劳动关系学集体谈判课件.pptx

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1、第八章 集体谈判,本章内容,第一节 集体谈判的含义和功能第二节 集体谈判的结构第三节 集体谈判的进程第四节 集体谈判的结果第五节 不当劳动行为及其救济第六节 诚信谈判的责任第七节 罢工及其争议处理,第一节 集体谈判的含义和功能,1.集体谈判的概念,2.集体谈判的功能,一、集体谈判的概念,集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以工会这种团体形式所进行的交涉。在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。集体谈判的目的是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所共同关注的问题。,二、集体谈判的功能,集体谈判主要体现为一种经济功能。集体谈判不仅具有

2、经济功能，而且更具有政府的作用。集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平，体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用J通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能。集体谈判的这三个功能并不是互相排斥的，大多数谈判都包含了这三种功能。,第二节集体谈判的结构,1.“正式”与“非正式”的谈判结构,2.集体谈判的级别,3.谈判结构的调整,4.我国集体谈判的结构,一、“正式”与“非正式”的谈判结构,正式谈判结构是指为集体谈判的目的而设立、并受

3、到集体协议覆盖的实际谈判单位。非正式谈判结构通常则反映了正式谈判单位之间的相互关系，尤其是一个谈判单位的解决办法与其他谈判单位解决办法之间相互关联的趋势。,(一)正式谈判结构最常见的正式谈判结构有以下六种：1单雇主单机构单工会即雇主与雇员同在一个工厂，一对一的谈判。2单雇主多机构单工会即谈判在一个雇主与一个工会(代表的雇员分布在几个地方)之间进行，但谈判达成的协议却覆盖了一个以上的工作场所。3单雇主单机构多工会即谈判在一个雇主与多个工会之间展开，这种结构主要是英国集体谈判的结构特点。,4单雇主多机构多工会这种谈判常见于单个的大雇主与分散的不同行业工会之间的谈判。5多雇主多机构单工会即多个雇主与

4、一个工会之间的谈判，通常适用于特定行业的所有机构。6多雇主多机构多工会即多个雇主与多个工会之间的谈判，这是一种高度集中的谈判模式，常见于一个甚至多个行业一级的谈判中，在一些国家从总体上覆盖了经济部门的所有工人。,(二)非正式谈判结构非正式谈判结构在一些行业表现为“协调性谈判”，即不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。“协调性谈判”似乎在实际中的运用巳越来越少，而“示范性谈判(panembar8ainin8)却更为广泛，它包括了行业之间的示范性谈判和行业内部的示范性谈判。另一种是行业内部的示范性谈判方式，20

5、世纪50年代到70年代，它首先作为工会的谈判战术和策略得到广泛适用。,二、集体谈判的级别,集体谈判模式是多样而复杂的，谈判级别因国而异，谈判层次影响着工资和就业条件的变化。有的国家的集体谈判还可能在多个级别上展开。大多数西欧和北欧国家，包括德国、法国、意大利、荷兰、瑞典、挪威和芬兰等，大多实行独立于企业之外的行业范围的多雇主谈判制度，由雇主协会代表本行业的单个雇主进行谈判，签订集体协议。单一企业或者公司级别的谈判制度在美国、日本和英国相当普遍。家还很不同，但世界上愈来愈多的国家在企业级别缔结集体协议。,三、谈判结构的调整,影响集体谈判结构的主要因素包括：(1)工会和雇主组织内部结构的紧密程度。

6、(2)企业间竞争的激烈程度。(3)企业在市场中的地位。,四、我国集体谈判的结构,2004年劳动和社会保障部发布的集体合同规定着重对企业一级的集体合同作了规定。企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。,第三节 集体谈判的进程,1.如何理解谈判,2.谈判的内容,3.谈判的底线,4.谈判的准备,5.谈判阶段,6.我国集体谈判的进程,一、如何理解谈判,集体谈判是相当复杂的，一方面是由于需要谈判的问题如工资本身就非常复杂，但更为复杂的是谈判过程中的各种压力和不确定性。谈判的过程并不在于是否能够得到一个最好的结果，而在于使其会员及工会内部各派别都能接受这个结果。对谈判者而言，也许最困

7、难的是如何提出一个最好的报价问题，因为谈判的进程，实际是谈判双方在努力掩饰自己“最底线”的过程。雇主的谈判代表会发现他们也处于相同的境地。首先，在管理方内部对需要做出的让步事项和让步程度可能会存在相当大的分歧。其次，在管理方内部，决策者还要承受来自外部的各种压力以及不同股东的影响。,二、谈判的内容,所谓分配谈判，是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，是单方获益的谈判。所谓整合谈判，是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得。(一)实体性内容:所谓实体性内容，是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。实体性内容几

