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1、有关劳务派遣现行状况的调查 以外企服务总公司（FESCO）为例劳务派遣调研小组李瑶、邓晓丹、贾波、曹晓鹏、孙金龙2009-04-20目录【中文摘要】（2）【英文摘要】（2）一、劳务派遣概述（2）（一）劳务派遣的起源与发展（2）（二）劳务派遣的概念及相关主体（3）（三）劳务派遣与一般劳动关系的区别（4）（四）劳务派遣与人力资源外包（4）二、FESCO简介及历史沿革（4）（一）FESCO的简介（4）（二）FESCO的历史沿革（5）三、一般派遣工与FESCO派遣工的现状 （5）（一）一般派遣工的现状（6）（二）FESCO派遣工的现状（6）四、调查数据的分析（7）（一）劳动者对劳务派遣认识模糊（7）（
2、二）劳动者对劳务派遣中三方关系以及相应权利义务认识不清（8）（三）主要现象原因分析（8）五、对解决劳务派遣中存在问题的几点建议（10）（一）提倡劳动维权（10）（二）限制派遣工作岗位（10）（三）奖惩分明，规范派遣市场（11）（四）明确政府对劳务派遣的态度（11）（五）加大劳动监察力度（11）【附录一】调查问卷及相关数据（11）【附录二】参考文献（一五）【中文摘要】关键词：劳务派遣；劳动合同法；外企服务总公司；政府；工会现在社会上有关劳务派遣的调查研究工作停留于劳动合同法出台前，自新法颁布实施后，曾经劳务派遣过程中出现的问题已经被解决，但又有新的问题在实际操作中出现。通过调查了解，FESCO的
3、运行机制已经脱离了正规的劳务派遣模式，走出了一条有自己特色的新劳务派遣，而这种形式并不受现有法律的制约。在国外，政府恐惧劳务派遣会影响劳动力市场的正常运行，而对其百般约束；在国内，FESCO又以由政府投资建立的身份向外资企业派遣员工，促进就业，规避用工风险。国内外的情况迥然不同，我国政府在劳务派遣的态度问题上摇摆不定。我们在前人的研究基础上加入了工会的概念，使得三方的关系变为四方，打破了劳动者、用人单位、派遣单位三足鼎立的局面，为处于弱势劳动者注入了更加雄厚的“内力”，也为劳动争议的解决提供了一条新的调解之路。【英文摘要】The present survey in the society on
4、 labor dispatch rests on the stage before the Law of Labor Contract unveiled. After the promulgation and implement of the New Law, the problems arisen in the process of labor dispatch were already solved. But new problems appeared in the practical operation. Through the survey, we learned that the F
5、ESCO running system broke away from the normal mode of labor dispatch and took a new way with its own characteristics, which was not restricted by the present laws.In the overseas, fearing that labor dispatch may affect the normal operation of labor market, the government restricts it by every means
6、. At home, FESCO dispatches employees to the foreign-funded enterprises, promotes employment and evades the risk of employment. Theres so much difference home and abroad. The attitude of our government towards labor dispatch is unsettled.We added the concept of Trade Union on base of predecessors re
