人力资源服务基础—员工职业生涯发展.docx

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1、 WI/RL-001 人力资源服务基础员工职业生涯发展 C/0 1/3一. 基本原则和目标1、 基本原则公司员工职业生涯发展遵循以下基本原则：l 公开、平等、竞争、择优原则，从公司的选拔、任用、储备人才方法体现；l 专人指导与全程跟踪的原则，从人才职业生涯计划体现；l 按需施教与讲究实效的原则，从公司的培训体系体现；l 奖惩严明与能上能下的原则，从公司的考核体系体现。2、 目标理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。逐步建立现代金融企业的人才发展战略，

2、寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。二. 公开选拔下的竞聘上岗1、竞聘上岗的目的l 优化人岗配置，力争让最合适的人配置在最合适的岗位，提高工作效率和企业经济效益。l 进一步深化竞争机制，增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成“以事设岗，以岗择人”的观念。l 为公司和员工双方提供“第二次”双向选择的机会。l 通过竞聘上岗发掘适应企业发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业，持续学习，不断增强业务技能的良好氛围。2、竞聘上岗的范围公司可对经理级别以下（含经理）的任意岗位实行竞聘上岗，原则上助总级别以下的所有

3、员工都可以报名参加竞聘上岗，具体可根据所竞聘的岗位要求设置申报资格条件。 WI/RL-001 人力资源服务基础员工职业生涯发展 C/0 2/33、竞聘上岗的组织和实施1）根据竞聘岗位，建立每次竞聘的工作小组，工作小组重新进行岗位分析，核实和制定竞聘岗位说明书，确定任职资格。2）确定考评人。一般要求按以下人员构成组合，并按岗位要求确定考评人来源的比重。主要须包括：和竞聘岗位有直接工作关系的上级和下级，主管单位的直接负责人，公司人力资源部人员。3）组织出题。应根据岗位分析，进行设计测评要素和权重。4、信息发布和报名。首先，信息发布必须包含岗位名称、拟聘人员数量、各岗位的岗位说明书和对应的薪酬等级、

4、各岗位的考评办法、主要考评内容以及分值分布。其次，员工根据发布的竞聘上岗的信息填写竞聘报名申请表，陈述主要经历和工作业绩，并针对所竞聘的岗位提出自己的认识以及未来工作的方向、方法和预期效果。最后，工作组对申请的学历、专业、工作经验和工作业绩进行审查。5、竞聘实施。1）竞聘的形式：笔试、演讲和现场答辩。可根据竞聘岗位的具体情况采取任意组合的竞聘形式。现场答辩形式为副经理级别以上岗位的必选形式之一。2）评价：考评小组根据竞聘者的考核表现给以评价，平均计算出竞聘人员的分数。根据分数情况确定相当比例人员为合格备选人员。3）确定结果：由竞聘岗位所在单位的直接业务领导在合格备选人员范围内提名，经分管上级同

5、意，报公司人力资源部审批，确定最终被选聘的人员。4）结果公布：有工作小组向员工发布竞聘上岗的结果，并按公司公示制度进行公示。6、落聘人员的安置原岗工作，可以仍在原单位和原岗位工作。转岗调剂，虽然没有竞聘获得预期的岗位，可以根据考评组的建议和实际情况进行岗位调剂。调整到其他工作岗位或者单位。 WI/RL-001 人力资源服务基础员工职业生涯发展 C/0 3/3三. 实行人才岗位轮换1、 岗位轮换的基本标准胜任现任岗位工作；必须是以工作需要为基本前提；具备或接近轮换岗位所要求的各项条件，即满足轮换岗位的任职资格。2、 轮岗的对象在同一岗位任职5年以上，或者在个别重要岗位连续工作3年以上的，原则上需

