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1、XXXXXXX股份有限公司考核管理制度2006年12月 目 录第一章 总则1第二章 部门月度考核3第三章 岗位月度考核5第四章 年度考核7第五章 考核结果运用8第六章 考核管理9第七章 附则10附件附件1部门考核流程图11附件2特殊奖惩管理办法12附件3部门月度考核表样表13附件4岗位月度考核流程图14附件5岗位月度考核表样表15附件6部门年度KPI样表16附件7年终干部360度考核表样表17附件8年终员工360度考核表样表18附件9年度考核汇总表样表19附件10考核申诉处理流程图20附件11绩效面谈记录样表21第一章 总则第一条 考核目的为使集团考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考
2、核管理制度。XXXX集团考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；其次是为了公正、客观地评价部门和员工的工作绩效，为客观奖惩和公司人事安排提供重要的决策参考依据。第二条 适用范围本方案适用于XXXXXXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工。第三条 考核原则考核应遵循以下的基本原则：1. 目标原则。考核重点检查各部门、各岗位人员职能与职责的履行情况。2. 公开、公平、公正原则。以事实为依据，公开职责、任务及要求；公开考核方法、标准；及时公开考核结果；
3、允许被考核人用事实对考评结果提出异议，努力消除考核过程中的主观与成见。3. 突出重点原则。在考核过程中只对岗位或部门职责中重要的工作进行考核，而对一般性工作则采用例外考核、综合考核的方式。4. 职权对等原则。为谁服务，与谁相关，由谁指挥，就由谁考核，以保证考核人了解被考核人的工作内容和完成情况，同时避免不相关考核人员对被考核人的非客观评价。第四条 考核分类考核按考核对象分为部门考核、岗位考核；按考核周期分为月度考核、年度考核；按考核内容分为业绩考核、综合考核。第五条 考核组织与管理集团公司在薪酬考评委员会的领导下开展绩效考核工作。薪酬考评委员会负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度；在
4、考核实施过程中全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责对考核表指标设计、工作标准和管理标准进行审核，讨论确定特殊奖惩项目的分数，并对考核申诉进行仲裁。人力资源部是薪酬考评委员会的秘书机构和执行机构。人力资源部在考核工作中的职责有： 负责根据薪酬考评委员会的决定拟订和修改考核制度，报薪酬考评委员会批准； 负责组织、实施考核，并监督、控制考核工作的全过程，审核确认各部门、各岗位考核工资基数、审核员工考核资料与晋升资料、审核确定员工考核等级；下发、汇总各部门考核记录表与考核表，对考核资料进行归档保管； 根据考核结果计算薪酬，并处理员工申诉； 根据考核管理的需要向各部门提供技术支持、培训，从人力资源管
5、理专业角度提出部门考核表的修改意见。考核人是考核工作的具体操作者，负责客观评价被考核对象在考核期间的工作，填写考核记录表或考核表并对考核对象开展绩效辅导。第二章 部门月度考核第六条 考核方式职能部门月度考核采用部门月度考核表的方式，即集团公司对部门月度工作的完成情况进行考核。第七条 部门考核程序1. 各部门在起草部门月度计划时，有部门间配合工作的自行进行协调；2. 各部门将月度计划提交分管领导和企管部审核；3. 人力资源部根据各部门审核后的月度计划制订考核表初稿，并与各部门、分管领导沟通确认各指标的工作标准和管理标准；4. 每月初，人力资源部将汇总后的各部门月度考核表递交集团薪酬考评委员会审议
