《XX公司薪酬体系优化项目沟通材料ppt课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX公司薪酬体系优化项目沟通材料ppt课件.pptx（20页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、致：广州XX科技有限公司薪酬体系优化项目建议书,肖明哲,2019年5月,目录,需求理解、项目概述,项目规划与费用,项目交付步骤与交付内容,第1部分,需求理解、项目概述,XX准备在未来1-2年内实现上市，亟需建立科学的薪酬体系，检视目前薪酬体系并优化，强化人才吸引与保留,专业孵化器,精品科技园,中国最具影响力的专业科技服务企业,主观判断与客观制度结合的薪酬体系,依据美世模型，薪酬设计应考虑职位、绩效、个人能力三方面的因素：为职位付酬：工资结构决定每一等级的参考工资，以此在整个组织内对职位付酬的预算实行分配。为个人付酬：明确制订有关市场压力，能力区分和员工胜职状况等方面的政策,以此对个人付酬的预算
2、实行分配。为绩效付酬：设计激励计划，对公司、团队和个人等层次的绩效进行酬劳，以此对绩效付酬的预算实行分配根据3P政策制订公司薪酬计划，定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性,“3P模型”是搭建企业人力资源管理基本框架，能够有机地把职位、薪酬、绩效和人才发展结合起来，被众多先进企业广泛使用,对现行薪酬管理体系进行分析与审视，制定针对性的优化方案,职等体系,薪酬架构与绩效奖金,薪酬调整,月度基本工资,月度个人绩效,月度津贴,年度绩效奖金,当前共划分7个职等，未区分职种，采用统一的薪酬标准与薪酬管理体系。,总现金薪酬分为基本工资、个人月度绩效、津贴与绩效奖金四部分，其中绩效奖金每年度发放
3、一次。,个人绩效调薪基于员工绩效等级，每年将个人月度绩效上调约2%-3%。,晋升调薪员工发生职等晋升时进行的薪酬调整。,部分职等与美世标杆级别的匹配关系不清，影响薪酬市场对标的准确性,员工年度调薪比例差异较小，与绩效考核结果关联较弱，员工感受不佳,绩效奖金吃大锅饭，员工区分度不大，无法激励绩优员工,人才保留遭遇挑战，各职等薪酬标准需要进行市场对标并重新设计,基本工资年度普调每年根据行业市场薪酬变化趋势对进行的全员调整。,示例,项目分为以下步骤，最终形成科学的薪酬体系，根据实际情况提出薪酬调整方案,现状分析与诊断,职等与职种匹配梳理,绩效结果与奖金关联机制优化,项目启动与信息收集，研读相关管理制
4、度文件访谈高管层，澄清付薪理念与付薪策略开展管理层与员工访谈，了解薪酬体系运行现状与调整诉求,基于选定的对标市场，开展薪酬内外部分析，诊断薪酬体系运行状况根据澄清后的付薪理念与策略，结合薪酬竞争力分析结果，优化调整薪酬架构*针对不同职种，对薪酬架构进行差异化设计（可选）,分析当前员工调薪机制及调薪比例数据基于员工个人绩效等级、薪酬渗透率等参数，优化调薪机制，增大员工调薪比例的差异，并向绩优员工倾斜,员工薪酬调整机制优化,分析绩效奖金授予机制与奖金发放现状深度链接员工绩效等级与奖金额度，设定绩效奖金差异化兑现机制，强化绩效奖金的激励性同时可考虑制定单独的项目奖金制度,薪酬架构优化,根据各职等定义
5、，梳理其与美世标杆职级的匹配关系*将内部职种划分与岗位职责匹配至美世标杆专业领域（可选）,薪酬内外部分析,基于选定的对标市场，开展薪酬内外部分析，诊断薪酬体系运行状况可针对不同的职种与职级，选定不同的对标市场，制定差异化的薪酬策略,模块一：薪酬检视,模块二：薪酬方案优化,项目安排项目预计一个月实践完成，两个模块分别两周时间,模块一,薪酬架构优化,模块一,激励机制设计,模块二,薪酬方案设计,2周,项目启动,员工调薪机制设计,薪酬内外部分析,薪酬调整方案设计,第2部分,项目交付步骤与交付内容,面对人才吸引与成本控制的双重挑战，基于付薪理念与付薪策略，选择薪酬对标市场,示例,1,2,方案1：使用统一