8、乎总是与工会的经济功能相联系，主要包括需要进行分配的和可整合的。,(二)程序性内容:程序性内容，是有关谈判双方如何达成协议的规则，其中最值得关注的是申诉程序，这些程序一经谈判商定，双方就要通过它来解决冲突。人们一般认为劳资双方在这类问题上更趋于一致性、整体性，而不是相互对立。(三)劳动关系问题:事实上这些问题在谈判中，要比程序性内容更具有整体性、一体化特点。,三、谈判的底线,劳资双方到谈判桌之前，预先都有一个可接受条件的最低线，也就是谈判底线。如果双方的底线有交叉或部分重叠，我们说双方之间存在着一个积极的解决问题的区域，否则，就是一个消极的或否定的区域。能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一

9、个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。,四、谈判的准备,谈判的准备，对劳资双方来说，通常是很广泛且不断发展的。在谈判之前，双方对自己在谈判中希望达成的协议以及谈判的底线已经有了清晰地认识。但正确理解自己的谈判底线与对方最后能接受的底线之间的关系，是很重要的。,五、谈判阶段,谈判的实际过程至少包括四个阶段；接触、磋商、敲定、扫尾。(一)接触:接触通常包含最初的几个谈判会议，双方交换初始的需求、表明立场。(二)磋商:磋商，是谈判中时间最长、也是最令人头疼的过程。(三)敲定:“敲定”往往发生在罢工的最后期限即将来临之时。(四)扫尾:扫尾，通常在双方签订了“协议备忘录”之后展开。如果谈判双方始

10、终不能达成一致，那么就会出现僵局，雇主可能会关闭工厂，但更常见的是工会领导人可能决定号召工人罢工。,六、我国集体谈判的进程,根据我国相关法律的规定以及集体协商的实际情况，应做好以下工作。(一)协商准备:协商代表在协商前应做好充分准备，尤其是职工和工会一方的协商代表应当做到：(1)熟悉法律、法规、规章和制度。(2)掌握参与集体协商所必需的信息和资料。(二)确定协商代表:企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等。关于集体协商的提出，任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。,(三)协商程序:

11、市场经济国家在谈判举行阶段，可能出现几种情形：一是双方互相妥协，顺利达成协议；二是双方互相讨价还价，谈判陷入僵局，后经协商或调解达成协议；三是谈判陷人僵局且调解失败，导致谈判破裂甚至罢工或闭厂，后又在政府干预下继续谈判，最终达成协议。(四)策略:主要包括：进攻策略、退却策略和迂回策略等。,(五)技巧具体可通过下列原则得以体现：1双蠃原则24P原则:Hp政策(po1icy)、预测(pfedict)、准备(preparation)、陈述(presenlation)32C原则:即控制(control)、协调(coordination)。能够有效协调内部成员之间的分工以及形成默契配合。,第四节 集体谈

12、判的结果,1.谈判力量,2.利益、价值和期望值,3.谈判技巧,谈判过程的中心问题是双方是否愿意，并且能在多大程度上做出让步。谈判结果如何，在相当程度上取决于以下三方面因素：即双方的谈判力量；利益，价值观和期望值；谈判技巧。,一、谈判力量,谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题。把相互关联的力量区分为；退出力量、罢工力量和岗位力量。罢工带来的直接成本和工人的罢工力量是对等的。在公共部门，罢工力量在某种程度上更为复杂，但主要表现为公众对罢工者的同情以及对政府信任度的下降。对管理方来说，间接成本包括罢工后因工人不满和敌意引起的辞职的增加，以及管理成本的提升。直接成本与管理方的罢工力量(即闭厂

13、)是等同的。间接损失包括由于罢工而引起的潜在的工作损失，以及由于管理政策的改变而有可能被转移到条件更艰苦的工作场所。,二、利益、价值和期望值,对管理方而言，有三类因素是很重要的：首先是各种让步的成本，具体数额依赖于雇主的实际支出。第二类因素是管理方持有的反工会化的价值和观念。第三类因素是管理决策者的想法，他们相信能够吸收和转移这些成本的程度。对工会来说，同样有三类因素会对谈判结果产生重要的影响：(1)工人及其谈判代表认为做出让步的成本很高。(2)工人及其谈判代表受到压抑、挫折。(3)公平感，特别是感到雇主有能力做出让步而不肯让步时，或者受到相似职业工人的就业条件和待遇的影响时，这种感觉会更为明

14、显。,三、谈判技巧,谈判技巧的重要性表现在两个方面：一是改变对方期望值和谈判底线的技巧，二是准确判断对方让步位置的能力。,第五节 不当劳动行为及其救济,为了保障谈判主体的独立性和代表性，防止任何一方对另一方的抵制、干预和控制，1935年美国通过的劳动关系法率先对不当劳动行为进行了限制。,一、不当劳动行为,不当劳动行为又称为不公正劳动行为或不公正劳工措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。不当劳动行为虽然从理论上讲包括了劳资双方的不当行为，但一般主要是限制管理方在工会承认过程中的不当劳动行为。在市场经济国家，法律对雇主不当劳动行为的具体限制主要有：工