6、，根据薪酬考评会的审议意见进行修改；5. 人力资源部制作考核记录表；并将考核表下发各部门经理，考核记录表下发各分管领导和关联部门。6. 本考核期结束后的3个工作日内，各考核人根据相关部门的上月工作情况，填写考核记录表；7. 本考核期结束后的第4个工作日，各考核人将考核记录表递交人力资源部，人力资源部汇总计算各部门考核分和各部门实际月度工资总额；8. 本考核期结束后一周内，人力资源部将考核结果反馈给各部门和分管领导；9. 各分管领导根据考核结果，安排绩效沟通，指出其存在的问题并予以相应的指导；人力资源部负责绩效沟通的组织和监督。（流程图参见本制度附件1部门考核流程图）第八条 考核内容考核内容的确
7、定应贯彻重点控制和全面监督的原则。具体考核内容根据部门工作计划和部门职能确定，并分为重点项目、常规项目、特殊奖惩项目。其中，重点项目的考核指标应反映：本部门战略实施的重点工作，包括对原定的战略目标分解、本部门的重要职能以及经营层提出的新工作思路；原来没有考虑到，但在实际工作中暴露出来的问题与薄弱环节；为实现其他部门战略性工作的配合工作；上月未完成的工作。日常性的部门职能归入常规项目，根据工作出现问题的情况扣分；特殊奖惩项目的具体指标及扣分标准见附件2特殊奖惩管理办法。第九条 考核指标列入考核表中的各项工作的考核指标由该项工作的考核人会同被考核人依据企业岗位工作标准和管理标准在考核表中明确。对于
8、定量考核项目应注明计算方法，对于定性考核指标，则应明确评分方法。考核指标的设计应当符合以下原则：l 该指标的内容及要求明确而具体，指出时间要求和质量要求l 该指标可以及时地进行衡量并得到确切的结果l 该指标是可以通过努力实现的l 该指标是与工作绩效有关联的第十条 工作标准工作标准指工作内容所应达到的合格标准，一般根据各项工作相应的业务制度、计划要求或具体情况而定。为了能增强考核工作的客观性和易操作性，对于目标要求的形式要求做到能够量化的应尽可能量化，对于不能量化的则采用事实、行为描述方法，并且描述应尽可能简明扼要、易懂易记。描述时间不用诸如“及时”之类的字样，要写明“每月 号”、“ 号之前”、
9、“两日之内”等；描述数量具体写明“ 件”、“ 份”等；描述程度可用“正式颁布”、“提出框架”、“审议通过”等；描述状态可用“无书面投诉”、“无违规现象”等；描述质量不宜以“较好”、“到位”等为标准，而应采取“被采纳与否”、“一次讨论通过”这样的事实来衡量。 第十一条 管理标准管理标准指对相应结果的处理标准，需事先明确。定量考核标准用数值或比率表示，即根据其实际业绩与目标要求值之间的差额或比值来确定其该项考核得分。定性考核标准，为了降低考核成本一般采用事实评定，用时间或程度或反馈情况衡量，主要考核其是否按要求准确、及时完成全部工作任务。第十二条 指标权重考核期内各项工作的优先顺序用权重表示。权重
10、表明了该项工作在该部门或该岗位当月绩效工资中所占的比重，所占比重越大，说明该项任务越重要。为突出重点，单项指标权重不低于5，一般不高于40。第十三条 考核核实部门或考核人考核核实部门或考核人按关联考核和直接上级考核的原则确定。各部门考核原则上以服务对象和关联部门作为主要考核或核实人。第十四条 考核表的制订与修改考核表由人力资源部根据各部门审核后的月度计划制订初稿。经薪酬考评委员会审核后（与总裁办公会对部门计划的讨论同步进行），由人力资源部下发到各部门。部门考核表参见附件3部门月度考核表样表）。若由于不可预测的环境因素的变化，确实需要对已确定的考核表中的工作内容或量化的目标要求和考核标准进行适当
11、的修改，可在考核部门（人）与被考核部门（人）双方协商的基础上在考核期未过一半前作适当调整，修改后的考核表经人力资源部审核报批后执行并备案。因计划变更而导致考核指标内容变化或考核标准变化，经公司计划变更报批手续后，可根据新的计划进行考核。第三章 岗位月度考核第十五条 考核对象集团公司高管人员、新进员工试用期内以及其他经特批的个别人员不参加月度考核。第十六条 考核方式岗位月度考核采用岗位月度考核表的方式。各岗位的考核表根据所在部门的考核表内容分解，由该岗位的直接上级或主管上级协同被考核人一起拟定。岗位相同的员工采用基本统一的考核表。（参见附件5岗位月度考核表样表）第十七条 考核内容部门经理的月度岗