6、要进行岗位轮换。3、 岗位轮换的期限助总及以上级别的岗位轮岗期限为13年；副经理、经理级别的岗位轮岗期限为12年；助理经理级别的岗位轮岗期限为6个月1年；助理员级别的岗位轮岗期限为36个月。4、 岗位轮换的申请根据工作需要，由公司各部门、各分公司或员工个人申请提出轮换意见和理由，报送公司人力资源部。根据人力资源部年度考核意见或者人才培养计划，由人力资源部直接安排。5、 岗位轮换应最先轮换与业务相似和相近的岗位，另一般员工原则上要求在本单位内进行岗位轮换。6、 确定轮岗的员工，须服从组织决定，在制定期限内报到就职，否则按公司相关的规定处理。7、 必要时，公司人力资源部将根据公司战略、人力规划，制

7、定全公司的岗位轮换调整表，报公司总经理审批执行。 WI/RL-002 人力资源服务基础成本管理 C/0 1/5一、定岗定编为了科学的核定公司各部门、分公司和管理处的岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，公司实行定岗定编。定岗定编的标准与公司的经营状况，公司发展相联系，公司的编制总量由人工成本进行控制，定岗定编的标准根据公司经营状况，发展需要及时进行修订。各级负责人为各自管理范围定岗定编的执行者，为本人管理范围内定岗定编的第一负责人。1、定岗：确定岗位设置因事设岗是设置岗位的基本原则。每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织结构系统的构架之内。工作岗

8、位的设计应当满足企业劳动分工与协作的需要；企业应不断提高生产效率，满足增加产出的需要；劳动者应在安全、健康的条件下从事劳动活动以满足生理上、心理上的需要。1）工作岗位设计原则明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则；2）岗位设置的内容岗位名称岗位职责岗位关系岗位权限岗位人员所需具备的资历、知识和专业技能岗位的劳动条件和环境等3）岗位设置的要求岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。岗位工作扩大化与丰富化。扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感受到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。丰富化是在岗位现有的工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技

9、术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化，充实化，消除因从事单调工作而产生的枯燥情绪，从心理上满足员工的合理要求。2、定编：确定人员的编制，即定员。定编就是为保证企业生产经常活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类 岗位配备各类人员所预先规定的限额。定编人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。WI/RL-002 人力资源服务基础成本管理 C/0 2/51）定编的原则必须以企业生产经营目标为依据定编必须以精简、高效、节约为目标各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才，人事相宜要创造一个贯彻执行定编标准的良好环境定编标准应适时修订2）定编的方法核定用人数量的方法有很多，例如：按劳动效率定编、

10、按设备定编、按岗位定编、按比例定编、按组织架构、职责范围和业务分工定编等。各部门、分公司和管理处可以结合实际情况，合理采用定编方法进行定编申报。3、定岗定编权责1）权责界定人力资源部：解释、修订、监督执行负责公司各部门的岗位设置及人员定编负责全公司所有岗位的岗位设置和人员定编的表格等资料的收缴存档工作。有权对各部门、各分公司、管理处的岗位设置和人员定编进行检查、审核、提出修改意见。各分公司、管理处：负责本单位所有班组的岗位设置及人员定编管理。对岗位设置及人员定编进行检查及提出修改意见将本单位的岗位设置及人员定编表格等资料进行管理。4、定岗定编计划确立1）公司各机关的岗位名称与人数的计划，由该部

11、门经理提出、公司人力资源部经理审核、主管人事副总经理（总经理）核准、总经理办公会议审定、董事长批准。2）分公司、管理处的岗位名称与人数的计划，由该单位的经理提出、经公司人力资源部审核、主管人事副总经理（总经理）核准、总经理办公会议审定、董事长批准。3）定岗定编计划须以表格形式，按部门分类汇总至人力资源部，由人力资源部存档保存。5、岗位及定编变更岗位与定编情况发生变更时，须提交书面申请说明理由，并附上变更计划和建议。WI/RL-002 人力资源服务基础成本管理 C/0 3/5变更内容分：增加、减少、更改等三种情况，审批权限同计划确定相同。二、优化流程1、 业务流程优化的过程企业战略目标、国内外先

