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1、1,有效辅导与激励团队,2,有效辅导与激励团队,课 程 大 纲,3,培 训 内 容,第二节：透视学习心理与对策,第一节：育人瓶颈与改进方法,有效辅导与激励团队,4,组织的持续发展需要人才的成长,在我们所寻求的目标中，员工的成长和公司财务指标的增长同等重要。最根本的依靠是员工，而非策略。柯维与领导有约,第一节：育人瓶颈与改进方法,5,培育与辅导员工为何如此重要,突围,竞争对手,团队合作,企业发展,顾客需求,6,7,管理者“贡献”,1、直接成果2、树立新的价值观及对他的重新确认3、塑造与开发明天所需要的人才 彼得.德鲁克,8,曼联 弗格森,9,国内企业对员工培育的盲点,企业需求,员工发展,选,育,
2、用,留,10,培训与企业成长的关系,优质人力资源供应,招聘与培训-输血与造血,11,反向思考为什么培训没有效果,12,为什么管理者不愿意培育下属？,教了徒弟饿死师傅死活都教不会没时间自己做比较快与其流失，不如罢手没有业绩提成HR部门和老板的事公司对员工的技能没有考评，说不出“差距”,13,海尔张瑞敏谈领导,员工的素质就是领导的素质;部属的素质低不是你的责任,但是不能够提升部属的素质,却是你的责任;只有落后的主管,没有落后的部属.,14,辅导的障碍,下 属,上 司,习惯于服从,自己能力不高,推卸责任,没有时间,混日子,对辅导认知不足,认为没有用,没有正确的方法,15,不知人之短，不知人之长，不知
3、人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，则不可以教人清代魏源,16,签定师徒合约，对辅导员绩效考核。辅导员来源：（1）直线经理（2）其他主管（3）外聘顾问（4）资深员工,UUU-16,建立“师徒”制度,17,直属上级辅导,外聘技顾问,资深员工（干部）辅导,下 属,UUU-17,18,管理者,把事做对,奖励惩罚,辅导员的角色定位,顾问师,教 练,事,人,完善心智,提供答案,19,辅导员的职责,培训“鱼”“渔”,20,21,22,第二节：透视学习心理与对策,23,注重感受体验式,注重实用互动式,注重逻辑沙盘式,注重思考启发式,适视人格特质结合辅导,24,成人学习本质规律,学习者只根据自己的经验（
4、知识、技能、态度），而且沿着能够被自己的经验认可的过程，才能形成新的经验和判断。,25,成人学习三种倾向,1.学以致用：目的明确、针对性强；2.注重参与：有经验、要求效率高；3.干扰较多：记忆力和身体下降。,26,有效的学习,学,习,知不足,有欲望,迫切性,有机会,27,培 训 内 容,第二节：辅导的流程与训练,第一节：辅导的关键与方法,有效辅导与激励团队,28,传 帮 带,29,做你所学,学你所需,教你所做,快速成长,辅导的关键,学,教,做,行,知,30,用,教,轻、重、缓、急,有效掌握辅导的重点,31,部属培育的最佳时机掌握,一、日常辅导：随时/随地/随人/随事二、最佳时机掌握基层辅导,事
5、,前-预告,中-协助,要事-提醒,后-反馈,32,工作能力,工作意愿,新员工,员工容易流失,育人（3月-1年）,选人（1-3月）,用人（1-2年）,留人（2年以上）,员工成长的阶段,33,80年代后的员工特点,80年后:生在蜜罐里,长在鸟笼里,活在战场上,34,新进员工的训练,1.基础教育基本观念 基本知识2.实务教育常识教育 安全操作教育 岗位技能教育 人格培养,35,案例：员工为何从忠诚到背叛?,有家鞋服企业很重视员工的技能培训，几年下来便拥有一批得力的技工，成为生产骨干，很能解决问题，一时间订单不断，利润大增。老板欣喜若狂，对这批骨干宠爱有加，频频加薪宴请，嘘寒问暖，劳资双方真个如胶似漆