15、人不能因为从事合法的工会活动而遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件。禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一。,二、不当劳动行为的救济,(一)行政救济:不当劳动行为的救济机构一般为劳动委员会。(二)民事救济:采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施，对不当劳动行为进行全面救济。雇主即使被认定构成不当劳动行为，也不会受到实质性的损害，付出的代价也不大。,(一)我国法律对不当劳动行为的规定规定法律对以下行为予以限制。1实行差别待遇:劳动者不因为参加工会活动而受到不公正对待。2拒

16、绝集体谈判:规定了用人单位如果无正当理由拒绝平等协商所应承担的法律责任。3控制干涉工会:任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动，控制干涉工会是雇主的不当劳动行为之一,三、我国法律对不当劳动行为的有关规定,(二)我国法律对不当劳动行为的救济在不当劳动行为的救济方面，我国工会法规定了相应的法律责任，主要表现在以下方面：1关于妨碍职工行使结社权和阻挠工会建会工作的法律责任2关于对工会工作人员打击报复、侮辱诽谤或人身伤害的法律责任3关于解除参加工会和从事工会工作的人员的劳动关系应当承担的法律责任4关于阻挠工会依法行使职权的法律责任5关于保障工会经费收缴的规定,第六节诚信谈判的责

17、任,1.诚信谈判责任的含义,2.诚信谈判责任的内容,3.我国劳动立法与诚信谈判责任,一、诚信谈判责任的含义,诚信谈判的责任，是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务。诚信谈判也称之为善意谈判、真诚谈判、诚实谈判，是有效劳动关系的基础，它意味着双方进行有效的沟通和谈判，意味着双方的主张互相磨合，双方做出每一个合理的努力以达成一致。,美国国家劳动关系委员会和法庭的解释，下列各项属违反了真诚谈判的要求：(1)表面谈判。(2)让步。(3)主张和要求。(4)拖延策略。(5)强加条件。(6)单方变更条件。(7)回避代表。(8)在谈

18、判中采取不正当劳动行为。(9)提供信息。(10)谈判项目。,二、诚信谈判责任的内容,尽管对“诚实谈判”理论的具体涵义，学界理解不一，但通常包括以下内容：(1)双方会面并开始谈判；(2)全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；(3)任何方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；,(4)任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；(5)雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。诚实谈判的责任要求双方以迅速、有效、诚恳的方式就工资、工时和其他就业条件进行谈判，达成协议，包括解决任何不满。对拒绝诚实谈判采取适当的救济措施，有利于确保这一原则

19、的贯彻和落实。,三、我国劳动立法与诚信谈 判责任,协商代表应履行的职责：(1)参加集体协商；(2)接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见；(3)提供与集体协商有关的情况和资料；(4)代表本方参加集体协商争议的处理；(5)监督集体合同或专项集体合同的履行；(6)法律、法规和规章规定的其他职责。,第七节 罢工及其争议处理,1.罢工的法律含义,2.罢工的功能,3.对罢工的法律约束和限制,4.罢工原因分析,5.罢工的处理和解决,一、罢工的法律含义,(一)含义罢工是:劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。罢工是以工会为主体而展开的，是集体谈判中的一种压力手段

20、。对罢工主要从以下三方面理解：(1)罢工是劳动者暂时停止工作的行为。(2)罢工是劳动者集体的、一致的行为。(3)罢工是以维持和改善劳动条件，提高劳动报酬，获得经济利益为目的，以缔结或修订集体协议为目标，而不是以取得政治、宗教等非经济利益为目标。,(二)分类1依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性罢工。2依罢工发起组织的不同，可分为工会罢工和非工会罢工。3依罢工的目的不同，可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工。4依罢工策略不同，可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工。5依罢工规模的不同，可分为总罢工、全面罢工和部分罢工。,二、罢工的功能,罢工是最激烈的一种冲突形式，因为双方都要承受

21、相当的损失和压力。常常会影响甚至损害第三方以及社会公众的利益。(一)罢工是解决冲突的主要方法罢工是由工会发起的最明确、最典型的产业行动。罢工既是冲突的形式，又是可以迫使双方妥协让步的压力。,(二)罢工是迫邸主让步的压力手段罢工权不仅确认了工会代表工人的权利，而且更重要的是它保证了这种代表权能够得到实际落实。(三)罢工是工人自由表达不满的方式言论自由是国际社会公认的最基本的人权。因此，不仅从法律上规定罢工权十分重要，而且确保工人享有罢工权而不被解雇也同样重要。,三、对罢工的法律约束和限制,工人拥有罢工权并不意味着罢工在任何情况下都是可行受限制的。许多国家法律在赋予工人享有罢工权的同时，对罢工权的

