《上海某销售型生物公司最新薪酬制度（实用版）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《上海某销售型生物公司最新薪酬制度（实用版）.docx（16页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、*薪酬制度（2009.3版）上海*有限公司二00九年三月 目 录1、总则31.1、适用范围及时间31.2、原则32、组织框架32.1、2009年公司总部组织框架及岗位设置32.2、组织框架变动申请程序43、薪资部分53.1、薪资设计53.2、09年各岗位薪资基数一览表53.3 、岗位考级、职务和职等晋升考核办法61、岗位考级62、职务晋升93、职等晋升93.4 、奖励（绩效）管理办法91、奖励（绩效）方式92、月度奖励（绩效）实施93、年度奖励实施104、总经理特别奖励113.5、09年各岗位补贴一览表113.6、薪资发放114、员工福利部分114.1、社会保险114.2、带薪年休假114.3
2、、培训13 4.4、其他145、相关考勤制度考核151、总则1.1、适用范围及时间1、用于*总部上海*生物科技有限公司全体员工，涉及非正规劳动组织员工一并执行；兰溪基地按当地实际状况、企业发展阶段和生产经营特点参照本制度精神重新制订实施。2、本制度适用时间2009年3月1日至2010年2月28日；每年度根据本制度框架原则由行政人事部修订公布。1.2、原则1、薪酬增长幅度不超过公司经营效益增长幅度，职工实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度；2、正向激励为主、负向考核为辅，奖励大多数、惩罚小部分；3、框架公开、标准公正、考核逐步公平，为员工提供薪酬标准查阅以及建议的权利，并根据员工的职级、
3、岗位、绩效、资历以及对企业的贡献等因素制定薪酬标准，根据公司变化情况从适用出发努力建立科学规范的绩效考评体系；2、组织框架2.1、2009年公司总部组织框架及岗位设置2.2、组织框架变动申请程序1、申请流程、由企划、销售、行政人事、财务、物流部提前13个月向行政人事部提交组织框架变动申请表提出申请；、由行政人事部送财务部进行费用预算；、行政人事部填写审核意见，报总经理室讨论决定；、由行政人事部在月度工作例会宣布，并发送至各部门。2、组织框架变动申请表 组织框架变动申请表申请部门申请人文件编号申请时间调整岗位调整人数变动原因及方案：财务费用预算意见：行政人事部审核意见：总经理室意见：3、薪资部分
4、3.1、薪资设计1、员工通常享受的薪酬包括薪资部分、福利部分和其他相关的权利及义务考核。2、薪资设计思路：、分两大系统：营销系统：销售部、企划部；职能系统：行政人事部、财务部、物流部、总经理室；、按基本工资、职务、职等、奖励（绩效）以及补贴设计岗位薪资构成：营销系统：基本工资+职务加给+ 职等加给+奖励+补贴；职能系统：基本工资+职务加给+职等加给+ 绩效+补贴、营销系统按岗位分为4个级别：经理级、主任级、专员级和职员级；职能系统按岗位分为3个级别：经理级、主任级、专员级；每一级均划分3个职等，分别为初级、中级和高级；其薪资的不同构成部分按不同的职务级别和同一级别的不同职等确定；补贴按岗位性质
5、核定。3、员工薪资通常由总经理授权相关部门根据员工职级、岗位、绩效、资历及对企业的贡献等进行组织评估考核，与员工面谈后确定；4、总经理室成员和特殊情况引进的员工薪酬根据本设计思路由总经理决定。3.2、09年各岗位薪资基数一览表职能系统基薪、职务加给、职等加给、绩效基数、补贴一览表系统级别职务职等基本工资职务加给职等加给奖励基数补贴说明职能系统经理行政人事部经理、财务部经理高级中级初级主任物流部主任、ERP主任、人事专员、出纳 高级中级初级职员总务（前台、稽核）、司机、ERP数据员、物流部数据员、仓管员、配送员、设备员高级中级初级营销系统基薪、职务加给、职等加给、奖励基数、补贴一览表部门级别职务