7、search, as a result enlarged triangular relationship into four, which broke the phase of three opposite sides including employers, employment unit and dispatch unit. This gave the weaker labors abundant internal forces and also provided a new intercession way for the solution of labor dispute.Key wo
8、rds labor dispatch the Law of Labor Contract FESCO government Union引言在世界领域，各国都有不同的劳务派遣运行机制和相关法律，目前针对中国的劳务派遣的调查研究非常少，而针对“中国外企劳务派遣”的调查研究更是少之又少。我们的调研在我国劳动合同法出台之后，以外企服务总公司（FESCO）为例，想要通过对它的运行状况的调查，展现大型派遣单位在劳务派遣机制上的变革，指出待解决问题，并提供解决的途径。一、劳务派遣概述（一）劳务派遣的起源与发展劳务派遣在我国始于1979年北京外企人力资源服务公司向第一家日本公司的驻华代表处派遣中方员工。进入2
9、0世纪90年代，劳务派遣这一用工形式越来越多地被用人单位采用，用工数量迅速猛增，劳务派遣也成为社会上的热门用工形式。劳务派遣的发展，与全球化和信息通信技术迅速发展下，生产和雇佣关系越来越灵活化和非正规化的趋势密不可分。就我国而言，非正规就业的产生首先是政府对巨大的就业压力做出的决策反应，即通过多种就业形式增加就业。我国的非正规就业现象是经济体制改革深化、产业结构调整以及城镇化等相关因素对劳动力市场综合作用的反映。鉴于我国劳动力市场面临的巨大压力，非正规就业不是我国的权宜之计，而是将持续增长的就业形式。在众多非正规就业形式中，劳务派遣可谓“异军突起，生机勃勃，活力无限”。究其原因，一是劳务派遣是
10、劳动关系非标准化趋势的组成部分，二是用人单位与劳动者自主选择的结果。当然，我国劳动力派遣由于缺乏有效规范也存在着诸多问题，如：劳务派遣存在着就业不稳定因素、增加用工成本并可能向劳动者转移、雇主责任难以落实等。（二）劳务派遣的概念及相关主体劳务派遣又称劳动派遣或劳动力派遣，是要派单位与派遣单位协商签订派遣协议，派遣单位与被派遣员工签订劳动合同（人事关系属于派遣单位），然后向要派单位派出该员工，使其在要派单位的工作场所内劳动，接受要派单位的指挥监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。当要派单位与劳动者解除工作关系后，可将劳动者退回派遣单位待业。此时劳动者并未失业，仍是派遣单位员工，派
11、遣单位将把劳动者派往另一个要派单位。当劳动者与一个要派单位解除工作关系之后，直到被派遣单位派往另一个单位的这段时间，派遣单位会一直为劳动者提供最低生活保障。（如图1 劳务派遣运行机制）要派单位员工派遣单位提供 劳 动要派协议劳动关系签订劳动合同提供保险、发放工资等提供工作岗位劳务费图1 劳务派遣运行机制劳务派遣法律关系涉及三方主体：派遣单位、要派单位和被派遣员工。派遣机构是招收劳动者并向用工单位派遣的机构；要派单位是接受以劳务派遣形式用工的单位。（三）劳务派遣与一般劳动关系的区别：表1 劳务派遣与一般劳动关系的区别一般劳动关系劳务派遣招工单位用人单位直接招收和使用劳动者。派遣单位招收劳动者用工