12、进企业的成功经验和企业现存问题以及信息技术应用现状，两者间的差距就是业务流程优化的对象，这也就是企业现实的管理再造需求。，1） 具体的人力资源流程优化的思路是：总结人力资源的各个功能体系；对每个功能进行描述，即形成业务流程现状图；找出各业务流程现状中存在的问题或结合信息技术应用可以改变的内容；结合各个问题的解决方案，提出业务流程优化思路；将业务流程优化思路具体化，形成优化后的业务流程图。2） 业务流程优化有两种方法，即系统化改造法和全新设计法。系统化改造法以现有流程为基础，通过对现有流程的消除浪费、简化、整合以及自动化（ESIA）等活动来完成重新设计的工作。全新设计法是从流程所要取得的结果出发

13、，从零开始设计新流程。人力资源业务流程优化主要采用系统化改造法。3） 业务流程优化的思路。业务流程优化过程实质上是管理再造或优化的实施过程，企业战略定位的变化和战略思路的改进最终都在业务流程中体现，反过来说，可以利用流程优化的手段来规范和提升管理体系。 首先要对当前的管理体系进行规范和提升。 形成由部门职能向岗位职能、分散管理向集中管理转变的管理理念。2、 展开专项培训：公司对已经优化的流程和办事方法开展专项培训。一般采取召集相关人员集中培训授课和针对新进单位和个人采取一对一的专门培训。 员工对工作流程确实理解并且能够执行，公司就达到了利用优化流程的方法提高工作效率的目的。三、人力资源成本控制

14、人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源治理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的 WI/RL-002 人力资源服务基础成本管理 C/0 4/5综合源成本控制策略。 1、人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。1）人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费

15、等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。2）人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。3）使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊治理成本、各种货币福利等。4）员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。2、实行人力资源成本控制的目的l 帮助企业实现其经济目标。l 增加企业实际的价值。l 通过人的努力工作改进企业的绩效3、 目前我司人力资源现状l 行业薪酬的吸

16、引力正在逐渐减弱。l 综合素质较好的高学历人员，不安于现状而另谋他就。l 为降低人工成本，使用农村的员工。但达不到服务要求。l 骨干不安心本职工作。4、 人力资源成本控制方法1）员工的招聘尽量少而精，宁缺勿滥。并注意以下事项，以减少招聘失败造成成本浪费 向应聘者介绍企业的情况；让求职者对将要从事的工作有所认WI/RL-002 人力资源服务基础成本管理 C/0 5/5识；对求职者的咨询如实相告，不要夸大其词，要用激励的语言。2）员工培训要改变一种观念：害怕员工受培训后跑了，熟不知如果不培养员工所面临的风险更大。对员工一专多能的培训，多岗位职位设计（可以提高企业的生产弹性）增进员工之间对岗位的了解

17、，增进员工的沟通；工程部的万能工，有助于创新。3）员工激励，顾名思义就是激发、鼓励，调动积极性的过程。常用的激励方法有： 目标激励。 升降激励：任人为贤，选对一个人调动一大片。 民主激励：授权。 情感激励。 荣誉激励：对群体的激励很有好处。 日常激励：即时表扬。 不论用哪种形式，管理者应注意以下方面：给员工希望。给员工机会，要善待员工。给员工出路。给员工待遇、温暖。4）排除直接人工浪费。降低直接人工成本的关键在于节约人力、提高劳动生产率。可采取的主要措施有: 提高基层员工的文化水平和服务熟练程度。加强人才培养，是提高劳动生产率、降低人工成本的关键。加强劳动管理,排除无效的劳动。正确处理劳动生产

18、率的提高和工资增长之间的关系。只有当劳动生产率的提高程度大于平均工资增长的幅度时,提高劳动生产率才能降低成本。因此,应当定岗定编，认真执行工资计划，加强工资费用管理。5）尽力压缩固定成本。在企业发生的耗费中,属于固定成本的主要项目包括固定资产的折旧费、间接人工成本及其他管理性的费用等WI/RL-003 人力资源管理事项审批权限 C/0 1/1工作事项责权划分项目细 目部门经理(主任)人力资源部经 理人事副总裁总裁董事长备 注机构1总公司各部、分支机构定编0编制2各部室改变编制01编制内试用OO聘2编制内转正定级0O3编制内正式调进00用4编制外聘用0应申请扩编5短期员工聘用0OO调1一般员工公