12、位考核内容分为部门业绩（70）和个人工作（30）两部分。部门业绩得分以部门考核表分数为准。部门经理个人考核工作包括部门计划管理、部门内员工绩效管理、关联部门考核管理、部门内部培训以及其他由部门经理个人承担的工作任务。第十八条 考核人岗位考核原则上以直接上级为主要考核人，上一级考核下一级各岗位的考核人为该岗位的直接上级，即部门分管领导考核部门经理，部门经理考核副经理、经理助理、科长，科长考核科员。第十九条 岗位考核程序1. 各部门在部门月度计划确定之后，第2个工作日（逢休息日顺延）由各级考核人和被考核人共同商定被考核人的考核指标、工作标准、管理标准及权重，由各级考核人负责制订岗位月度考核表；部门
13、经理的岗位考核表由人力资源部制订；2. 在考核当月 3 日前，各级考核人将当期考核表下发被考核人，并做好上一考核期的绩效辅导与本考核期的工作目标沟通；3. 考核当月结束后的3个工作日内，考核人根据被考核人的工作完成情况，根据被考核人各项工作完成情况填写考核表；4. 考核当月结束后的第4个工作日，各级考核人汇总下属的考核结果，交人力资源部计算岗位考核分和相应的考核工资；5. 在完成考核后一周内，人力资源部向被考核人反馈考核结果；6. 考核人根据考核结果，安排绩效沟通，指出其存在的问题并予以相应的指导；人力资源部负责绩效沟通的组织和监督。（参见附件4岗位月度考核流程图）第二十条 申诉处理被考核人对
14、于考核结果若有异议，可在获知反馈结果后两天内在向人力资源部提出书面申诉，否则视同同意；人力资源部应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。第四章 年度考核第二十一条 考核方式员工年度考核分为业绩考核和综合表现考核两部分。两部分的比例每年根据公司实际情况确定，一般可按普通员工业绩考核占60，综合表现考核占40；部门经理业绩考核占40，综合表现考核占60。年度考核结果集中反映于年度考核汇总表。（参见本制度附件9年度考核汇总表）第二十二条 考核内容员工年终综合考核以工作业绩、工作态度、责任心和职责履行情况为考核内容。工作绩效以员工各月度岗位考核平均得分作为年度业绩得分；部门经理以
15、部门年度KPI作为年度业绩得分（部门KPI样表参见本制度附件6部门年度KPI样表）。工作态度、责任心和职责履行情况等以360度考核表结果得分作为综合表现考核得分，分别见年终干部综合考核表、年终员工综合考核表。（参见本制度附件7年终干部360度考核表、附件8年终员工360度考核表）。实际考核内容根据公司年度考核（述职）方案进行细化。第二十三条 考核人年终综合考核采用上级、平级、下级、自评相结合的360度打分法。根据被考核对象的岗位，年终360度综合表现考核的考核人分为以下几类： 1. 集团经营班子成员（包括副总、总裁助理）由集团总裁、分管分公司经理、分管职能部门经理、相关职能部门经理四部分人员构
16、成； 2. 集团职能部门经理由部门分管领导、相关职能部门经理、本部门下属员工三部分组成；3. 一般员工由其部门经理、部门其他员工、相关部门员工三部分人员组成普通员工年度若采用360度考核打分过于繁琐，可由直接上级评分。人力资源部负责拟订年终综合考核方案，明确需要进行360度评分的员工。第二十四条 申诉处理员工对年终综合考核结果有异议，可在1月28日前向人力资源部提出书面申诉，人力资源部应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。第五章 考核结果运用第二十五条 月度考核结果运用1. 员工月度考核工资的发放依据；2. 员工岗位技能工资档级调整依据（详见集团公司薪酬制度之员工岗位技
17、能工资档级调整办法）；3. 员工年终综合考核的重要组成部分。第二十六条 年度考核结果运用1. 员工年终综合考核得分是核发年终绩效奖金的主要依据；2. 员工升降职位的主要依据，升职员工原则上在考评结果前列的员工中产生，当年年终业绩考核结果达不到规定分值的予以降职；3. 特殊贡献奖和其他荣誉称号评定的重要依据；4. 在合同期内各年度业绩考核优良的员工在合同期满后拥有优先续订劳动合同权，考核不合格的则不再续签合同。第二十七条 考核结果的日常运用除上述运用方式外，考核结果还可以运用于：1. 员工培训：根据考核结果，通过绩效沟通，分析挖掘培训需求，设计有针对性的培训，帮助提高员工绩效；2. 人才培养：根