12、单位用人单位使用劳动者工资支付方用人单位派遣公司社保责任方用人单位派遣公司利益关系劳动者与用人单位双方劳动者、用人单位、派遣公司三方（四）劳动力派遣与人力资源外包在涉及三方主体的法律关系中，劳务派遣与职业介绍、承揽、企业借调、人事代理等形态极为相似，特别是人力资源外包。劳动力派遣是人力资源外包形式的下位概念，人力资源外包不仅有劳动力派遣还包括人事代理、人员招募、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等。其中FESCO的劳务派遣运行机制在当今经济信息现代化的大背景下，逐渐形成了一种接近人力资源外包的形式，或者说FESCO正在向人力资源外包的形式发展着。二、FESCO简介及历史沿革（一）
13、FESCO: Foreign Enterprises Service Corporation (外企服务总公司) 北京外企服务集团（FESCO）成立于1979年11月，是北京市政府投资组建的国有独资公司。作为中国首家为国内外公司、外商驻京代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化、多元化、个性化人力资源服务的大型公司，FESCO目前服务于来自上百个国家和地区的近6,000家公司，同时服务于100,000余名在这些机构当中从事着管理、顾问、技术研发、市场、销售、人力资源、行政等不同工作的中国雇员。多年来，FESCO致力于为各类外资企业，国际金融、经济组织驻京代表机构和广大国内企业提供多层次、全方
14、位、专业化的人力资源服务，是目前中国国内最具竞争力的人力资源解决方案提供商。FESCO的客户涵盖全球500强在京的企业和代表处，行业涉及汽车、金融、IT、电子、电讯、航空航天、石化、重工、消费品等诸多领域。目前，FESCO为约6千家客户及其7万余名雇员提供各类人力资源管理服务，年服务收入100亿人民币。简单的说：FESCO是专门为外国驻京商务机构聘用中国雇员做人事管理及人事代理服务的。（二）FESCO的历史沿革 改革开放之前，FESCO隶属于国家安全部，此段历史也因涉及国家机密未向公众公开。但我们通过访问FESCO的人事部管理人员了解到，FESCO最早的员工都是以调动工作的形式进入该公司的，他
15、们政治基础过硬，有很强的保密素质。1979年，中国宣布对外开放，北京空港食品有限公司作为中国第一家合资企业在京成立。出于国家安全方面的考虑，政府设定了贸易壁垒在华经商企业的员工须由中方（FESCO）派遣。以此为契机，FESCO在相关政策的保护下以“准垄断者”的身份迅速做大做强。后来IBM在华设厂则为FESCO的进一步发展起了很大的推动作用，正是从那时起，FESCO的劳务派遣业务开始有了雏形。随着改革开放的不断深入，FESCO的业务也日渐成熟，并在此过程中完成了资本的原始积累，为企业日后的多元化发展奠定了坚实的基础。这时进入公司的派遣工直到现在还享受着正规劳务派遣的待遇1 所谓正规劳务派遣待遇是
16、指，最早的派遣工被要派单位辞退后，不需要自行寻找工作，只需等待派遣单位再次派遣，在待业时间中，派遣单位仍然支付高额工资给被派遣劳动者，若在退休前仍无法再次派遣，则这种高额工资保障一直持续到退休，与现在FESCO的运行状况（3个月低保后解除劳动关系，见下文）有很大区别。1986年，在我国推行劳动合同制度的同时，FESCO也对其运行机制等多个方面进行了较大的改革，比如：工资的发放、保险缴纳的方式等等。而改革后的派遣机制一直沿用到现在，但是这些所谓的改革也使FESCO的运行机制脱离了正规的劳务派遣模式自成一体。目前，FESCO已成为以向外国企业、港澳台地区企业、外商金融机构及经济组织提供人力资源服务
17、的多元化、全方位服务的具有综合竞争力的集团公司，在涉外人力资源服务主业，以及由主业延伸出的相关服务行业领域和企业资产总额方面，居全国同行业之首，并为改善中国投资贸易环境和繁荣市场经济发挥了巨大作用。三、一般派遣工与FESCO派遣工的现状在我国，劳务派遣现已发展成为一种极为普遍的用工方式，越来越多的派遣公司成立并发展，不同公司的派遣工的现状也有很大差别。（一）一般派遣工现状一般派遣工的正当需求与合法权益难以得到保障。在对调查所得数据进行进一步分析后，有关数据显示，在选择被派遣与应聘两种就业途径时，81%的受访者选择应聘，只有19%的受访者选择被派遣；40%及以上的受访者认为被派遣劳动者与固定工在