6、的薪酬标准,方案2：对不同职种，设定差异化的薪酬标准,现状分析与诊断,职等与职种匹配梳理,绩效结果与奖金关联机制优化,员工薪酬调整机制优化,薪酬内外部分析与架构优化,薪酬调整方案,市场数据展现,现状分析与诊断,职等与职种匹配梳理,绩效结果与奖金关联机制优化,员工薪酬调整机制优化,薪酬内外部分析与架构优化,薪酬调整方案,根据XX目前所需求行业，按照美世职级或标准岗位，出具各个细分行业市场薪酬数据，帮助XX精准把握各个业态市场薪酬趋势,样本报告,职能+职级回归数据,岗位薪酬数据,示例,结合市场对标数据，对公司整体及各类人群的薪酬外部竞争力进行诊断分析,基本工资竞争力分析(COMP1),基本工资+绩
7、效奖金竞争力分析(COMP3),单位：人民币（元）,示例,现状分析与诊断,职等与职种匹配梳理,绩效结果与奖金关联机制优化,员工薪酬调整机制优化,薪酬内外部分析与架构优化,薪酬调整方案,根据分析结果，得出优化要点,现状分析与诊断,职等与职种匹配梳理,绩效结果与奖金关联机制优化,员工薪酬调整机制优化,薪酬内外部分析与架构优化,薪酬调整方案,美世检视发现总结,后续行动建议,现金总收入薪酬标准（薪点）对标深圳集团总部对比组企业市场竞争力一般,中高级别人员薪酬甚至整体略高于市场75分位值10%-15%,除了个别部门竞争力尤为突出外，大部分部门的薪酬水平相对接近，公平性较强,老员工普遍薪酬竞争力较弱，新员
8、工薪酬竞争力强,1,2,3,4,薪酬架构设计薪酬调节测算绩效与奖金联动机制设计专项奖金方案设计调薪方案设计调节总包测算调节方案设计,对标策略决策,示例,设计新的薪酬架构（交付成果展示),薪酬策略考虑因素,XX职位序列,示例,基于新的薪酬架构，测算薪酬体系变化带来的人工成本变化,自上而下调整成本预算,自下而上制定成本预算,示例,低于目标激励的奖金,高于目标激励的奖金,建立绩效考核结果对激励奖金的直接应用,目标支付的奖金,固定薪酬,固定薪酬,目标总现金收入,绩效考核对薪酬激励的调节机制,实际支付总现金,实际支付的绩效奖金,绩效优良,绩效较差,绩效考核结果应用于薪酬激励主要通过设定奖金的兑现系数，使
9、用绩效结果对员工的目标奖金进行差异化调节，以充分发挥薪酬中浮动薪酬对绩优员工的激励作用。,当前未作显著差异化,现状分析与诊断,职等与职种匹配梳理,绩效结果与奖金关联机制优化,员工薪酬调整机制优化,薪酬内外部分析与架构优化,薪酬调整方案,专项奖金机制设计,现状分析与诊断,职等与职种匹配梳理,绩效结果与奖金关联机制优化,员工薪酬调整机制优化,薪酬内外部分析与架构优化,薪酬调整方案,参考标杆房地产企业奖金制度，考虑设计专项奖金,标杆房企奖金政策实践案例,奖金制度总结发放对象门槛值设立标准发放频率计算方式核定标准运行情况绩效考核指标总结薪酬总额管控,设定基于绩效与员工现状的调薪机制，并向绩优员工倾斜,
10、个人绩效调薪,年度普调,晋升调薪,年度绩效调薪,特殊调薪,晋升调薪,新增,美世建议将当前个人绩效调薪与年度普调相结合，基于员工绩效考核结果与当前薪酬水平设定年度绩效调薪机制。,在新的薪酬调整机制中，员工年度绩效调薪幅度将基于两大因素确定：一是员工的个人绩效考核等级，二是员工目前所在职等对应薪酬区间中的位置，既薪酬渗透率。由此确定调薪幅度的方案，不仅考虑到员工个人薪酬与结构间的差异，更体现了的绩效导向。,员工发生职等晋升时进行的薪酬调整，通常为固定比例。,按需为特定部分员工进行的专项薪酬调整，无固定周期。,示例,现状分析与诊断,职等与职种匹配梳理,绩效结果与奖金关联机制优化,员工薪酬调整机制优化
11、,薪酬内外部分析与架构优化,薪酬调整方案,对首次薪酬套入成本，基于合理假设测算，选择最适合的套改方案，根据实际情况提出一次性调整方案、两年方案或者三年方案,现状分析与诊断,职等与职种匹配梳理,绩效结果与奖金关联机制优化,员工薪酬调整机制优化,薪酬内外部分析与架构优化,薪酬调整方案,1 调节薪酬各部分,2 调节薪酬总包,示例,通过经营层决策、管理制度落实及充分的员工沟通确保项目优化结果的有效落地,现状分析与诊断,职等与职种匹配梳理,绩效结果与奖金关联机制优化,员工薪酬调整机制优化,薪酬内外部分析与架构优化,项目成果汇报及员工沟通大会,基于薪酬体系优化方案与成本测算结果，由美世向经营层汇报本次项目成果，并根据汇报反馈对方案内容进行细部调整。,根据最终方案调整薪酬管理制度，美世提供初稿，由按照企业文化与行文规范润色及定稿。,召开员工大会，宣导薪酬体系优化方案及调整结果，并进行员工答疑，确保方案结果有效落地。,可选,