18、据考核结果选拔后备干部，有针对性地进行培养。第六章 考核管理第二十八条 被考核人的义务被考核人应认真履行其职责。对于因被考核人自身原因而导致某项考核内容无法填写考核意见的，人力资源部在汇总计算该项工作考核分时按考核结果为0分计算。对考核工作中的事实出入与计算错误，被考核人应在得到反馈结果后一周内向人力资源部提出书面申诉报告。第二十九条 考核人或部门的义务考核人或考核部门对被考核人或被考核部门应按照考核表中的要求和企业的规定认真履行其考核职责。若考核人或考核部门拒绝履行其职责或滥用考核权力，被考核人或部门可以向综合管理部提出书面申诉报告。第三十条 考核申诉1. 申诉条件在月度或年度考核过程中，员
19、工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。2. 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式提交申诉申请。3. 申诉处理人力资源部在接到申诉后一周内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，及差错原因，向申诉人反馈处理意见。如果申诉人同意处理意见，人力资源部负责公示处理意见和最终考核结果。如果申诉人不同意处理意见，该申诉事件交由集团薪酬考评委员会仲裁。由人力资源部负责最终公布仲裁意见。（参见本制度附件10考核申诉处理流程图）第三十一条 绩效辅导每个考核期末必须进行考核结
20、果公示。员工有权要求上级对其进行绩效反馈；得不到反馈的可以向人力资源部、薪酬考评委员会投诉。每季度进行一次正式的绩效辅导面谈，并形成书面记录备查。（参见本制度附件11绩效面谈记录样表）第七章 附则第三十二条 本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责，经集团薪酬考评委员会讨论决定，由总裁签署实施。本制度由集团公司人力资源部负责解释。第三十三条 集团分、子公司可根据本制度中的各项规定，根据分、子公司的实际情况，参照执行或视情制订考核实施细则，使考核工作能适应不断变化着的内外部环境。第三十四条 本方案自公布之日起执行。 21附件附件1部门考核流程图附件2特殊奖惩管理办法序号奖励项目衡量标准管理标准
21、1业务模式的创新被业务部门采用并产生明显效益1. 能查实或估算经济效益的， 效益1万以下，加2分； 效益15万，加4分； 效益520万，加510分； 效益20万以上，根据薪酬考评委员会讨论确定；2. 无法估算经济效益的，可根据奖励事由产生的效果大小由薪酬考评委员会讨论，在110分内浮动。2提出节约成本的建议被采纳使成本大幅度降低3在公司战略规划方面提出建设性建议被总裁采纳4制度的重大改进相关部门广泛认可并产生明显效果5提出或实施盘活不良资产的具体措施公司领导批准并实施6其它应予奖励的项目由薪酬考评委员会讨论视情奖励序号处罚项目处罚标准1因失职造成公司名誉受损、经济损失、重要资料毁损遗失1. 能
22、查实或估算经济损失的， 损失1万以下，扣2分； 损失15万，扣4分； 损失520万，扣510分； 损失20万以上，根据薪酬考评委员会讨论确定；2. 无法查实或估算经济损失的，一律扣5分；除扣当月考核分外，违反公司制度的，并处制度所规定的罚款及其他处罚措施。2严重泄密（如对外招标活动中，向投标人泄漏招标标的，或串通投标报价，致使公司遭受经济损失的）3因失职出现严重风险，如应收款坏帐风险失控、经济纠纷可能造成赔偿、4私自外出承揽设计、维修项目，或将公司的专有技术和技术资料据为己有，擅自转让、变卖或使其商品化，损害公司利益的附件3部门月度考核表样表人力资源部部门月度考核表考核内容任务说明考核结果类别