18、工资、福利，晋升机会，工作稳定性，上司信任度和工作时间等方面都存在着差别；42%的受访者认为用工单位在被派遣劳动者和固定工之间不能做到同工同酬，只有26%的受访者认为能做到。劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。众所周知，马斯洛需求理论分为生理上的需要、安全上的需要、情感和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要这样五层，通过调研数据来分析劳务派遣的现状可以了解到，多数被其派遣的劳动者能够实现生理上、安全上的需要，而上三层的需求的满足度却就无法实现，他们对自己工作的满意程度低
19、的可怕。其中，情感和归属的需要是派遣得到非常少的，特别是归属感，一个派遣员工更换工作的机会要比其他正式员工（非派遣工）更换工作的机会多45倍，甚至更多，也正是这个原因导致派遣工不会对一个要派单位付出太多的感情，因为也许几个月以后，他就会被派到另一个地方去工作。同样，要派单位的领导（经理或主管）也不会给予该派遣员工过多的信任与关心。派遣工的劳动关系属于派遣单位，而工作岗位则在要派单位，所以派遣工于派遣单位也是长时间“不见面”的，双方之间虽然存在劳动关系，但是没有“感情基础”。综上所述，派遣工队要派单位和派遣单位都没有归属感，而员工的归属感虽然不如晋升后的高薪水高福利来得那么实际，可是这种归属感，
20、正是企业凝聚力、竞争力的根本所在，也是员工在精神心灵层面超过金钱的追求。上司信任度越高，在同一个单位的工作时间越长，员工的归属感越强烈，对公司利益越维护，工作热情也越高。至于尊重的需要，我们在调研中发现，老板对派遣工稍有不满，就会把他们辞退，而这些不满或许与岗位工作完全无关，因为辞退一名派遣工不需要任何理由，也不需要承担任何经济补偿金，所以派遣工变成了“想辞就辞”的代名词，他们在工作时应有的尊重也消失殆尽了。马斯洛需求理论的最高层是自我实现的需要，但是在中国这个劳动力资源过剩的大背景下，对于多数人来说，找工作是一件非常痛苦的事情，这也就造就了劳动者为了保证生理上的需要而舍弃自我实现的需要的一种
21、心理。派遣工更是如此，他们大都为被动工作，那个公司要派，派遣单位就会把劳动者派到哪儿，根本谈不上兴趣爱好，更谈不上梦想与追求。在调研问卷的开放题中，65%以上的受访者认为在劳务派遣中，被派遣劳动者的工作缺乏稳定性，被派遣劳动者在实际工作中容易受到不公平待遇，地位低人一等，合法的权益难以受到保障等，甚至还出现“劳务派遣相当于三等公民”这样的评价。（二）FESCO的派遣工现状FESCO的派遣工由于其特殊的派遣模式和过去几十年的历史发展，使其现状略好于一般的派遣工。过去，我国法律规定：外资企业除通过外企服务机构代理外，不得在华私自佣工。但是现在，法律政策有所放宽，外资企业可以选择使用派遣工或者使用正
22、式员工，而由于使用派遣工产生的纠纷少，人力资源成本低，所以大多数用人单位仍然选择通过FESCO这样的派遣公司用工。由于FESCO的派遣方式在1986年进行改革，改革后的派遣机制与一般派遣过程有很大的区别。在我们查阅的文献资料上，不论新旧，大都是1986年以前的运行模式，有关劳务派遣运行机制的部分大都与我们真正接触到的FESCO运行机制不同。而这种真正的运行方式在一定程度上摆脱了劳务派遣的实际定义，特别是劳动关系、工资的发放与社会保险的缴纳等方面。比如：它不再为要派单位招收任何员工，大多数的招聘过程都是要派单位自行安排，只有少数招聘，由要派单位与FESCO共同完成，而应聘成功的员工把自己的档案放
23、在FESCO，劳动关系属于FESCO，身份转变成为派遣工，而失业后，FESCO不再另行派遣，而是给出3个月的时间让劳动者自行找工作，这三个月FESCO提供最低生活保障，如果新的工作岗位仍在外企，那么与FESCO的劳动关系依然存在，而新工作岗位不在外企或者没有在3个月内找到新工作，那么劳动关系终止。再如：派遣工与要派单位和FESCO双方都要签订劳动合同，从实际角度来讲，派遣工与FESCO的劳动合同依附于派遣工与要派单位的劳动合同之上，一旦被要派单位辞退，就意味着与FESCO的合同将在被要派单位辞退的那天起3个月后自行终止。表2 正规劳务派遣与FESCO劳务派遣的区别正规的劳务派遣FESCO的劳务