6、职等基本工资职务加给职等加给奖励基数补贴说明销售部经理销售部经理 高级中级初级主任专柜部主任、市外部主任、KA部主任高级中级初级专员推广督导专员、OEM业务专员高级中级初级职员专柜部业务代表、市外部业务代表、KA业务代表、销售部行政助理高级中级初级企划部经理企划部经理高级中级低级主任研发主任高级中级初级职员企划文员高级中级初级3.3、岗位考级、职务和职等晋升考核办法1、岗位考级、岗位考级主要评估考核员工的工作态度，不包括工作能力和业绩，具体只对员工基本工资考核；、采用考级评价表每月度由直接上级主管打分予以考评；主管考评结束后，将考评结果与被考评员工面谈，并如实将相关记录填写完整上交；、实行逐级
7、考评，得分与基本工资挂钩，具体为：考级金额=得分*按职级基本工资确定的基数、每月度2日由行政人事部发放考级评价表，5日前回收；10日在基本工资发放中体现；、总经理室有权对不恰当的考级结果予以修正，直至责令考级主管重新考级。2、岗位考级基数总经理室经理级主任级专员级职员级岗位总经理、常务副总、行政总监销售部、企划部、财务部、行政人事部经理专柜部、市外部、KA部、研发、ERP、物流部主任、人事专员、出纳OEM业务专员、推广督导专员业务代表、行政助理、企划文员、总务、司机、数据员、仓管员、配送员、设备员基数50元30元20元15元10元3、岗位考级评价表岗位考级评分标准表被考级人（部门） 考级时段
8、考级人 考级时间项目内容好 (+1)中(0)差 (-1)说明 (凡加、减分)基本态度1、出勤情况：迟到、早退、请假、打卡等2、上班时间：作业饱满度、接听电话、是否做与工作无关的事、开会纪律等3、礼仪规范：着装、言语、接待、值日卫生、公共场合及内务整理等工作热情4、职责履行：认真、积极、按时、效果5、责任感：细致、严谨、讲究效率、力争第一；努力减少差错，承担责任6、学习态度：谦虚、主动学习、自我改进、新成果团队精神7、维护公司利益：忠诚、不抱怨、建言献策、减少浪费、损失8、对团队贡献：良好与他人合作、主动帮助、经验分享、化解矛盾9、执行力：按时汇报工作（计划、小结、报表、开票、回款等）、服从领导
9、、善于沟通、实际工作量其他10、本月您认为应增加的内容（请写明内容）：合计总分：岗位考级面谈记录表被考评人时间地点考评人面谈项目内容记录1、考评人对被考评人综合评价（考评人填写）2、对本次考评结果的意见及建设（被考评人填写）3、本考评结果的原因分析（被考评人填写）4、下一步改进计划及所需支持（被考评人填写）5、考评人、被考评人签字确认4、职务晋升、每年末或年初通常由总经理室成员、行政人事部或所在部门经理以书面形式推荐，并提出推荐理由；、总经理室授权相关部门组织评估其任职能力；、总经理室指示行政人事部至少采用二种方式对推荐对象予以考核；、总经理室召开办公会议讨论决定，由行政人事部在相关会议上宣布
10、任命；、职务晋升条件通常为：A、在高职等职务任职满一年，或在其他职等岗位有突出表现者；B、年度业绩达标、工作态度表现优秀（占30%）；C、任职能力胜任（占70%）；、职务晋升后其薪资相应变动；5、职等晋升、经理级晋升一年1个职等；主任级晋升通常一年1个职等，突出表现者可增加1个职等；专员、职员级一年允许晋升2个职等；、营销系统销售人员晋升条件以销售指标、利润（费用控制）指标考核为主（占70%），控制指标（回款率、退货率、损耗率）达成率考核为辅（占20%），兼考虑月度岗位考级情况（占10%）；其他人员以岗位职责主要指标达成率考核为主（占60%），月度岗位考级情况为辅（占40%）。职能系统晋升岗位
11、职责主要指标考核和月度岗位考级情况并重（各占50%）。详见下表：类别营销系统职能系统销售人员其他人员条件绩效指标 （70%）控制指标 （20%）考级 （10%）职责主要指标 （60%）考级 （40%）职责主要指标（50%）考级（50%）、由行政人事部每年初根据以上晋升条件制订细化评估标准组织考核，在新年度中实行新的职等工资；3.4、奖励（绩效）管理办法1、奖励（绩效）方式奖励（绩效）方式通常分月度（经理职务员工季度考核）和年度。2、月度奖励（绩效）实施：、月度奖励（绩效）通常按业绩达标（增加）和控制指标考核（减少）双向进行，经理职务员工增加利润指标达成率和岗位职责主要指标；控制指标考核，按定额