23、内容考核指标工作标准管理标准权重考核核实人业绩得分重点项目企业文化企业文化手册宣灌按要求对本部门企业文化进行宣灌未开展扣10分；经抽查员工偏差或错误每人次扣2分企业文化部人员费用月度人员费用预算达成率X实际发生费用/计划费用不突破100X100%,得0分90%X100%,得分=25*XX90%,得30分20财务部员工流动员工离职率离职数量/平均人数3以内超出3的，每人扣5分15附报表自评培训达成培训计划达成率实际培训课时/计划培训课时达到100低于100每1扣2分10分管总助计划招聘招聘计划达成率X实际招聘到位数量/计划招聘数量达到9890%X98%,得分=20*X80%X90%,得分=20*
24、X-5X小于80,得0分15%附报表自评定岗定编精干干部队伍，对集团各部门的定岗定编工作提出具体意见20日前提出书面意见未提意见的扣6分，每拖延1天扣1分，方案被退回要求重大修改的扣3分，方案一次讨论通过加2分10企管部培训培训工作分析报告25日前,详见附表延迟1天扣2分，每退回修改1次扣2分10分管领导常规项目基本职能按日常工作标准执行，无延期、无差错、无投诉，按时提交各类信息报告按部门职能要求每发生差错1次扣3分；每发生有效投诉1次扣5分20企管部特殊奖惩奖励项目惩罚项目总计得分 分实际部门工资总额 部门审核意见同意 不同意 （第 条） 部门经理签字 附件4岗位月度考核流程图附件5岗位月度
25、考核表样表部门名称岗位名称员工姓名考核内容部门业绩70个人工作 个人工作除部门计划管理、绩效管理、人才流失等指标外，还可增加部门内部培训完成情况，以及由部门经理个人承担的工作任务。30考核指标工作标准管理标准权重考核人业绩得分部门计划管理（）日前按要求完成上交计划工作重点突出，有创新，能针对短板及薄弱环节提出计划举措，思路清楚、措施到位，对工作有良好的指导作用得满分；发生以下问题扣分： 每拖延1天扣3分； 重要工作遗漏每项扣3分； 其他不符合企管部要求的每处扣3分10企管部本部门考核管理与关联部门的考核对内进行绩效管理，对外负责客观公正地评价考核对象 员工投诉或被抽查到未进行工作指导或绩效辅导
26、每人次扣5分 绩效考核到公司要求的每个员工，少1人扣5分 员工投诉或抽查到绩效考核不公正，经查实否决本项考核分 经仲裁确认对其他部门考核中数据不真实或不公正否决本项分数15分管领导人才流失非正常离职人才数不超过部门总人数的2或不超过1人非正常离职职员工包括：考核成绩良好的人才类员工；试用期内主动离职员工；5人力资源部特殊奖惩奖励项目惩罚项目附件6部门年度KPI样表附件7年终干部360度考核表样表被考核者姓名部门职位到职日期考核者姓名部门病假事假产假哺乳假旷工奖惩情况职位项目评价因素权重评价标准考核分54321工作态度纪律性10%能遵守各项规章，且能带头为形成良好的工作秩序而努力能很好的遵守各项
27、规章制度，维持工作场所的秩序基本遵守规章，不服从命令的事偶有发生不遵守规章制度，不服从命令的事少有发生经常不守纪律、不服从命令，须再三提醒其注意工作积极性、主动性10%根据职责要求，在没有上级明确下，积极主动完成本职工作在上级领导的明确任务前提下完成本职工作完成本职工作需要上级领导的偶尔督促完成本职工作需要上级领导的经常督促在上级经常督促下，也不能按时完成本职工作进取心5%进取心强，学习意愿高，积极接受新观念新方法学习意愿高，乐于接受新观念新方法具有一定的学习意愿，但行动力不强学习意愿不积极，被动式接受新观念新方法无学习意愿，接受能力差责任心10%明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及结果
28、负责在有上级监督的情况下，对自己的行为及结果负责在一般情况下，能够对自己的行为负责对工作中的失误，有时进行逃避或推卸责任对工作中的失误经常逃避责任或推卸责任职责履行情况计划管理15%年度、月度、日常工作都制定计划年度、月度制定工作计划，日常工作较少有计划工作计划制定较随意，有时制定偶尔制定工作计划基本不制定工作计划组织与领导15%工作任务分配科学、明确，且能积极主动指导下属开展工作工作任务分配明确，且能随时指导下属开展工作工作任务分配偶有不清，基本能指导下属工作任务分配时有不清楚，较少指导下属工作任务分配经常不清楚，很少指导下属人才培养15%有系统的人才培养计划和培养措施，并积极组织实施有人才
