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1、PDCA管理循环在人力资源管理中的应用,人力资源部 季锐,课件编号,2022/12/30,2,前 言,我们经常觉得自己很累、很累、也很忙闲来思索却发现一切都是茫然的盲目的工作会带来 空虚 不自信 找不准自己的定位 前途在哪里？,2022/12/30,3,这一切，都是因为我们,行动没有目标性行动没有计划性得过且过 不思进取,我们究竟该如何有效率和有效果的工作。今天的课程将介绍的就是一种倍受经理人推崇的的管理模式 它基本上可以解决这些困惑,PDCA,4,目 录,一、PDCA基础理论,二、PDCA与人力资源管理,5,一、PDCA的基础理论,一：(PDCA cycle)的基础理论(PDCA cycle
2、)四阶段、八步骤、三特点。二：(PDCA cycle)与人力资源管理招聘、培训、绩效中的应用,2022/12/30,7,美国质量管理专家戴明博士首先提出，所以又称为“戴明环”。以戴明命名的“戴明品质奖”至今仍是日本最高的品质管理奖。,PDCA的含义,PDCA的含义如下：P（Plan）-计划，根据任务的目标和要求，制定科学的计划；D（Do)-执行，实施计划；C（Check)-检查，检查计划实施的结果与目标是否一致；A（Action)反馈，改善，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。,PDCA的构成,一个PDCA循
3、环一般由4个阶段(图1所示)、8个步骤（图2所示）和3特点构成。,如图所示：,图1：PDCA循环的四个阶段 图2：PDCA循环的8个步骤,处理,计划,执行,检查,检查,执行,总结经验,提出新问题,找问题,找原因,找要因,订计划,计划（Plan）,执行（Do）,检查（Check）,修正再执行（Action）,在工作程序Plan Do Check Action过程中： Plan即拟订计划，制订计划目标，制订计划做法； Do即执行实施，并加以控制； Check即确认或评估执行状况与目标之差距； Action即执行结果与目标值之差距探讨，并修正采取的措施。,改善后水准,PDCA,目前水准,PDCA,P
4、DCA,PDCA的8个步骤, 分析现状，发现问题； 分析问题中各种影响因素； 分析影响问题的主要原因； 针对主要原因，采取解决的措施；Why-为什么要制定这个措施？What-达到什么目标？Where-在何处执行？Who-由谁负责完成？When-什么时间完成？ How-怎样执行？ How much工作量有多少？,PDCA的8个步骤, 执行，按措施计划的要求去做； 检查，把执行结果与要求达到的目标进行对比； 标准化，把成功的经验总结出来，制定相应的标准； 把没有解决或新出现的问题转入下一个PDCA循环中去解决。,PDCA循环的三个特点,大环带小环 整个组织就是一个大的 PDCA 循环，各部门又都有
5、各自的 PDCA 循环，依次又有更小的 PDCA 循环，直至具体落实到每个人。上一级的 PDCA 循环是下一级 PDCA 循环的根据，下一级的 PDCA 循环又是上一级 PDCA 循环的贯彻落实和具体化。通过循环把组织的各项工作有机地联系起来，彼此协同，互相促进。,如图所示：,图3 大循环套小循环,处理,计划,执行,检查,C,A,D,P,A,C,P,D,A,C,P,D,2022/12/30,17,PDCA循环的三个特点,阶梯式上升 四个阶段要周而复始地转动，而每一次转动都有新的内容和目标，因而也意味着前进了一步，似爬楼梯，逐步上升。在质量改进上经过了一次循环，解决了一个问题，质量水平就有了新的
6、提高。,2022/12/30,19,PDCA循环的三个特点,推动 PDCA 循环，关键在 A处理阶段 A处理阶段是总结经验、肯定成绩、纠正错误、以利再战的阶段。不把成绩肯定下来，不将行之有效的措施纳入标准、程序、制度之中， PDCA 循环就不能上升，不能前进，质量改进就达不到目的，同类问题也就将再次发生、反复出现。,20,二、 PDCA与人力资源管理,招聘体系之计划（P）人员需求计划的来源分析所需岗位人员的任职资格和工作职责选择合适的招聘方法和招聘渠道起草关于招聘的广告和文件招聘时的面试方式和参与面试的人员组织和安排培训本次参与面试的相关人员设计模拟测试的题目和步骤，准备好相关的资料,2.1