19、司系统内调动00动2中高层人员公司系统内调动0考1一般员工考核0OO2中层管理人员定期考核0O核3高层管理人员0辞1一般员工00O2中层管理人员退3高层管理人员工1工资体系修订，调资时间资2一般员工工资定级0O调3中层管理人员工资定级00整4高层管理人员工资定级0奖1记嘉奖、记警告0O2记功、记过00罚3升级、降级00符号说明： 拟定 审核 批准 O备案WI/RL-004 人力资源部组织架构 C/0 1/1人力资源部经理人事主管1人事专员1WI/RL-005 人力资源部职责 C/0 1/1人事管理是规范公司选人、用人、管人的行为，合理开发、优化配置公司人力资源，发挥员工与领导之间桥梁与纽带作用

20、，辅助领导决策的综合管理手段。人力资源部是公司人事管理的一个职能部门，在公司总经理指导和监督下负责公司管辖范围内的人事管理工作。1、根据国家有关劳动政策法规和企业实际运营情况，科学制订、修改公司人事管理制度、奖惩条例、绩效考核方案、员工薪金架构、福利待遇等相关制度，并报公司审批。2、负责保障公司人力资源的需求，办理员工的录用、考核、选拔、培训、调配、续约、合同签订、离职等相关人事手续。3、负责对公司全体员工的任职情况进行考核，并在此基础上提出任免、奖罚建议，供公司领导决策时参考。4、负责管理层员工的职业生涯规划设计及实施。5、 负责公司员工满意度的调查，并在此基础上向公司提出改进建议。6、 负

21、责公司招、调人员和年度劳动用工指标的申请及劳动年审工作。7、 负责公司员工的社会保险、暂住证及其他证件的办理工作。8、 负责公司员工档案的管理，指导与监督公司各下属单位作好人事管理工作。9、 负责公司员工工作纪律的检查、监督。10、 负责专业公司人事管理制度的审批，检查、指导各下属单位人事制度的执行，以促进人力资源的开发。11、 负责审批公司各下属单位的薪金与福利。12、 负责审核各单位年度培训计划，根据各单位培训需求编制公司年度培训计划并组织协调，检查指导各单位培训工作的实施情况。13、 完成公司领导交办的其它工作。WI/RL-006 内容及流程推荐人员工作流程 C/0 1/1将个人情况登记

22、表、推荐信、推荐对象的个人简历、学历及资历证明等资料一并交公司人力资源部执行面试程序执行入职程序通知应聘人员由所在单位领导对应聘人员作出推荐 合格 不合格WI/RL-007 内容及流程人员配置流程 C/0 1/1提前十五天上报人力资源申请表人力资源部审批进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力申请单位填写人力资源申请表申请单位领导审批提前一个月上报人力资源申请表或入伙方案主管职能部门或公司主管领导审批人力资源部执行招聘程序 增加编制 缺员补充 WI/RL-008 内容及流程人员录用报到流程 C/0 1/1面试合格通知应聘人员到区级以上或指定医院体检（开具体检介绍信），并于指定日期报到人力资源

23、部备案后，下员工录用通知单持员工录用通知单，到指定单位报到程序结束接收证件审核，交体检报告单，并填写员工登记表一般管理层员工财务人员、片区主任等一般操作层员工一周内作提内杭户担保人陪同，签定担保书入职指引人介绍公司制度、工作环境、工作情况等与单位、部门负责人见面，指定入职引导人，领取工号牌、办公用品、资料以及服装等，签订劳动合同。WI/RL-009 内容及流程员工转正流程 C/0 1/1试用期结束前十天日，专管人员填写新员工试用期考核审批表新员工试用考核调查表督促员工递交试用期工作总结所在单位领导提出是否转正建议直接领导对员工的工作表现进行考核管理层员工操作层员工于试用期结束前一周将表格上报公

