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1、.,1,如何筛选简历,人力资源部内训课程,.,2,01,筛选简历前的准备工作,02,简历筛选与匹配度,03,简历搜索技巧,04,虚假简历识别技巧,目录,CONTENTS,.,3,01,筛选简历前的准备工作,.,4,一、筛选简历前的准备,岗位需求分析,了解职位招聘的原因。向用人部门了解是因为增员？离职补充？接替？还是仅仅是储备？了解在什么情况下要招这个岗位，好判断重要程度与招募紧急度以及是否有必要招募。,重点沟通增员原因，可从以下几个方面了解、辨别是否有招募的必要性：了解部门同岗位的人数、各自负责的工作量情况，看部门负责人分配工作是否合理，造成人员忙闲不均；人员胜任力情况，有的因为个别员工工作能
2、力不够，相关工作无法按进度完成，如果员工自己提升自愿度高可以进行培训，如果只是混日子，可以选择是否替换；部门流程不合理，容易造成大量重复性的工作，可以梳理流程，有效利用系统工具。,用人部门不会如实告知或者模糊应付情况下，可以从以下几个方向了解：观察法：观察部门平时人员有没有加班，加班人数、加班频率如何；预算控制法：可以借鉴一些单位，各部门在年初针对本部门都会有人工成本预算，如果有人离职没有补充，其他人就会比平时的工资更高；人员比例确定：特别是一些后勤支持岗，可以根据业务员以及业务量情况进行一定比例的配置。,.,5,一、筛选简历前的准备,1、了解岗位说明书，重点熟悉岗位的工作内容与岗位要求，其中
3、岗位要求，可以从五个方向了解：岗位具备的知识、技能，例如财务岗，需要财务知识，熟练操作财务软件；工作经验要求，是否需要本岗位的经验，或者同行业的经验，例如渠道岗、风控管理岗；价值观，了解公司所提倡的价值观，如做事要有原则性、人品（态度）第一，能力其次等；所需个性，一个人的任职、情感、意志等，例如一个人的气质、智商、逆商等。,2、参考过往人选淘汰与入选分析如果之前有招募过的岗位，部门负责人所问求职者的问题可以看出目前在乎的重点，以及有入选的人员，可以作为参考对象，同时结合当时淘汰的人选，亦可做分析，可判断出目前企业的关注点，用人部门的关注点。,（一）需要招募情况下，对岗位的提前了解事项,3、与用
4、人部门沟通招募的岗位除了适应公司的要求外，更多是用人部门在用，他们要用什么类型的人，不想要什么类型的人，心中比较清楚，了解用人部门对岗位的要求，更利于招聘工作的开展，无论是效率上还是质量上。,.,6,一、筛选简历前的准备,与用人部门沟通事项,目前这个岗位要做什么，未来要做什么?目前这个岗位具体要负责什么工作内容，未来可能会增加哪些职责？哪些是不需要负责的，如运营中心的策划经理岗。,职位需要什么样的硬性条件和软性条件，关键核心条件是什么。岗位的必不可少的条件（核心条件），可以妥协的条件或者可以培养的能力，如运营中心的渠道经理岗。,该职位有没有不能接受的情况？如距离不要太远、对加班排斥的，或是目前
5、部门男性多，需要招女性为主的等。,有没有标杆参考人员，或者有没有目标的人选或者是目标的企业？如技术部岗位，不会考虑从网龙出来的人，渠道岗优先选择同行等。,同时了解下负责面试岗位的面试官（具体的负责人）。大部分的岗位需求是部门负责人提出来的，但实际要配合的是一些一起共事的直接负责人，例如技术部，除了与用人部门负责人沟通外，同时要与具体的负责人沟通。,职位的其他相关信息想要招募的薪资范围，发展空间，汇报对象等。,.,7,一、筛选简历前的准备,招聘需求过高，不切实际，怎么破,同用人部门沟通,不要急于反驳，给建议，与用人部门的关系不是说服与被说服，而是协商、合作，最终达成一致意见；了解用人部门工作流程
6、、业务重点，收集外界关于类似业务岗位的信息，再与用人部门沟通，让用人部门接受度会高点，至少我们了解对方的业务，其次不要摆HR的专业，而是协商，我们目前这个岗位所有的要求都要满足吗，我目前有储备这样的人选（这样的人选可以找），就是价格太贵了，如果薪资可以满足，我可以推荐（找）。,招聘HR自身突破,推荐简历，合适的不要集中推荐，分批发给用人部门，在合适的一份简历中夹带两份不是很合适的，例如技术岗；简历基本匹配的人选，但是细节不够完善，重点不突出，可以叫求职者再修改下，或者给求职者建议简历的修改方向，如果是简单的排版问题，可以直接帮忙修改再发给用人部门，同时标注与我们相匹配的重点、关键信息。很合适的