12、进行，其指标按不同职务分别确定，部分职务不设控制指标；、奖励（绩效）=基数*销售指标达成率-控制指标考核；奖励基数确定：A、营销系统销售人员基数=（基本工资+职务加给+职等加给）*1/2（不含推广督导、行政助理）；B、营销系统其他人员基数=（基本工资+职务加给+职等加给）*1/4；C、职能系统员工基数根据职务重要程度分别确定；D、经理职务员工季度奖励基数为月度基数*3；、销售指标按年度下达，通常为：上年度销售实绩*（1+20%）。考虑到新年度各渠道市场及公司策略变化，会出现不同程度的增减；在此基础上，根据往年淡旺季变化和本年度营销规划分劈到各月度，利润指标比照销售指标分季度下达；销售指标达成率
13、奖励范围为85%达成率120%，其中职能系统范围为90%达成率100%；、控制指标根据往年经验和行业惯例每年度下达，遇突发情况，由总经理室签批予以调整；1、月（季）度销售指标达成率=月（季）度销售实绩/月（季）度销售指标*100%；2、季度利润指标达成率=季度实际利润率/季度计划利润率*100%；3、月（季）度回款率=月（季）度实际收回账款/月（季）度应收账款*100%；4、月（季）度损耗率=月（季）度拉单金额-ERP销售金额/拉单金额*100%；5、月（季）度退货率=当月（季）度送货金额-当月（季）退货金额/当月（季）送货金额*100%；6、门店拜访达成率=月度实际拜访门店数/月度拜访门店计
14、划数*100%；7、推广活动费用控制率=实际推广费用/计划推广费用*100%；8、市场调研任务达成率=实际完成市场调研数量/计划完成市场调研数量*100%；9、编制在岗率=月度内已确定在岗员工数/员工编制数*100%；10、培训计划完成率=月度实际培训项目（人次）/计划培训项目（人次）*100%；11、订单配送完成率=实际配送订单数/月度收到有效订单数*100%；12、费用控制率=月度实际费用发生额/计划费用发生额*100%；13、SKU缺项数、残次品店次：凡推广督导、上级员工巡视门店发现SKU陈列缺项或陈列产品明显残次者均计入；14、订单处理无差错：月度收到有效订单处理出现明显差错者均列入；
15、 重要数据无差错：凡提供数据经上级员工核实发现差错者均计入；15、现金盘点无差错：凡每周盘点或上级员工指定抽盘发现现金短溢均计入；16、盘点无差错：凡每月度盘点或上级员工指定抽盘发现帐实不符者均计入；、有关指标下达、计算、审核最终由相关部门和财务部解释、发布。、附表1、2009年度销售计划指标一览表； 附表2、公司奖励（绩效）考核一览表； 附表3、公司2009年度控制指标明细表；3、年度奖励实施、员工年度奖励额=个人月度（基本工资+职务加给+职等加给）*公司年度销售指标达成率*工龄系数*岗位考级系数*个人年度考勤系数；、年度销售指标达成率=年度销售实绩/年度销售指标；工龄系数：在职未满1年：实
16、际工作月数/12（实际工作月数小于3个月系数为0）在职1年至3年：1.0；在职3年及以上：1.2；岗位考级系数=总分未得负分月度数/12；个人年度考勤系数：根据年度正常上班天数/年度应上班天数年度考勤率确定：100%系数为1.1；95%及以上为1.0；95%以下为0.8；、年终奖通常在每年春节前发放，年度统计时段可相应提前；4、总经理特别奖励总经理有权对员工突出贡献者予以特别奖励。3.5、09年各岗位补贴一览表详见09年各岗位薪资基数一览表1、岗位补贴通常由餐贴、交通贴和通讯贴组成，根据各岗位性质、特点确定；岗位职务变化岗贴变化；2、岗位补贴额度每年度下达，特殊情况由主管部门、行政人事部提出申
17、请，报总经理室批准后予以调整；3.6、薪资发放1、基本工资次月10日前打卡发放，职务加给、职等加给、奖励（绩效）次月25日前发放，岗位补贴次月5日前按具体规定发放。上述遇节假日顺延；2、遇不满月度出勤天数时，按实际出勤天数计算发放；3、物流部工人按照劳务用工性质另行制订薪酬实施办法；4、员工福利部分4.1、社会保险1、目前公司员工社会保险缴纳形式分为：正规劳动组织社会保险及综合保险、非正规劳动组织社会保险；2、社会保险包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险，由单位和员工共同缴纳，其中员工缴纳部分，由单位在每月工资中代扣代缴； 3、社会保险按月缴纳，缴纳额为缴纳基数乘以缴纳比例