24、派遣人事关系劳动者与派遣单位产生劳动关系，与要派单位产生劳务关系被用人单位辞退，派往新单位之前一直提供最低生活保障只提供3个月最低生活保障找工作应聘成为派遣单位员工后，被派往其他要派单位工作到外企应聘后，把档案存在FESCO基本工资支付者派遣单位在要派单位支付的劳务费中扣除一定费用2 被扣除的费用包括：企业利润、办公费用、员工保险、福利等。后发放给劳动者外企不通过FESCO,而是直接把工资支付给劳动者加班费、奖金等要派单位直接发放社会保险支付者派遣单位支付劳动者将每月固定额度保险金交给FESCO，由FESCO代缴3 通过对FESCO员工的调查得知，在FESCO工作的派遣员工所缴纳的保险金分为三
25、档。其中分为600元、1000元、一三50元，并因缴纳费用的多少而享受不同的保险待遇。劳动合同与派遣单位签订与外企及FESCO签订两份合同劳动纠纷调解派遣单位调解或者劳动者所在工会调解4 由于集体合同内容等不同，被派遣劳动者在参加工会时，只能在派遣单位的工会和要派单位的工会中二选一。由FESCO调解5 FESCO并没有工会，但是当劳动者与要派单位出现劳动纠纷时，FESCO会充当工会角色进行调解。这种特殊的派遣方式从某种角度上来讲，促进了派遣工和要派单位关系的和谐发展，自主招聘的方式不仅可以找到更加适合要派单位的员工，而且也使得派遣工与要派单位的关系更加密切。派遣工被辞退后并非不失业，而是个月后
26、失业这一改革，打碎了派遣工手中的“铁饭碗”，但促使了劳动力的流动，派遣工会相对更加珍惜现有的工作岗位，而要派单位也会因招聘成本、人工成本等问题而不愿随意辞退派遣工，所以这项改革在一定程度上满足了情感与归属的需求以及尊重的需求。FESCO拥有20余万的派遣员工，相关的劳动纠纷案例却很难找到，不难想象FESCO的劳资自治是做的非常到位的。作为一个派遣公司，FESCO不再派人，它的改革正在偏离了正规劳务派遣的概念，变成一个“骑墙派”，现在并没有法律对其进行规制。四、调查数据的分析鉴于人文社会学科的研究多属于定量范畴，故而要获得隐形的研究本质，我们在调查研究中多采取“问卷法”来使测量结果数据化，并与“
27、访谈法”相辅相成，以使研究问题及结论明确清晰。本次调查主要采用社会调查中抽样调查的自填式问卷方法对劳务派遣的社会现状进行定量的分析。本次抽样调查在由中华人民共和国人事部全国人才流动中心举办的全国第35届高级人才洽谈会的现场进行，调查员5人，受访者100余人，发出问卷一三0份，回收问卷100份，有效问卷73份，无效问卷27份。在100余名受访者中，2130岁的占66%，3140岁的占25%，91%的受访者皆属于我国的青壮年劳动力；男性受访者比例为66%，女性受访者比例为34%；本科（及专科）占42%，研究生（及以上）占51%，高教育劳动力占了受访者中的93%。在对此项研究的调查问卷的数据分析过程
28、中，我们发现了劳务派遣在当今社会中的实际情况与我们在书本上所学到以及了解的相关知识理论，有着很大的差别。通过比对和分析数据，我们发现在实际情况中，劳动者对劳务派遣的了解与看法主要存在着以下几个特点：（一）劳动者对劳务派遣认识模糊在初步的数据分析中，出现了这样一种现象：听说过和没有听说过FESCO外企服务总公司的受访者分别占55%和45%；不难发现，像FESCO这样全国派遣超过20余万人，派遣人数全国第三（2007年统计数据）的大公司，在广大劳动者之间并非特别有名，多数劳动者对它的了解，完全是因为在外企工作过，而从未在外企工作过的劳动者或者刚毕业的大学生等等对这一名词处于完全陌生的状态。36%的