7、人选尽量不要推荐在第一批中，面试排序也不要排第一个，尽量在最后的第二第三个。,.,8,一、筛选简历前的准备,（二）新增设的岗位,1、根据企业情况了解公司的战略目标、文化、管理风格等，主要判断公司目前最想要的人才类型。,撰写岗位说明书。即是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。八项具体内容信息:职务基本信息，职务目的，管理权限，工作关系，责任范围与影响程度，工作业绩衡量标准，任职的基本要求和高绩效的要求，薪资收入标准与变化的条件与要求等。核心部分是工作职责与岗位要求。,2、参考同行企业参考同行业企业的岗位说明书内容，取其精华去其糟粕。,3、与
8、用人部门沟通了解岗位的细节，特别是一些个性的要求。,.,9,02,简历筛选与匹配度,.,10,简历具备的要素基本信息姓名、性别、年龄、教育背景、居住地点工作信息任职岗位、岗位职责、薪酬、离职原因操作技能语言能力、电脑操作技能、技能证书其他信息自荐信或自我评价,二、简历筛选与匹配度-简历内容,我们对怎样的简历会停留关注？整个排版整齐、内容完整、简洁照片清晰、相貌端正所述工作经验与目标岗位匹配具备特殊技能项目介绍较为详细,.,11,二、简历筛选与匹配度,基本信息姓名、性别、年龄、教育背景、居住地点、联系方式、求职意向、薪酬期待,工作内容包含岗位与工作内容的匹配性、职业稳定性、职业空档期、工作业绩,
9、简历的深度内容简历内容的逻辑性、细节性、进取心、行业跨度,.,12,学历、性别、有无工作经验，可以在第一时间对于不符合硬性要求的简历迅速淘汰。,硬性条件,先明确哪些是软性条件比如相关任职经验、年龄范围、职业稳定性、有看到合适的先储存，以防后期条件改变。,软性条件,筛选简历中有可能会遇到想要包吃包住、要有班车、解决户口、档案转移等要求，我们企业这些暂时无法满足的，就无需去关注，特别是没有亮点的简历。,其他条件,二、简历筛选与匹配度匹配,（一）基本信息筛选,.,13,二、简历筛选与匹配度,（二）工作内容筛选,.,14,01,简历内容介绍重点突出、思路清晰、说明该求职者有一定的逻辑思维能力。,每段工
10、作经验薪资、职位都是有涨幅的，公司规模、背景一家比一家大，可以判断该求职者有一定的上进心。,简历整体排版混论，字体不一、有错别字、电话号码多（少）一位数，甚至没有姓名，有的求职信有针对具体公司的也统一发，说明这个求职者比较粗心，不够认真。,03,行业跨度大并且工作职责不一样，证明该求职者自身的职业定位模糊，行业跨度大，但工作性质一样的，另考虑。,二、简历筛选与匹配度,（三）深度内容筛选,02,内容逻辑性,工作进取心,细节、认真,行业跨度,工作风格和个性,介绍项目业绩，如果比较多的形容词，用词华丽，这个风格可能偏重表面和不扎实；如果比较多数据和细节，可能是严谨、细致。,文化适应性,一个既有国企、
11、外企又有民企工作经历的应聘者，对文化的适应性肯定高于只有单一性质的企业工作经历的应聘者。往往在国企呆过的，人际关系处理,04,05,06,.,15,03,简历搜索技巧,.,16,四、简历筛选技巧,一、简历的粗筛简历内容完整、写的工作经历较详细，简历粗筛的核心诀窍是“只看否定项，不看符合项”。只要在某一关键词上，不符合岗位条件和要求，就直接予以排除；个别用人部门会有性别、年龄要求，先不做限制，根据以往经验，很合适的，仅仅大一点，性别不是之前要求的，后面也接受了。,二、简历的细选不求精确，不追最好，只要合适。应聘者的主要数据以及最近工作经历中与目前招聘岗位相匹配的内容，有没有岗位中所要求的关键要素
12、。有的很合适的，在薪资上与我们公司有一定差距的，可先留着，特别是差距不大的。,三、简历的精读应聘者既往经历的主要职责和工作内容，特别是近期一份；应聘者既往取得的业绩情况；应聘者既往的管理幅度和管理经验；简历中存在的疑问和瑕疵。,筛选简历步骤,.,17,三、简历筛选技巧,（一）硬性条件先勾选,目前的招聘网站对于一些硬性的条件，均可以先筛选过滤，如性别、学历、工作年限（年龄）。,福州597人才网,海峡人才网,智联招聘,（二）次要内容可放松,地域，不要现居地，可选择期望地；更新时间可延长，三天、七天、十五天；求职状态无限制，不一定是离职，也可是在职观望机会的。,.,18,三、简历筛选技巧,以培训专员