18、，其中缴纳基数每年4月份调整一次；缴纳比例按照上海市相关规定执行； 4、员工离职，公司应在员工离职日后30日内，为其办理保险账户转移手续。4.2、带薪年休假1、员工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）；2、年休假天数根据员工累计工作时间确定。员工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间；3、员工累计工作时间已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；4、新进员工且符合第1条规定的，当年度年休假天数，按照在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享
19、受年休假，具体折算办法为：（当年度在本公司剩余日历天数365天）员工本人全年应当享受的年休假天数；5、法定休假日、休息日以及员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假的假期；6、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：、员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；、员工请事假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的；、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；、累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；、员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入；7、公司根据
20、生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排年休假。公司确因工作需要不能安排员工年休假或跨1个年度安排年休假的，应征得员工本人同意；8、公司经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照员工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行计算，其中月工资是指员工在公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在公司工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资； 9、公司与员工解除
21、或者终止劳动合同时，当年度未安排员工休满应休年假的，应当按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。公司当年已安排员工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回；10、公司安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期间的工资收入；11、以上有关于年休假天数以及年休假工资等规定适用于公司全体员工，包括不定时工时制、定时工时制、综合工时制及劳务工时制。另外年休假中涉及的月工资
22、，包括基本工资、职务加给、职等加给；12、年休假请假规定：、公司所有员工请年休假一律以天为单位计算，请年休假3天以内，由部门领导批准，报告行政总监签字确认；请年休假3天以上（含3天），必须得到总经理签字批准。所有请假均报行政人事部备案，以此作为员工考勤；、营销系统：因考虑到工作特殊性，请年休假时间按季度由部门经理统一计划安排，通常以安排在每年5、6、7、8月份为宜，同时报行政人事部备案。如遇特殊情况，营销系统员工请年休假原则上必须提前一个月向所在部门提出申请，在得到行政总监及总经理批准的情况下方可休假，否则一律按旷工处理； 、职能系统：员工请年休假3天以上（含3天），原则上必须提前1个月向所在