29、受访者认为自己对劳务派遣不甚了解，45%的受访者认为自己对劳务派遣一般了解， 11%的受访者认为自己对劳务派遣非常了解；我们在访谈中发现，很多劳动者的劳动关系属于派遣工的劳动关系，不论用工形式还是薪酬发放或者保险福利都与劳务派遣吻合，而他们并不知道自己的身份是派遣工。在问到是否了解员工被派遣的过程时，高达77%的受访者都选择了不清楚，只有23%的受访者选择了了解；这项数据呈现出只有少数受访者对劳务派遣的过程有着一定程度的认识和了解，而这所谓的“一定程度”的了解也并不十分乐观。52%的受访者认为自己对与劳动相关的法律了解程度一般，25%的受访者不甚了解，19%的受访者非常了解；对于劳动相关的法律
30、，很多人认为就算法律这样写，公司也不会这样做，自己又因为各种原因而不能用法律武器保护自己，所以了解与不了解的影响是一样的，在调查过程中，甚至有人连劳动合同法出台时炒的沸沸扬扬的“双倍工资”都不清楚。53%的受访者认为派遣公司与中介公司有点区别，36%的受访者认为有很大区别；在受访者中认为派遣公司与中介公司有区别的几乎占了全数，但是细问这些区别是什么，受访者能答出一二的却又寥寥无几。从这些数据中可以看出，劳动者对“劳务派遣”这一名词的认识十分模糊。（二）劳动者对劳务派遣中三方关系以及相应权利义务认识不清在受访的过程中，30%的受访者认为他们与派遣单位和用工单位签订的均为劳动合同，79%的受访者认
31、为工资由用工单位支付，67%的受访者认为社会保险由用工单位支付，清楚了解并享有法定的社会保险（或福利）和休息休假权利的受访者只有33%和29%。根据中华人民共和国劳动合同法相关法条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应订立二年以上的固定期限劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当履行执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费
32、、绩效奖金，提供与工作相关的福利待遇等劳动合同法中所规定的其他义务。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。由此可见，人们对劳务派遣中的三方关系以及相应权利义务认识不清，这是劳务派遣过程中被派遣劳动者的合法权益无法得到保障甚至受损的一个重要原因。（三）主要现象原因分析综合调查所得数据和一些普遍存在的社会现象，我们对以上得出的观点进行了更深入的分析。在经过一系列的研究后发现，造成这几种现象的主要原因有以下四点：1社会对劳务派遣的关注度总体上比较小劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣与非全日制用
33、工一样都属于非正式用工，与正式用工相比较，正式用工更具有普遍性，而劳务派遣则不具有普遍性。由此，社会对劳务派遣的重视程度在总体上偏低，对“劳务派遣”一词模糊的现象普遍存在。2政府对劳务派遣的态度不明，宣传不足劳务派遣由于是非正式用工而容易被人们所忽视，但政府却未能通过加大对劳务派遣及相关知识的宣传来弥补这一方面的不足，间接影响到劳务派遣的发展和健全。以FESCO为例，该劳务派遣公司是由国家建立的，后经过30多年的改革与发展，形成了现在的局面，它的建立与运行在一定程度上推动了就业，缓解了我国由劳动力供给过盛所带来的就业、再就业压力，因此，政府站在促进就业，稳定劳动力市场的角度来看，是支持劳务派遣
34、这种非正规就业途径的；但是，我国现在正处于经济转型时期，很多方面都借鉴国外的经验，或者力图与国外接轨，而在国外，大都对劳务派遣管理比较严格，法律体系完备，政府政策限制劳务派遣的发展，以控制劳动力市场的稳定性，这种情况与我国完全相反。这一反一正的态度使得我国政府对劳务派遣的约束力大小摇摆不定，想扩大就业，但又不能破坏劳动力市场的稳定性，而法律法规也因此制定的不够完备。3劳务派遣的相关法律制度不够完善劳务派遣早在1979年就随着FESCO外企服务总公司的成立而出现在中国大陆，但从1979年至2007年期间，关于规定和规范劳务派遣的法律一直处于空白状态。比如：把单位内部长期固定的正常劳动岗位，也转为