24、司主管领导审批于试用期结束前一周将表格上报主管职能部门审批人力资源部审批、办理程序结束WI/RL-010 内容及流程内部调动流程 C/0 1/1公司需要调动岗位员工提出调动提交需求报告填写员工调动、晋升申报表管理层操作层主任级以上一般管理层 人力资源部审批人力资源部审批对应主管副总审批副总办公室会议决定人力资源部办理内部调动通知单员工办理交接手续后报到WI/RL-011 内容及流程假期申请流程 C/0 1/1提前三个工作日向上级主管提出申请年休假婚假、产假等年假填写假期申请审批表放弃有薪假期申请表，上级主管签字婚假、产假打申请报告，填写假期申请审批表，上级主管签字管理层员工操作层员工人力资源部

25、盖章、备案各单位自行备案WI/RL-012 内容及流程申报员工社保流程 C/0 1/2一、杭州市参保以上表单于每月12前提交人力资源部，加盖单位公章，负责人、制表人签字确认每月初统计新增投保、退保、保险资料变动的人员名单填写杭州市社会保险新增参保职工申报表、双低缴纳申请表（附身份证）、杭州市社会保险参保职工减少申报表，所有申报人员签字确认人员到指定照相点照办理社保卡的专用照片，并拿照片回执每月1215日离职员工电话通知人力资源部，等待处理16日以后离职员工，转下月申报人力资源部每月12日进行社保的申请新增、报停和资料修改工作 1. “单位名称”、“填报时间”、“填表人”三项请填写清楚。2. 新

26、增投保人员：填写“姓名”、“身份证号码”、“招录用时间”、“户籍性质”、“用工性质”、“月工资收入”、“是否特困”栏，以及身份证复印件。3. 停保人员：填写“姓名”、“身份证号码”“参保截止时间”、“减少原因”、“月工资收入”栏。4如因个人原因（如其他地方已经缴纳等），自愿申请不参加社会保险者，员工上交书面申请书。WI/RL-012 内容及流程申报员工社保流程 C/0 2/2二、余杭区参保社会保险增减月报表于每月24前提交人力资源部，加盖单位公章，负责人、制表人签字确认每月初统计新增投保、退保、保险资料变动的人员名单填写余杭区企业在职职工社会保险增减月报表，并附身份证复印件；离职、调动人员填写

27、社保号；所有申报人员签字确认人员到指定照相点照办理社保卡的专用照片，并拿照片回执每月2527日离职员工电话通知人力资源部，等待处理28日以后离职员工，转下月申报人力资源部通过网络统一进行社保的申请新增、报停和资料修改工作 1、“单位名称”、“填报时间”、“填表人”三项请填写清楚。2、新增投保人员：填写“姓名”、“身份证号码”、“性别”、“当年月平均工资”、“本次参保时间”、“参保险种”、“户口类型”、“工作岗位”栏，于“增或减”栏填写“新”，和身份证复印件以及劳动合同复印件或者招工录用证明复印件。 3、停保人员：填写“姓名”、“养老保险手册编号”、“身份证号码”、“性别”、“当年月平均工资”。

28、4如因个人原因（如其他地方已经缴纳等），自愿申请不参加社会保险者，员工上交书面申请书。WI/RL-013 内容及流程离职结算流程 C/0 1/1所在班组在员工离职会签单中进行会签交还办公用品、住房、工作证件等，交接工作收到通知书后，于规定时间内办理交接手续所在财务部门在员工离职会签单中进行会签所在单位负责人在员工离职会签单中进行会签 （离职会签单附考勤） 管理层及机关操作层 管理处操作层人力资源部在操作层员工离职会签单中进行会签人力资源部在员工离职会签单中进行会签人力资源部主管领导审批下属单位领导审批交由工资所在财务办理 WI/RL-014 内容及流程离职退保流程 C/0 1/2一、杭州市参保