13、为例，它的技能要求可以设置关键词：授课能力、演讲能力、感染力、控场能力、灵活应变力；如果以工作内容设置，可以是新人培训、开发课件、PPT制作、培训评估等。,（三）关键词技巧,搜索特点职位名称的搜索，多数情况下会比技能要求、工作内容关键词搜索到的简历数更多，岗位名称不带职级的搜索，简历数会更多；技能要求、工作内容搜索，相对会比职位名称搜索，匹配的简历会更多些，时间上也更快些。,定义：能够代表你准备搜索的简历内容的关键性的词语，是代表该简历的主要特征或核心内容。,以直接招募的岗位名称搜索。例如：培训专员、行政专员、Java等。,.,19,三、简历筛选技巧,同样的岗位在不同的公司也许职位名称是不一样
14、的，仅仅用自己企业的职位名称搜索比较受限，同时求职者对其能力、经验的描述也具有多样性，可以更多尝试不同的关键词来搜索。如市场经理，在其他单位，有的叫营销经理、渠道经理、销售经理、运营经理等，工作内容相似但职位名称不同。一些岗位的经验复用性很强，可通过行业、公司进行关键词搜索。如渠道经理，主要是B端、C端客户的开发，可以直接搜小额贷款公司、担保公司或者银行类的相关行业的渠道经理，所负责的内容大同小异。,关键词必须表述准确，搜索引擎是严格按照我们提交的关键词去搜索的，准确表述是获得良好搜索结果的必要前提。如摄影师，如果输入摄像师，所负责的内容是有很大差别的。,.,20,三、简历筛选技巧,如何使用多
15、个关键词同时搜索,分号的应用分号“；”表示两边的关键字属于“或”关系，即搜索结果只需要包含符号两旁其中的任意一个关键字。使用分号，关键字越多，搜索出来的简历数量越多；关键字减少，搜索出来的简介数量也会减少。例如“数据分析师；数据分析员”。,逗号的应用逗号“，”表示两边的关键字属于“与”关系，即结果需要同时包含有符号两旁的关键字。使用逗号搜索，关键字越多，搜索出的简历数量越少，反之越多。有些岗位一定要同时都满足，缺一不可的，为了更好更快招到匹配简历，我们一般就会把关键字条件同时写上。例如：“金融、财务管理”。,.,21,简历介绍只留下姓名、电话，其他内容一概不知，关键信息缺失，例如多数的58简历
16、,简历介绍过于简单,多见于应届生或求职意向很多类别的。,求职意向不明确,求职意向与目前市场上的普遍要求或与公司的岗位需求相差甚远，可转岗,求职意向与岗位匹配度低,工作年限不长、对薪资要求偏高，期待未来能够快速提升、晋升,岗位薪资与晋升期待,三、简历筛选技巧,（四）简历过滤技巧 业务类简历“另类”筛选,.,22,三、简历筛选技巧,3、如果应聘者写的证明人为所供职公司的老板或上司，一般敢于正视自身的职场历程；4、如果应聘者罗列的培训内容较杂，没有一定关联性，也许他自身的职业规划不明确；5、如果应聘者提的待遇不低于多少价位，这种人一般情况下能做岗薪匹配。,（五）筛选简历注意细节,1、如果应聘者简历经
17、常更新，急切找工作的可能性大，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可考虑；2、如果应聘者不写职位，只写部门，或者写的职位不具体，只写“管理”，不敢具体化，闪烁其词，可能是小角色或者自己对自身不是很自信；,.,23,04,虚假简历识别技巧,.,24,四、虚假简历识别技巧,明显有悖于常理,有些求职者工作不到两年，职位抬头明显有悖于常理。例如人资经理岗甚至是人资总监岗。技术岗，半路出家的直接从事中级开发工程师的。,年龄与学历不匹配,有些求职者简历学历造假，可根据年龄与学历情况进行推算。例如有的写本科，年龄20岁，或写30岁，年龄是本科，也许就是非全日制在读。,.,25,四、虚假简历识别技巧,有些简历前后内容明显矛盾，例如技术岗，岗位职责与具体项目介绍。工作经验与求职意向完全无联系的。工作业绩属于团队的直接写出自己的。,时间衔接不连续,关注每份工作时间衔接性，特别是中间间断的，时间长短不一。例如离职时间与下一份在职时间隔2、3个月。或者一毕业前三年工作经验都是空白的。,简历内容自相矛盾,.,26,感谢聆听,