35、“劳务派遣”岗位，从而转嫁其应该承担的劳动合同义务。更有一些“别有用心”的企业，干脆自己成立一个劳务公司，把自己的员工全部通过自己的劳务公司派遣给本企业。通过这样一“转换”，用工关系的性质变了，劳动者收入也随之降低。而还有的劳务派遣机构，在劳动者的社会保险金缴纳上大做文章，所有与其签订劳动合同的劳动者，派遣机构都只按照最低工资标准给他们上保险，从而“节省”下大笔保险费揣进自己的腰包。劳动者的长远利益被损害了，国家的社会保险基金损失了。直到2008年，劳动合同法的出台首次对劳务派遣中派遣单位，被派遣劳动者和用工单位三方的关系及其相对应的权利义务做出了明确的规定，填补了劳务派遣的法律空白。尽管如此
36、，劳动合同法中对劳务派遣的相关规定仍然存在着不足之处，未能有效地规范劳务派遣的过程，保护被派遣劳动者的合法权益。相比起规范用工，在现实中更多存在的是如何规避法条以降低用工成本。劳动合同法中未能对劳务派遣进行全面地规定和规范，这使劳务派遣成为用人单位用来规避违法成本的一大选择，改固定工为派遣工的现象此起彼伏，二次派遣和自我派遣的现象比比皆是。用人单位的这些做法，无疑大大地损害了劳动者的合法权益，打击了劳动者的劳动积极性，减少了人们对劳务派遣的信心。4工会在劳务派遣中未起到应有作用受访者中，26%是工会会员，34%不是会员但愿意加入，25%不是会员也不愿加入，有8%受访者的公司没有工会。在调查中我
37、们了解到，多数劳动者表示自己所在的用工单位以及派遣单位并没有工会，而且自己也不愿意加入工会，因为觉得没有用，工会在广大劳动者心目当中，完全是一种可有可无的形象。而当自己遇到劳动纠纷的时候，在维权中根本不会考虑到向工会求助。被派遣的劳动者在劳动争议处理的过程中，完全不清楚自己与工会的关系。另外，有些人认为工会仅仅是发电影票、办联欢会的专有部门，而对于工会对劳动关系的调解职能，对劳动争议的解决职能完全不清楚。工会在劳务派遣中的作用微乎其微，完全起不到保护被派遣劳动者的利益，甚至连群众基础都没有。在派遣工参加工会这一问题上，产生了许多误区，其中之一就是，有些人认为工会会员必须是要派单位的正式员工，被
38、派遣劳动者不在要派单位的管辖范围之内。就此问题，工会法的解释如下：工会法第十条企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动劳动法第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。劳动合同法第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 因此，派遣单位和用工单位只要有25人以上的，应当建立基层工会委员会；被派遣劳动者和其他劳动者一样，享有依法参加和组织工
39、会，参加工会活动的权利，这是保障被派遣劳动者实现劳动平等的重要条件。误区之二，派遣工可以只参加派遣单位组织的工会。针对这一问题，我们特意咨询了劳动关系领域的专家（也是本文的推荐人），得到如下解释：因为这两个工会组织可能会代表劳动者进行集体协商、签订某些集体合同，而为了避免双方的劳动标准或规章制度冲突，规避“两条线，一个终点”的问题，派遣工在派遣单位的工会和要派单位的工会之中，只能二选一参加。第三个误区是FESCO到底有没有工会。我们科研小组认为，从某种角度来讲，FESCO在现实的劳动力市场上处于一种管理加辅助的立场，它的存在即帮助用人单位管理员工，也为员工提供社会保障，当用人单位与劳动者发生冲
40、突时，它又站在中间人工会的立场上，调解双方关系。它的身份相比于“特殊的人才中介”机构，更为接近的是“劳动关系协调员”加上“人力资源管理员”，而这两者分别是站在劳动者与用人单位的对立立场上的，这两种矛盾身份的合二为一，是建立在FESCO是由政府建立的特殊社会背景下，以及劳资三方运行机制的条件下的。FESCO这家公司没有工会，但是我们认为，它本身其实就是一个大型的工会组织。五、对解决劳务派遣中存在问题的几点建议（一）提倡劳动维权 维权难，难维权。很多派遣工的权利受到侵害时，宁愿低头忍了、认了，也不想拿起法律武器维权，有些想要维权的派遣工，也不知道怎样维权。他们在劳动中遇到问题时，往往被用工单位和劳