23、部门提出申请，在得到行政总监及总经理批准的情况下方可休假，否则一律按旷工处理；4.3、培训1、新员工培训 、为使新员工尽快熟悉和适应公司文化，了解公司历史和发展状况，掌握公司各项相关政策制度，从而更好地开展工作； 、新员工培训主要采用集中式内部培训与部门岗位辅导相结合的方式；、新员工的集中式内部培训一般采用月度培训的方式进行，月度入职员工在5人以上（含）由行政人事部统一组织进行集中式内部培训；少于5人时先由新员工所在部门经理或主管以辅导方式进行培训，但仍需要参加下一次公司的集中式内部培训；、集中式内部培训内容主要包括公司概况及发展历史、公司行政管理制度、公司产品介绍、公司团队精神等，由行政人事
24、部统一组织安排，为期二天；培训内容培训地点培训方式培训主要内容培训讲师公司概况公司总部集中式内部培训公司发展历史、现状及将来规划、公司的品牌经营战略、公司组织构架和部门职能内部讲师/总经理室成员/企划部公司行政管理制度公司总部集中式内部培训用人管理制度、行政人事管理制度、绩效考核制度、相关财务制度行政人事部公司产品介绍公司总部集中式内部培训产品研发战略、产品基本功能、产品常见问题解答研发部/内部讲师公司团队精神公司总部集中式内部培训公司礼仪、公司精神及团队文化内部讲师/总经理室成员培训整体评估公司总部交流、提问、问卷、考试等形式对培训师、培训安排、受训人员自身等方面评估总经理室成员/行政人事部
25、、部门岗位培训内容包括部门概况、岗位职责、职位说明书了解等，由相关部门自行组织安排，但每位新员工的部门培训计划、培训效果及培训评估等需报行政人事部备案； 、新员工培训结束，由行政人事部对培训效果进行整体评估，一般安排在新员工集中式内部培训之后进行，包括对培训师的评估（主要采用调查问卷形式）、对受训人员的评估（主要采用课堂提问、观察法和笔试等形式）；2、在职员工培训、强化岗位职业意识，通过培训提升在职员工的岗位专业技能水平及办事能力和效率，针对性进行的在职提升培训； 、内训：针对公司一般员工，培训重点主要在提高员工专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。培训讲师一般由公司内部高
26、层领导（总经理、顾问、部门经理等）组成； 、外聘：针对公司高层领导及特定员工，培训重点主要在管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，了解企业内外部形势，树立长远发展的观点，提高管理者的执行力。培训讲师一般在外聘请专业对口，知名同行业规范操作的企业优秀管理人员；、外训：针对公司管理层人员，培训重点在于提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。一般采用参加各种高级研修班、研讨会以及企业间高层互访等形式；培训对象培训方式培训内容培训讲师培训时间安排参与人员一般员工内训岗位专业技能、公司经营管理理念、公司文化、沟通技巧、职位说明书等总经理室成员、公司顾问、部门经理
27、一般以月度为单位（特殊情况下酌情安排）培训内容相关部门、岗位的全体员工高层领导及特定员工外聘管理能力、领导能力、行业形势、相关行业规范操作等外聘讲师（一般为同行业优秀管理人员）一般以季度为单位（特殊情况下酌情安排）培训内容相关部门经理/主管及相关优秀员工管理层人员外训行业发展、经营思路、领导力提升等各种高级研修班、研讨会及企业高层间互访按实际情况酌情安排总经理室成员3、培训效果评估每期培训结束后，行政人事部应对培训效果进行评估，作为以后培训工作参考。对培训师的评估：主要采用调查问卷的形式进行。4、培训预算、培训总预算按上一年度工资总额的2%计提。原则上当年实际发生的培训费不能超过此标准。当年度