6、，宛如蜜月情侣。老板颇为得意：一手抓金钱，一手抓酒瓶，还怕你们不卖命？谁知好景不长，那个技工头目本是老实人，但几年下来满脑子只有钞票美酒，本分的他逐渐变得自私贪婪，眼珠子整天贼溜溜地转。和老板酒酣耳熟之际竟萌生了歪念：我有一批骨干，老板没我不行，何不敲他一杠？开始时借意暗示，果然得手；继而便公开讲数，得寸进尺，私欲一发不可收拾。稍不遂意便带头怠工，再以集体跳槽相威胁，最后竟然在外商验货之际做了手脚，使企业损失惨重。老板怒不可遏，把这批技工全部炒掉，企业元气大伤。遭此一创，老板心中阴影难消，再招技工时竟颇为踌躇。而那批被炒的人今后要改邪归正，做个有技术有品德的好员工，恐怕也不易了。,36,点评：
7、,员工技术良好但素质不高，会做事但不会做人，这类问题在企业当中并不少见。一个重要原因是，很多企业的培训理念和内容有缺陷，没有把做事和做人统一起来。当企业竞争拼到员工素质这个层面时，人的决定作用凸现，此时才如梦方醒还来得及吗？,37,解决方案,1、教员工做人主要是品德培训和心理辅导，即提高员工的情商。关键是老板要有远大目标、宽大胸怀和博大爱心。2、企业应开展员工素质教育，有条件的应系统授课。坚持以情动人、以理服人、以正胜邪、以心换心，营造良好而稳固的企业人文环境。3、要把教育培训与待遇、管理、奖惩、升降和为员工排忧解难等糅合起来，形成系统工程。虽非易事，但须坚持。当你把“雇佣兵”训练成“子弟兵”
8、，当效率和效益这两张“王牌”成为你的核心竞争力时，你会觉得：别无他途，再难也值！,38,执行层,管理层,经营层,决策,监督,品质,意愿,方法,技能,层级别部属培育的原则与内容,39,沙盘式教育法,OJT训练法,GROW模式,教育和辅导部属之,第二节：辅导的流程与训练,OJT 训练法（On the Job Training）,效果,要求,计划,实施,找差距,定需求,紧盯,闭环,41,问题=标准-现状,42,多能工训练计划表,说明：熟练，基本掌握，不会,43,工作教导循环图,独立做,查核,口授,试作,示范,意愿,告知,标准,44,员工辅导四步骤,45,员工辅导四步骤,46,常有的教导缺点,未给予充
9、分的学习心理准备及自己没有充分的准备没有训练时间表及工作分解表没有完整的工作教导理念不懂得如何教导及表达没有实作及欠考验成效,假使学习者未曾学到，乃因教导者未曾教他,47,行为后的想法,检讨反思,单、双环学习,48,沙盘式教学法,让学员通过案例的分析，找寻解决问题的方法。以工作中实际问题做案例。,解决问题,培养学员的分析判断能 力，且答案是实际可行！,49,案例研讨,你如何向总经理建议处理这件事情?如何将问题系统思考将管理完善?,50,警告性原则：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的.一致性原则：任何时候你碰到热炉，肯定会被火灼伤.即时性原则：当你碰到热炉时，立即就会被灼伤.公平
10、性原则：不管是谁碰到热炉，都会被灼伤.,“热炉”法则：每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则,51,1.案例要能够讨论-讨论性 2.形式要生动活泼-鲜活性 3.引导要旁敲侧击-实时性 4.点评要知所以然-指导性,1.较着眼于逻辑分析 2.强调全员的主动参与 3.解答的多元性和参与,1.使用时间长 效率低 2.案例开发难不易通用 3.人多不合作难进行,优点,关键点,缺点,沙盘式教学法,52,以服务替代管理以辅导来做领导,监督工作,53,附件1工 作 教 导评价表,54,附件2 工 作 分 解 表(操作标准),55,休息一下！休息十五分钟。,
