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1、薪酬管理,第一章：薪酬与薪酬管理基础 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位评价与职位等级设计 第四章：薪酬水平决策 第五章：薪酬结构设计 第六章：技能及能力薪酬体系 第七章：绩效奖励 第八章：员工福利管理 第九章：特殊员工群体薪酬 第十章:薪酬预算、控制与沟通,课程大纲,第一章 薪酬与薪酬管理基础,纲要,第一节 薪酬概论,第二节 薪酬管理概论,开篇案例谷歌公司的薪酬管理,谷歌是一家大家都比较熟悉的科技公司，其行为准则是“拒绝邪恶的事物”(No evil)。截至2016年，谷歌已经在财富杂志公布的美国最佳雇主百强榜上七次蝉联榜首。,谷歌一直以来都特别依赖信息技术人力资本，因此其也一直保持在薪酬和
2、福利方面的领导地位。包括其IPO股权承诺与长期以来为人所津津乐道的福利。同时，谷歌也不断调整外部激励因素，注意创造合适的环境，确保内在激励因素。,开篇案例谷歌公司的薪酬管理,第一，薪酬水平应该拉开差距。薪酬和贡献相匹配才能算得上公平。然而这需要准确评估员工个人和环境等因素对绩效产生的影响。同时，也需要公司中必须有能够充分理解奖励体系的管理者。,第二，不恰当的金钱激励反而让大家更不开心。激励如果导向至技术人员，那么同样做出非凡成绩的非技术人员会感到不公平。同时，由于不同产品之间也存在着差异，导致不同技术人员也认为奖励较难拿到。谷歌不但重视金钱奖励，更重视体验奖励和金钱奖励的比较，并在二者之间选择
3、出更适合的奖励方法。因此，谷歌更加强调提升员工的体验。,第三，请员工参与激励工作。营造一种相互认可和相互服务的文化氛围。第四，对失败也会给予相应的奖励。这对于培育冒险的文化至关重要。,谷歌的薪酬管理并非一帆风顺的。也经经历过被内部员工曝光内部薪酬不平等的事件；经历过由于奖励过高从而导致员工不需要就业保障而选择离职创业，导致谷歌汽车项目搁浅的事件；经历过因在反歧视审查中拒绝上交员工薪酬数据而遭到美国劳工部的起诉。,开篇案例谷歌公司的薪酬管理,第一节薪酬概论,薪酬的多元化视角员工视角,需要注意的是，员工对薪酬的需要往往是多层级并存的,薪酬的多元化视角企业视角,对于企业来说，最重要的是如何在薪酬成本
4、和产生的经济收益之间达成最佳的平衡,人工成本,人工成本：指雇主在雇用劳动力时产生的全部费用。,图表11 制造业工人的小时工资成本(以美元表示),说明:薪酬包括工资和福利。2008年中国大陆每小时劳动力成本的数据是1.36美元,假定2009年和2010年劳动力成本年均增长率是15%,据此估算出2010年的数值为1.80美元。,图表13 零售业工资率、顾客满意度、雇员流动率及每平方英尺销售收入,薪酬的多元化视角社会视角,薪酬的社会目标主要表现在促进经济发展、维护社会公正和平衡政治利益三个方面,1、工业革命时代的薪酬起源与发展2、政府与工会干预下的薪酬发展3、新经济与全球化时代的薪酬发展,薪酬的发展
5、简史,薪酬的发展简史21世纪之后,薪酬及其相关概念,基本薪酬可变薪酬奖金高层股权,基本薪资职位描述职位评价,基本薪酬和可变薪酬股权奖金福利,薪资(含股权)福利工作体验,构成,总报酬Total reward,总薪酬 Total compensation,薪酬 Compensation,薪资Pay,什么是工资？,工资（Wage）：以小时为单位确定，等于小时工资率乘以实际工作小时数，通常用于蓝领员工。工资（Salary）：以年为单位，通常用于白领员工。也可按周发放。以上两者有共同特征：通常以货币化为主，不体现绩效或奖励。,用词的演变,英文：中文：古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱现代：工资、
6、待遇、收入、薪酬、报酬,什么是薪酬？,薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。对薪酬的界定有三种口径,总薪酬的构成,总薪酬的构成,1、基本薪酬：定义：是员工因在企业工作而获得的较为固定的 经济报酬。基本薪酬调整依据：职位调薪、能力调薪、绩效调薪、年资调薪和生活成本调薪。调薪方式：普调 和个别调整。2、可变薪酬 定义：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。可以与个人绩效或集体绩效挂钩。分为短期可变薪酬和长期可变薪酬 注意绩效加薪与可变薪酬的区别 P16,总薪酬的构成,3、福利或间接薪酬特征：不是以现金形式支付给员
7、工为员工将来的退休生活或不测事件提供保障调整员工购买力的手段存在的问题：与个人绩效关系不大，平均主义，激励作用小潜在成本高带薪假期工资、津补贴及加班费也被纳入到福利中。p 18 关于薪酬的一些基本结论,什么是报酬？,报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。,报酬的分类,1、经济报酬和非经济报酬 P19 表1-12、外在报酬和内在报酬：经济报酬与部分非经济报酬属于外在报酬 雷尼尔效应,薪酬体系,非经济报酬,经济报酬,直接报酬,间接报酬,职业奖励：职业安全职业生涯职业灵活晋升与任用等,社会奖励：社会地位社会赞誉喜欢的工作等,工资
8、：基本工资计时工资计件工资职务工资等,奖金：超时奖绩效奖佣金红利等,福利：养老险失业险医疗险工伤险等,津贴：子女教育住房津贴交通补贴通讯补贴餐饮津贴等,薪酬体系,关于报酬的几点结论,首先，员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。其次，不同员工的诉求可能并不一样。因此需要企业对员工群体的需求和偏好有所了解。最后，企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。,第二节薪酬管理理论,什么是薪酬管理？,薪酬管理：广义上是指一个组织为了实现组织战略和经营目标，维护企业文化以及吸引留住和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬管理任务的整个过程。狭义：是组织针对员工提供的服务确定他们的
9、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式以及付绪实施的过程。,薪酬管理中的若干重要决策,薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。,薪酬管理的基本流程,薪酬管理中的基本问题,薪酬管理的公平性要求,薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系,薪酬管理目的,最佳人力确保,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期成本,长期成本,纠纷根源,利益冲突,企业均衡发展,能调动人,薪酬管理的目的,薪酬管理的基本框架,谢谢,37,