41、务派遣公司像踢皮球一样踢来踢去。根据小组科研调查，阻碍派遣工维权道路的原因有以下几项：维权费用高昂；维权程序不了解；维权程序复杂，没有时间；维权容易，但执行判决困难等。其中，劳动者认为是障碍的一些原因，完全是主观臆断或者误区，比如：维权费用并非高昂，事实上自劳动争议调解仲裁法第四十七条规定，劳动调解免费，劳动仲裁收取立案费五十元。再如：维权程序也并非复杂，“一裁两审”制度三步走，和从前相比大幅提高了劳动争议案件的解决速度。本小组成员在调研过程中，通过阅读大量案例与法律条文发现，劳务派遣“维权难，难维权”，真正难得是派遣工对自身权利、义务的不了解，对派遣过程与机制不了解，对法律维权相关知识不了解
42、等等，正式这些不了解造成了派遣工资认为“低人一等”的情况。解决派遣工维权问题，应从以下几个问题入手：1提高劳务派遣相关知识的宣传力度。在我们的调查中，有一些派遣工是根本不知道自己是派遣工，也根本不知道“派遣”的意思和劳务派遣中三方的关系等，这无疑会在劳动关系中造成很多漏洞，而要派单位与派遣单位则很容易利用这些漏洞，使派遣工的利益受到损害。2提高法律法规的宣传力度。在我国，与劳动相关的法律法规的宣传并不十分到位，而且劳动者本人也安于现状，并不关心法律对自己的影响。3完善相关立法。我国的劳动争议多数在于集体争议，而在新出台的劳动争议调解仲裁法中并没有涉及到集体劳动争议处理的相关问题。（二）限制派遣
43、工作岗位劳动合同法第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一法条的确是对劳动力派遣市场产生了一些规制作用，但是“临时性”、“辅助性”、“替代性”的工作具体是怎样的，又无法细致划分了，常见的工作至少有几千种，但是法律法条上不可能对这些一一做出规定，我们科研小组认为应该有更加科学的方式对派遣工作岗位的划分做出依据。至于像FESCO这样的派遣单位来说，它的派遣工大都超出了“临时性”、“辅助性”、“替代性”的范围，如：人事主管、部门经理、高技术工人等等都在FESCO的员工范畴之内。（三）奖惩分明，规范派遣市场劳动合同法的颁布与实施完善了劳动合同，“不签合同罚双倍工资”、
44、“不签合同变成无固定期限劳动合同”、“合同解除要支付高额违约金”等等法条在很大程度上规范了劳动力市场。同理，如果对劳务派遣实行相应的经济制裁等规定，同样会规范劳动力派遣市场的行为。（四）政府明确对劳务派遣的态度政府的态度将会推动劳务派遣的良性发展，如果政府站在沉默的立场上，任由劳务派遣自行发展的话，那么劳务派遣市场将会更加混乱，劳动合同法的出台，有效的规制了劳务派遣市场的行为，其中一些条款，如：第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元等等。但是在多元化的市场结构的条件下，这些法律的规定是对于促进和谐劳动关系的发展还是有些力不从心的。在许多国家，劳务派遣
45、都因为扰乱正常的劳动力市场而被禁止。（五）加大劳动监察力度2004年我国国务院颁布了劳动保障监察管理条例以及2008年劳动合同法的颁布实施加强对劳务派遣的劳动保障监察，维护劳动者的合法权益。劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位（包括家庭）。例如：针对家政服务点多面广，现有的劳动保护监察力量手段不够的情况，可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。它有效的保护了劳动者的利益，但是对劳务派遣的监察力度还有待完善。【附录一】调查问卷及相关数据年龄选项答卷数量答卷比例20以下11%21-30岁4866%31-40岁一八25%41-50岁23%50岁以上45%性别选项答卷数量答卷比例男4866%女2534%学历选项答卷数量答卷比例初中（及以下）23%高中（及职高）34%本科（及专科）3142%研究生（及以上）3751%1您是否听说过外企服务总公司FESCO？选项答卷数量答卷比例听说过3345%没有4055%2您对劳务派遣的了