28、节支培训费可累计到下一年度使用，以此类推；、培训总预算的使用：80%用于新员工培训、内训及外聘，10%用于派遣公司管理层人员参加外部培训，10%作为机动；4.4、其他1、每月度、年度组织开展优秀团队、员工评比表彰；2、根据季节特点、员工表现适时组织旅游、聚餐等活动；3、具体细则由行政人事部组织制订实施；5、相关考勤制度考核5.1、工时制界定1、总经理室（含总经理、常务副总、行政总监）、行政人事部司机：实行不定时工时制；2、行政人事部、财务部：实行定时工时制；3、营销系统、物流部（管理人员）：实行综合工时制；4、物流部：实行劳务工时制；5.2、上班时间1、总经理室、行政人事部、财务部：、上班时间
29、：08:3017:30，午餐时间11:3012:30；、单周：周一周六，周日休息；双周：周一周五，周六、周日休息；、实行指纹打卡记录考勤，员工应在规定的上下班时间到指定地点打卡；2、营销系统销售人员（含销售部经理、主任、OEM业务专员、业务代表、推广督导专员）：每周六天工作制，部门主任可根据实际情况调整具体休息时间；、销售人员（上海市内）每日上班8：30按时进公司报到，以指纹打卡记录；每日将路线表发送至销售部行政助理处；当日拜访门店结束后需在门店报表上签字确认；每周二上报“业务人员费用报销明细”；月底由行政人事部结合指纹记录、路线表、报表签字、业务人员费用报销明细四方面记录销售人员上海市内员工
30、考勤；、销售人员（市外）次日10：00前将前日拜访门店告知公司前台，由前台记录在当日值班记录中；同时每日将路线表发送至销售部行政助理处；当日拜访门店结束后需在门店报表上签字确认；每周二由销售主任上报“业务人员费用报销明细”；月底由行政人事部结合值班记录、路线表、报表签字、业务人员费用报销明细四方面记录销售人员江浙区员工考勤；3、营销系统其他人员（含企划部、销售部行政助理）：、上班时间：08:3017:30，午餐时间11:3012:30；、单周：周一周六，周日休息；双周：周一周六11：30，周六下午、周日休息；5.3、迟到、早退上班5-15分钟内到班打卡者，按迟到处理（扣发半天工资）；15-30
31、分钟内到班者，按旷工半天处理（扣发1天工资）； 30分钟以上者，按旷工1天处理（扣发2天工资）；提前5分钟以内下班，按早退处理（扣发半天工资）；提前5-30分钟下班者，按旷工半天处理；30分钟以上者，按旷工1天处理；一个月内特殊情况允许2次上班10分钟内到班打卡不视为迟到；一个月内迟到、早退累计达3次作旷工1天处理；累计旷工3天视同自动辞职；5.4、请假1、事假：员工请事假原则上要求提前三天向行政总监书面报批，批准后方可休假，遇特殊情况，也应及时电话联络行政总监，事后及时填写销假单，事假期间不支付工资；2、病假：员工请病假需提供二级甲等以上医院开具病假证明，康复后持病假证明向行政人事部销假，未
32、经销假上班按缺勤处理，病假工资按照国家相关规定执行；3、未打卡：员工未在规定的上下班时间到指定地点打卡，如因工作原因不能完成时需及时填写销假单，否则按未打卡处理，在当月工资中扣罚10元；4、加班：原则上按公司作息时间准时上、下班，不加班，如遇特殊情况必须加班，则需填写加班申请单，由部门经理、行政总监核查批准后方可加班，事后安排调休；如因工作原因，无法安排调休时按规定发放加班工资。财务部报表输入人员遇特殊情况，以保证按时完成工作为原则，由部门安排具体作息时间，事后以调休形式弥补；5、严格请假制度：员工请假3天以内，由部门经理批准，报告行政总监签字确认；3天以上（含3天），须得到总经理签字批准；部
33、门经理、行政总监、副总经理请假一律由总经理批准。所有请假均报行政人事部备案，以此作为员工考勤。未经批准而擅离岗位者按旷工处理。请假员工均须填写销假单，事毕后立即向行政人事部销假。员工工作或上班途中一旦发生特殊情况，涉及考勤事宜应立即告知行政总监，事后及时填写销假单，由行政总监签批后按规定考勤。公司员工每月考勤由行政人事部统一汇总并公布考勤情况，由员工签字确认；5.5、物流部具体考勤制度考核参照总部职能系统执行。但每月考勤由物流部主任根据相关规定如实记录并公布考勤情况，每月2日将考勤表上交至行政人事部，由行政人事部根据考勤计算当月工资；5.6、本办法中涉及月工资，均包括基本工资、职务加给、职等加给； 5.7、本办法未尽事项由行政人事部解释公布。其他行政考核详见员工手册；