29、培养计划和培养措施，基本能组织实施有人才培养计划和培养措施，实施不到位有部分人才的培养计划，但没有实施没有人才培养计划服务支持10%当有需求时，能迅速满足部门内和部门间的服务支持需要能及时满足部门内和部门间的服务支持需要基本能满足部门内和部门间的服务支持在某些方面表现服务支持意愿较差难以提供服务支持工作沟通协调10%善于沟通，能自发与人合作，出色完成任务乐于与人沟通，顺利达成工作任务尚能与人合作，完成工作协调能力待强化，工作进展进度慢不乐于与人沟通协调，工作推进困难各项分数合计考核评语优势：考核人不足及改善建议：附件8年终员工360度考核表样表被考核者姓名部门职位到职日期考核者姓名部门病假事假
30、产假哺乳假旷工奖惩情况职位项目评价因素权重评价标准考核分54321工作态度纪律性6%能遵守各项规章，且能带头为形成良好的工作秩序而努力能很好的遵守各项规章制度，维持工作场所的秩序基本遵守规章，不服从命令的事偶有发生不遵守规章制度，不服从命令的事少有发生经常不守纪律、不服从命令，须再三提醒其注意工作积极性、主动性6%根据职责要求，在没有上级明确下，积极主动完成本职工作在上级领导的明确任务前提下完成本职工作完成本职工作需要上级领导的偶尔督促完成本职工作需要上级领导的经常督促在上级经常督促下，也不能按时完成本职工作进取心6%进取心强，学习意愿高，积极接受新观念新方法学习意愿高，乐于接受新观念新方法具
31、有一定的学习意愿，但行动力不强学习意愿不积极，被动式接受新观念新方法无学习意愿，接受能力差责任心12%明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及结果负责在有上级监督的情况下，对自己的行为及结果负责在一般情况下，能够对自己的行为负责对工作中的失误，有时进行逃避或推卸责任对工作中的失误经常逃避责任或推卸责任职责履行情况计划管理20%年度、月度、日常工作都制定计划年度、月度制定工作计划，日常工作较少有计划工作计划制定较随意，有时制定偶尔制定工作计划基本不制定工作计划业务实施30%能迅速决定目标达成可行性方向,使用最佳方法,在规定期限内出色达成目标能决定目标达成可行性方向,按常规方法,在规定期限内顺利
32、达成目标在上级的明确指示下,在规定期限内达成目标在上级的指导下有部分工作未能在规定期限内完成在上级的指导下大部分工作仍不能在规定期限内完成服务支持10%当有需求时，能迅速满足部门内和部门间的服务支持需要能及时满足部门内和部门间的服务支持需要基本能满足部门内和部门间的服务支持在某些方面表现服务支持意愿较差难以提供服务支持工作沟通协调10%善于沟通，能自发与人合作，出色完成任务乐于与人沟通，顺利达成工作任务尚能与人合作，完成工作协调能力待强化，工作推进进度慢不乐于与人沟通协调，工作推进困难各项分数合计考核评语优势：考核人不足及改善建议：附件9年度考核汇总表样表序号姓名部门/职位部门年度KPI得分工
33、作业绩A1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月小计A1月度得分之和/12或A2部门年度KPI综合表现F上级评分B下级评分C同级评分D自评得分E小计F=B*30%+C*30%+D*30%+E*10%总得分T=A1*60%+F*40% T=A2*40%+F*60%评价建议或说明说明： 普通员工可不进行360度评价，采取由直接上级评定的方式 部门年度KPI得分作为部门经理的年度业绩考核分附件10考核申诉处理流程图附件11绩效面谈记录样表绩效面谈记录表面谈时间：200 年 月 日姓名：所属部门：现任岗位：考核分： （ ）月份 （ ）月份 （ ）月份面谈人姓名：面谈人职务：以下部分由员工填写1、上阶段的主要工作业绩（数量化、事实化或关键事件）2、上阶段未能达成工作任务或未能发挥个人才能的主要原因3、下阶段的个人工作绩效改进计划以下由面谈人填写1、员工上阶段所表现出来的突出技能及其他特点2、员工有哪些做得不足，有哪些急需改进、提高的知识、技能以及其他能力？3、你认为员工下阶段应如何改进工作？4、对员工的发展建议（晋升、培训、调岗等内容）员工签名：面谈人签名：主管签名：