29、员工填写辞职申请书或公司提出解除劳动合同意见人力资源部审核后，出具解除劳动合同证明，办公室盖章个人到西湖社保局办理离职退款手续（竞舟路228号一楼）7个工作日后本人到工商银行领取归还办公用品、工号牌、考勤卡、移交工作相关部门在员工离职会签单中进行会签一般管理层操作层主任级以上副总办公室会议审批对应主管副总及人力资源部审批各管理处主管审批获得审批后，办理移交手续员工在所在单位填写社保费支付申请表WI/RL-014 内容及流程离职退保流程 C/0 2/2一、余杭区参保员工填写辞职申请书或公司提出解除劳动合同意见人力资源部审核后，出具养老手册、解除劳动合同证明，办公室盖章个人到余杭区社保局办理离职退

30、款手续（临平东湖路中路239号三楼）办理后当天本人银行领取归还办公用品、工号牌、考勤卡、移交工作相关部门在员工离职会签单中进行会签一般管理层操作层主任级以上副总办公室会议审批对应主管副总及人力资源部审批各管理处主管审批获得审批后，办理移交手续员工所在单位填写社会保险增减月报表86WI/RL-015 内容及流程调职调薪流程 C/0 1/1 人力资源部主管领导审批人事副总、分管副总审批人力资源部发文或下发薪金调整通知单程序结束资料存档总经理办公会审批人力资源部下发薪金调整通知单程序结束资料存档公司下属各单位领导可根据员工工作表现，提出调职、调薪建议上报人力资源部员工因行政职务、技术职务、级别等变动

31、后，相应调整薪金人力资源部审批人力资源部发文或下发薪金调整通知单程序结束资料存档管理层员工 操作层员工 一般管理层 助理经理以上 同意 不同意 同意 不同意 同意 不同意WI/RL-016 内容及流程奖励处罚流程 C/0 1/1员工发生违纪事实，递交书面检讨报公司人力资源部报公司主管领导审批人力资源部负责实施下属单位提交书面报告，单位领导提出建议处罚决定由员工书面签收报人力资源部审批执行决定，存根存入个人档案处罚决定由员工书面签收，存根存入个人档案员工发生应该奖励的事实各单位登记奖惩台帐，涉及奖罚款的复印决定到财务部门各单位登记奖惩台帐，涉及奖罚款的复印决定到财务部门 管理层 操作层 解除、终

32、止合同、调薪 其他奖罚措施 WI/RL-017 内容及流程劳动合同签订流程 C/0 1/1复印劳动合同备案表交人力资源部留存公司同意签约（以拿到员工录用通知书为准），下发劳动合同员工签好合同，返还人力资源部人力资源部代表公司签订劳动合同并盖章留存在人力资源部交员工本人，并在劳动合同签收备案表中签收交其他单位人事专员登记员工花名册，备案合同转交员工本人，并在劳动合同签收备案表中签收公司所持有的一份 员工持有的一份 总部 其他单位 WI/RL-018 内容及流程劳动合同续签流程 C/0 1/1人事专员根据花名册的登记，提前30天填写续约考核审批表，交与直接领导。直接领导对员工的工作表现进行考核单位领导提出是否续约建议执行劳动合同签订工作程序，续约考核审批表存档人力资源部主管领导审批人力资源部开出解除/终止劳动合同通知书合同到期前，书面通知员工执行结算工作程序公司总经理审批分管副总审批意见管理层 操作层 各分公司、管理处负责人 各部门经理 同意 不同意 WI/RL-019 内容及流程居住证办理流程 C/0 1/1入住一周内，提交居住证申请表并提交相关资料和费用管理处由行政内务统一办理审核相关材料校对相关信息,提交所申报信息,并打印办证人员名单在公司宿舍住宿者，入住填写员工住宿登记表负责办理人员到所属地居住证受理点递交办证人员名单及申请表格等相关材料,并统一缴纳办证费用