7、PDCA与招聘体系,2.1 PDCA与招聘体系,招聘体系之实施（D）现场招聘人员形象/不同岗位面谈的内容及会场的安排与布置现场招聘人员对初试人员询问问题的回答及注意事项进入复试人员的通知安排和复试会场的安排复试过程中的注意事项根据复试职位采取的不同的面试方式和提问方式的介绍。复试结束后的工作及一些注意事项,2.1 PDCA与招聘体系,招聘体系之检查（C）招聘体系总成本效用的达成情况人员录用效用录用比应聘比,2.1 PDCA与招聘体系,招聘体系之改善（A）招聘时间及人员安排的检讨招聘实施中面试问题设置的科学性和成功性面试方法选择和使用的正确性,2.2 PDCA与培训体系,培训体系之计划（P）分析
8、确定培训需求； 分析数据，总结差距和根源，明确组织能力、员工技能与业务目标的差距，明确各种培训项目信息（培训时间、培训类型、培训名称、参加人员范围、费用预算） 确定培训解决方案培训计划的沟通与确认,2.2 PDCA与培训体系,培训体系之实施（D）筹划方案课程规划培训调查问卷的统计分析培训总结会,2.2 PDCA与培训体系,培训体系之检查（C）第一层次是反应层，是对学员对课程的满意程度。第二层次是学习层，学员到底学到了什么。第三层次是行为层，学员多大程度上能将所学用于改变自己的行为。第四层次是效益层，用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。,2.2 PDCA与培训体系,培训体系之改善（A）总结经验
9、、巩固成绩，把效果好的总结提炼上升为“标准”处置遗留问题，将其转入下一个PDCA循环,2.3 PDCA与绩效体系,绩效体系之计划（P）重新回顾公司经营指导方针，经营理念、现有组织结构，各岗位岗位任职说明书评估公司一切与绩效管理有关的制度调查全体员工（含各管理层）对绩效管理的认识度与态度以及对公司的满意度分析目前员工工作环境与状况设计系统循环各个细节，并作到程序化、表格化的系统硬件环境，确定循环周期必要时组织员工培训关于绩效的PDCA流程通过绩效面谈确定员工绩效合约，建立目标管理卡,2022/12/30,30,2.3 PDCA与绩效体系,绩效体系之实施（D）领导的工作,P,被管理者执行方案，解决
10、问题,D,部门督导在具体时间就执行中问题解决程度验证,C,双方总结解决问题情况，为解决问题进入新的循环,A,2.3 PDCA与绩效体系,绩效体系之实施（D）员工的工作,确定个人绩效目标，并在实施中对出现的问题制定相应纠正计划,P,实施绩效目标及纠正计划,D,日常检查，校验实施情况及纠正情况,C,总结，进一步提出改善措施,A,2.3 PDCA与绩效体系,绩效体系之检查（C）根据完成的绩效指标与目标绩效指标进行绩效诊断绩效反馈面谈找出没完成绩效目标的主要原因采取过哪些补救措施，是否有效提出下一步的解决方法,2.3 PDCA与绩效体系,绩效体系之改善（A）对公司所采用的绩效管理体系进行评估对员工进行
11、绩效满意度调查帮助员工制定个人发展计划,写在后面的话,一、时间任何事都需要有一个时间的限制，不然再好的计划也只是空谈，所以我们要制定计划，让我们来驾驭时间，而不是任凭时间从我们的指缝中溜走。在实际学习工作中我们应该准备一些小卡片，记下要办的事宜，去做相对应的事，最重要的事。给自己以时间压力。莫等闲，白了少年头，空悲切。,二、执行力,现代管理学对领导者有三种基本要求，分别是：领导力、管理力、执行力。伟人和空想家的最大差别便是，空想家只懂得想，却从来没有做过。我们作为一名准职业人，时刻要注意执行力的培养和践行。永远不要做：语言的巨人，行动的矮子。,三、专注,很多的事要专心的去做，学会复杂的事简单去
12、做，对主要的事和重要的事优先解决；简单的事要认真去做。要让自己投入其中，学会专注于每件事，将其解决好。当你专注于一件事时，你会发现一切都变得很清晰、很简单，做起来得心应手。人的思想是了不起的，只要专注于一项事业，就一定会做出是自己感到吃惊的成绩。,四、态度,在管理学中一直流传着这样一个神奇的公式，假如把二十六个英文字母从AZ分别用数字126来表示，会惊奇的发现： Knowledge=11+、+5=96 Hard work=8+、+11=98 Attitude=1+、+5=100细节决定成败，态度决定一切！,五、改进,在工作当中我们会接触到一些新的事务和新的想法，用笔记本把它记下来加以体会。在执行某个事的过程汇总发现不足应该及时改正，改进方式和方法，这样个人能力才会得到提高，同时新的标准就重新开始确定了。进步从改变自己做起！,39,THANK YOU !,
