管理人员适用于低速模型,示 例,18,h,2022/12/27,营销事业部的人力资源规划第四步：选取模型类型（1/3）,营销事业部的人力资源规划第四步：选取模型类型（2/3）,模型示意及其含义,匀

17、速模型,低速模型,适合模型,内部数据分析验证,各营业部及分子公司市场销售部人员与业务规模的关系与标杆市场一致(回归预测)营销委前端人员效率尚可,营销委前端人员适用于内部数据回归模型,执行层面的销售及保障人员适用于低速模型,示 例,19,h,2022/12/27,营销事业部的人力资源规划第四步：选取模型类型（2/3）,营销事业部的人力资源规划第四步：选取模型类型（3/3）,模型示意及其含义,特征人员随着所服务人员人数的增长而呈比例增长，但比例在不同的人员区间有所不同 函数式 Y=a%*X 适用范围 偏执行层面的人员，例如二级单位及分子公司的人员,特征 人员随着所服务人员人数的增长而呈比例增长，但

18、比例在不同的人员区间有所不同 函数式 Y=Y1(X11XX12),Y2(X21XX22) 适用范围 偏政策制定层面的人员，例如总部人员,适合模型,标杆数据分析验证,以上分析表明：标杆公司人员增长趋势符合所选模型假设,职能+业务支持人员适用于分段式匀速模型,减速线性模型,楼梯式增长模型,业务规模,人员数量,业务规模,人员数量,职能&业务支持人员适用于分段式匀速模型,示 例,20,h,2022/12/27,营销事业部的人力资源规划第四步：选取模型类型（3/3）,营销事业部的人力资源规划第五步：建立测算模型（客运销售人员建模结果样例）,各营业部客运销售人员,各分子公司客运销售人员,示 例,21,h,

19、2022/12/27,营销事业部的人力资源规划第五步：建立测算模型（客运销售,目录,组织管理有效性与人力资源规划人力资源规划的案例分享案例一：地产行业人力资源规划案例分享案例二：美世案例介绍（注重工作效率分析）案例三：美世案例介绍（注重工作流程分析）,22,h,2022/12/27,目录组织管理有效性与人力资源规划22h2022/9/26,案例三背景介绍,大型保险公司；制定操作类岗位的人力资源规划工作效率模型,全国各营业大厅工作人员的工作效率差异较大；,项目背景,项目内容,项目难点,制定重点操作类岗位（车险理算岗、车险查勘小额定损岗、车险出单岗）的人员编制数量规划。,23,h,2022/12/

20、27,案例三背景介绍大型保险公司；全国各营业大厅工作人员的工作效率,利用工时法制定人力资源规划工时法的工作流程,工时法法是根据员工的工作量和工作效率以及出勤等因素来计算岗位的人数。工作效率法分为产量定额和时间定额两种形式。,工作效率法非常适合有固定工作任务的生产或操作型岗位的定编测算该方法需要有关业务部门提供非常详细的业务数据，在业务数据缺失的情况下，只能通过访谈或者观察的办法了解每项工作任务的工作效率除了工作效率之外，为了提高测算的精度，需要尽可能多地考虑所有的因素，比如出勤率、倒班制度、年有效工作时间等等。定编公式设计出来后需要带入实际的数据进行校对。,假设：某营业厅每年一般业务处理数 =

21、 1,200,000个营业人员处理每笔业务的标准工作效率（时间定额） = 0.05小时营业人员年平均出勤率 = 95%结算结果：人员数量 = 业务处理数 x 时间定额 / (员工工作时间 x 出勤率) 1,200,000个 x 0.05小时 / (8小时 x 251天x 0.95) = 32人,示例,24,2022/12/27,利用工时法制定人力资源规划工时法的工作流程工时法法是根,部门人员编制,个体差异,劳动生产率,工时利用率,组织的效率,内部标杆法,职位设置优化,组织优化,关键行动标准工作时间,工时利用率合理性分析,目标推导法,个人能力差异,地域差异,目标,方法,关键因素,利用工时法制定人

22、力资源规划主要关键考虑因素,25,h,2022/12/27,部门人员编制个体差异劳动生产率工时利用率组织的效率内部标杆法,案例三介绍操作类岗位精细定编具体流程,各岗位的工作任务分为标准化和非标准化两种；其中标准化为工作任务全辖统一的、总公司要求该岗位必须要完成的工作步骤；非标准化工作任务为各分公司该岗位个性化的工作任务步骤，其他分公司也许并没有该项操作对于标准化工作任务的梳理：由总公司主导，分公司提供材料；对于非标准化工作任务的梳理：由分公司主导,梳理工作任务和工作流程,收集操作类岗位的工作任务、工作流程现状；工作任务和工作流程现状梳理，确定标准化和非标准化工作任务和工作流程,1,收集分公司操