22、行使、罢工行为也进行了相应的规范。(一)对公用事业的罢工限制最显著的限制就是规定在公共部门五条件禁止罢工。法律对罢工行为是否予以限制的重要标准，是雇员所从事的工作，究竟是否属于影响社会公共利益的工作。对罢工权的否定可能在短期内是政治上的权宜之计。公用事业的社会性，许多国家法律严格限制公用事业部门的罢工权。,(二)罢工的原则法律规定罢工通常要遵循两个原则cl.“社会适当”原则:衡量罢工是否合法的标准是“社会适当”原则，其含义是社会一般能够接受而又合法的行为。2“均衡性”原则:规定罢工应当符合法定的条件。,(三)规定合法罢工的条件1必须是原集体协议期限届满。2工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成

23、协议的义务。3必须通知劳动行政部门。4投票表决。5提前通知。(四)对罢工行为的限制:对罢工行为的限制，与工人在罢工期间享有的纠察权直接相关。罢工权不是一种绝对的权利，因而对罢工权的行使要进行必要的限制。,四、罢工原因分析,工业化国家对罢工原因的分析，主要有两种解释。(一)罢工是一种“错误”任何一方在努力识别对方真实情况的同时，也在竭力夸大自己承受罢工的能力。不能准确地判断对方实力，错误地认为对方已准备做出让步，但实际却并非如此。因为在理想条件下，双方不会发生误解，罢工也就不会发生。,由于错误”导致罢工的情况通常有以下几种：1由于误解引发的罢工2为确认雇主的真实让步能力而引发的罢工3由于不确定因

24、素引发的罢工4不切实际的期望引发的罢工5谈判自身的复杂性引发的罢工,不可能完全避免罢工，其主要原因是：第一，将罢工看作是双方的“错误”，过于狭窄地理解了谈判，罢工的概念。从工人和工会的角度思考，罢工与否取决于更广泛的社会原因，包括不同的价值观、原则和公平信念，它反映了工作场所存在的潜在冲突的根源。第二，劳动关系的本质，是劳方隶属于资方。罢工使劳动集体表达其不满和愤怒的主要渠道。,(二)罢工是“集体的声音”认为只要在劳资关系中存在着一定程度的不满或不信任，就总会有发生罢工的可能。在这方面应特别关注以下因素：1工人的不满程度:企业的管理政策、实践以及工作性质本身，对工人的满意度特别重要。2管理方的

25、让步程度:如果管理方愿意满足工人期望，尽可能消除工人的不满，也可能避免罢工。3工人辞职离职的意愿和罢工自身的可行性,4社会影响力的大小主要表现在两个方面：一是工会领导人鼓动工人表达不满的能力，通常工人的不满情绪是潜在的、隐藏的。二是社会文化的影响，尤其是罢工所在社区的凝聚力，以及人们对罢工活动是否合法的看法。罢工是“集体的声音”这种解释则认为谈判行为并不能直接导致罢工。基于罢工是种“错误”，则可以通过减少谈判中的“错误”来避免罢工。基于罢工是“集体的声音”，则需要消除引起罢工产生的不信任和不满意的根源。,五、罢工的处理和解决,(一)斡旋、调解和实情调查这三个概念非常接近，在解决争议中有时甚至可

26、以相互替代。但无论怎样定义，其特定程序都是通过帮助双方有效沟通、澄清事实，和或通过公众压力、直接或间接说服双方改变立场，降低由于“错误”引发罢工的频率。1斡旋:目前这种传统的、分两步走的强制斡旋程序在实践中已很少被采用。,2调解:调解在两方面不同于斡旋：第一，与斡旋相比，调解是建立在自愿的基础之上，是双方通过协议商定由一个中立的第三方帮助他们达成协议；第二，调解者的角色更多表现为“干预”。3实情调查:实情调查相当于斡旋的第二阶段，是法律规定的用于打破公共部门谈判僵局的方式。实情调查，顾名思义，是指依靠外来者，调查争议事实并提出报告，试图提高争议的公开性，迫使当事人双方达成妥协。,(二)利益仲裁相对于斡旋、调解和实情调查，利益仲裁是对争议的最终裁决，而不是试图让双方白行解决冲突。“最后出价仲裁”通常有两种形式，一是由仲裁员对谈判条款进行逐项选择；二是所谓的“一揽子”选择。“常规仲裁”存在的最大问题是它抑制了双方的真诚谈判，通常出现的问题是：(1)劳资双方更容易依赖仲裁员；(2)双方会拒绝或控制做出让步的程度。,感谢聆听,