23、作类岗位标准化工作任务的工作效率数据； 收集分公司操作类岗位非标准化工作任务的工作效率数据,收集工作效率和工作量数据,2,确定各工作步骤标准工时,对收集到的分公司工作效率数据进行统计分析；依据统计分析结果，确定各工作步骤的标准工时,3,确定岗位工作情况基本参数,收集并确定分公司操作类岗位的出勤率、年平均工作天数等基本信息,4,计算编制测算结果,使用编制测算工具，输入相关参数值，测算人员编制,5,26,h,2022/12/27,案例三介绍操作类岗位精细定编具体流程各岗位的工作任务分,精细定编工作步骤一：梳理岗位工作任务和流程,梳理前,示 例,梳理后,基于岗位职责，通过在岗员工访谈，进一步梳理和明

24、确该岗位的工作任务步骤。在第一年梳理完成初步工作任务步骤的基础上，逐年更新和优化工作职责和工作任务。,梳理工作任务和工作流程,1,27,h,2022/12/27,精细定编工作步骤一：梳理岗位工作任务和流程梳理前示 例梳,精细定编工作步骤二：收集工作效率和工作量数据,在已确定的工作任务及工作流程的基础上，使用工作量统计表，通过访谈和调研的形式收集工作效率、工作规模、工作频次等信息。数据收集包括分公司本部、中心支公司、支公司的操作类岗位在岗人员。,收集工作效率和工作量数据,2,工作效率（分钟/次）,工作规模（个数）,工作规模单位,工作频次（次/年）,完成一次该项工作任务步骤需要的标准工作时间。,针

25、对每项工作任务，本单位的年度工作规模数（如接报案数量等）。 美世建议使用的预测工作规模的方法有两种：方法1：根据20072009年业务量，对2010年工作规模进行预测；方法2：根据2010年1-6月份业务量，推算2010年全年工作规模。,工作规模的影响因素，如接报案数或次数等。,每项工作任务步骤每年发生的频率或次数：即对于工作规模而言，有多少比例的工作规模需要完成该动作。,28,h,2022/12/27,精细定编工作步骤二：收集工作效率和工作量数据在已确定的工作任,精细定编工作步骤三：确定各工作步骤标准工时,示 例,根据步骤二收集得到的工作量数据，在分公司内部对工作效率数据进行统计分析。根据统

26、计分析结果并参考岗位工作经验，确定每个工作步骤保质保量完成所需的最短时间为该工作任务步骤的标准工时,确定各工作步骤标准工时,3,对于标准化工作步骤：本项目中，总公司确定的标准工作步骤的标准工时，是首先选取了三家试点分公司各步骤的中等水平，再综合考虑业务发展要求和操作步骤规范进行调整，最终得到的； 对于非标准化工作步骤：需要分公司根据标准工时的确定原则，自行组织中/支填报信息进行计算,29,h,2022/12/27,精细定编工作步骤三：确定各工作步骤标准工时工作职责主要工作任,精细定编工作步骤四：确定岗位工作情况基本参数,示 例,使用年工作量汇总统计表收集分公司本部、中心支公司、支公司操作类岗位

27、的年平均工作天数、日平均工作小时数、出勤率、主要工作量占比等岗位工作情况基本参数，并确认用于每一操作类岗位编制测算的分公司内部统一值。岗位工作情况基本参数值的确定以国家法定要求为依据，但最好能够贴近分公司各操作类岗位实际情况，客观反映各个岗位的工作性质特点。,确定岗位工作情况基本参数,4,30,h,2022/12/27,精细定编工作步骤四：确定岗位工作情况基本参数公司名称车险查,精细定编工作步骤五：使用各操作类岗位对应的编制测算工具，输入编制测算的参数，得到分公司操作类人员的编制结果,工作步骤,测算结果对比分析与实际应用测算编制和实际在岗编制产生差异的影响因素包括：工作任务操作规范理解的差异、工作任务非标准步骤工时的确定方法、编制测算的工作基本情况参数值差异等。,示 例,使用编制测算工具进行测算,5,B,A,C,31,h,2022/12/27,精细定编工作步骤五：使用各操作类岗位对应的编制测算工具，输入,人力资源规划成果样例分公司使用测算编制与实际编制相比较，分析得出相应的操作类岗位编制管理的努力方向,示 例,32,h,2022/12/27,人力资源规划成果样例分公司使用测算编制与实际编制相比较,33,h,2022/12/27,33h2022/9/26,34,h,34h,