《人力资源管理ppt课件 培训与开发（工商管理10级第二章）.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理ppt课件 培训与开发（工商管理10级第二章）.ppt（79页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、,第二篇培 训 与 开 发 的 技 术,第二篇.第一章培 训 管 理,“学会管理学习”,“培训管理”,“培训方法”的选择,“培训管理体系的建立”,大学生,白领,金领,老板,培训效果无法评估（80）经费问题（70）培训效果不好（30）培训流于形式（20）培训目的不明确（20）,培训管理中遇到的主要问题,需求 分析,培训运用和迁移,培训有效性评估,培训的组织实施,培训计 划与 设计,员工培训的管理流程,2.0.1人力资源培训的管理流程,培训管理之一培训需求分析,学习目标,1、什么是培训与开发的需求分析？为何要进行培训与开发的需求分析？2、培训与开发需求分析的流程与方法。3、战略/组织层面需求分析的
2、内涵和流程。4、任务层面需求分析的内涵和流程。5、人员层面需求分析的内涵和流程。6、培训需求分析的信息来源。7、基于胜任力模型来进行培训需求分析。,谁最需要培训?为什么要培训?培训什么?,？,培训需求分析是整个培训工作的核心！,人裁,人材,人财,人才,低,培训,激励,淘汰,重用,重点培训谁?,能 力,意 愿,目前的水平标准或模型对比分析，找出差距,2.1.1 培训需求分析的作用,找出差距 确立培训目标,找出解决问题 的方法,进行前瞻性预测分析,进行培训成本的预算,促进企业各方面达成共识,培训需求分析,看课本上的案例。P,组织中导致绩效下降的原因很多，比如：组织结构设置、内部流程等方面存在问题；
3、组织缺乏有效的激励措施；员工与上级的关系不和谐；领导的工作方式方法有问题；工人地点或环境发生变化；岗位或工作内容发生变化；员工的态度、知识或技能没能适应转变等等。,那么，什么是培训与开发的需求分析？,我们先讲一个故事,说有个妈妈下班回到家,发现自己的两个儿子老大和老二正在抢一个橘子,两个人打得不可开交,见到这个场景后,妈妈二话没说就把橘子切成两半分给两个孩子,老大一半,老二一半.结果她所看到的场景是老大愤怒地把半个橘子摔在地上,转身就跑掉了,小儿子拿着半个橘子坐在地上哇哇大哭.什么原因呢?母亲思考的结果是在于分配的结果两个人都不满意.小儿子在家里总受到照顾,独占欲强,认为这个橘子理所当然应该自
4、己得到;而老大正在念小学,那一天老师让大家放学回家用橘子皮做一个小橘灯.当老大兴冲冲跑到家正从冰箱里拿橘子准备做小橘灯时,弟弟跑过来要抢这个橘吃,因为家里当时只有这一个橘子,两个人便争抢起来.正好妈妈下班回家,见此情景,二话没说,就将橘子切成两半,结果老大做小橘灯的想法也破灭了,老大所需要的其实只是橘子皮.,这个故事要告诉我们一个道理,就是关于需求的.作为一个管理者,首先要了解对方的需要是什么;然后才能采取有效的激励措施.在建立有效的培训体系的时候,最关键也是最初的工作就是需求分析.需求分析是根据组织的发展战备和员工实际的工作绩效表现而得出的.有了需求分析,下一步再作培训项目设计,培训课程的开
5、发,培训的实施,最后对培训进行评估;而且上一轮的培训评价可以作为下一轮的培训需求分析的起点.,2.1.2 培训需求分析,通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和能力方面的差距，为培训活动提供依据。具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。,2.2 培训需求分析的实施程序,前期准备,建立员工背景档案,同各部门人员保持密切联系,同主管领导反映情况,准备培训需求调查,制定培训需求调查计划,行动计划,调查工作目标,调查方法,调查内容,实施培训需求调查工作,提出需求动议和愿
6、望,调查、申报、汇总需求,分析培训需求,确认培训需求,分析与输出培训需求结果,对信息进行归类、整理,对需求进行分析、总结,撰写分析报告,(一)前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查,（二）制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容,(三)实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望-发通知调查、申报、汇总需求动议-汇总交培训负责人分析培训需求-消除片面性，关注受训员工的现状、问题、期望和真实想法汇总确认培训需求-初步计划和预算方案,(四)分析与输出培训需求结果进行归类、整理进
7、行分析、总结撰写分析报告,撰写员工培训需求分析报告,需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录报告提要,培训开发实践流程,2.3 培训需求信息的收集方法,面谈法,重点团队分析法,工作任务分析法,观察法,问卷调查法,2.3.1 面谈法,优点：1、面对面交流，充分了解信息2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情面谈法两种具体操作方法个人面谈法集体会谈法,培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的职业生涯规划，并且由此而
8、产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。,2.5.1 面谈法,缺点：1、需要较长的时间2、需要培训者面谈技巧要高面谈角度：1、对组织的看法2、对个人现状的看法3、对个人未来的看法,培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的职业生涯规划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。,面谈中一般包括以下问题：1.你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需要急需解决的问题是什么？2.您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪
9、些方面给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？3.您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？4.您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？,2.3.2 重点团队分析法,定义：培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。812人一组，12名协调员被选取人员条件：他们的意见能代表所培训对象的培训需求；所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。,优点：1、耗时少；2、培训信息掌握充分；3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感
10、。缺点：对讨论组织者要求高重点团队分析法操作步骤：1、培训对象分类；2、安排会议时间及讨论内容；3、培训需求结果整理。,2.3.2 重点团队分析法,操作步骤：培训对象分类（最好选工作经历丰富又不是部门直接领导的员工）安排讨论时间及内容培训需求结果的整理,2.3.2 重点团队分析法,2.3.3 工作任务分析法,以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：非常正规 结论可信度高，在非常重要的培训项目中运用。缺点：时间长、费用高,其中：工作任务分析记录表的设计包括主、子任务、工
11、作的执行频率、绩效标准、执行任务的环境、所需技能和知识，以及学习技能的场所等。工作盘点法活动内容、重要性、花费时间等信息来安排培训活动的先后次序。,2.3.3 工作任务分析法,2.3.4 观察法,培训者亲自到员工身边了解具体情况，与员工在一起工作，观察员工的工作技能、态度及困难，搜集培训需求信息的方法。优点：亲自接触，直接了解缺点：时间长、对工作熟悉程度高、适于生产作业 和服务性工作、不适合技术人员和销售人员。,是最原始最基本的需求调查工具之一。,观察分析的主要内容,员工调查观察项目及评价表,2.3.5 调查问卷,优点：问卷调查发放简单节省双方时间成本低资料来源广泛问卷格式表头：调查目的及填写
12、方法被调查者基本情况（注意匿名）正文：封闭式提问开放式提问,缺点：调查结果间接取得无法判定其真实性问卷设计、分析工作难度较大,2.3.5 问卷调查法,问卷设计应注意的问题：问题清楚明了，不会产生歧义；语言简洁；问卷尽量采用匿名方式；多采用客观问题，易于填写；主观问题要有足够空间填写。,培训需求调查问卷（面向员工）,部门：,职位：,时间：年 月 日,培训需求分析方法优缺点比较,培训需求收集注意事项,使用问卷调查时有些员工不认真填写提出一些不合理的培训需求没有任何需要培训直接让主管确定所有的培训项目认为员工绩效不好一定需要进行培训提报的全是与工作不相关的培训需求以个人或部分人员的需求作为全体的需求
13、,2.4 培训需求分析模型,循环评估模型,全面性任务分析模型,绩效差距分析模型,前瞻性培训需求分析模型,通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。,对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。,通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。,企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。,培训与开发需求分析过程模型,2.4.1 培训需求分析体系,需求评估,参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯,问卷调查小组访谈工作跟踪,直接面
14、谈问卷调查绩效考评,2.4.2 全面任务分析模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。,培训主管的工作任务与技能分析,培训主管工作任务与技能分解,全面任务分析模型的四个环节,制定计划,调查研究,列出任务与技能目录,差距分析,1.制定计划：（1）确定需要分析的岗位；（2）确定进行或参与工作分析的人员；（3）成立工作分析咨询委员会，为资料收集和后续的反馈提供帮助或咨询。2.调查研究：收集资料，资料来源主要为职务说明书、工作规范等。如没有详细的职务说明书，需要采用问卷、访谈等方法进行岗位调查和工作分析。3.列
15、出任务和技能目录：将工作分析的内容进行细化，列出具体的工作任务目录，并提出这些任务所需要的知识技能。（只列必要技能项目）4.差距分析：要做两方面工作，一是重要性评估；一是差距评估。,差距分析问卷,2.4.3 绩效差距分析模型,绩效差距分析步骤：1、发现问题阶段2、预先分析阶段3、需求分析阶段,2023/1/20,44,http:/,绩效差距分析方法,2023/1/20,46,http:/,培训需求分析模型之三绩效差距分析模型,确认绩效偏差,成本/价值分析,认定是“能不能”或“肯不肯”的问题：知道该做些什么吗？如果肯做的话，能做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？,不能做,不肯做,激励员工,确定标准
16、,培训,离职或解雇,绩效差距分析模型,满意的工作绩效,为工作调动做准备,适应变化的工作要求,为晋升做准备,预期的工作技能要求,不充分的员工技能,充分的员工技能,培训解决方案,非培训解决方案,2.4.4 前瞻性培训需求分析模型,实施培训需求调查应注意问题,了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题确定受训员工期望能够达到的培训效果注意个别需求与普遍需求之间的关系,【注意事项1】,培训需求分析存在的问题,忽视企业战略发展 过分强调员工个人培训需求 未找到真正的培训需求,【注意事项2】,多渠道了解员工的培训需求,培训需求,工作内容、工作环境变化,人员变化,绩效低下,组织调整,产生培训需求的原因：,员工
17、本人,上级,下级,人力资源部,同事,项目专家,客户,培训需求的确定者：,2.5 培训需求分析的内容,2.5.1 培训需求的层次分析,战略层次,组织层次,个人层次,外部环境组织条件人员变动,是否需要培训,培训实施,组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务,是否需要培训,员工素质员工技能工作态度工作绩效,是,是,寻找其他解决办法,理想绩效水平,是否需要培训,是,否,否,现实绩效水平,2.5.2 对象分析,新员工培训高层领导：公司的历史、现状、未来等人力资源部：人事制度等执行主管：诸如产品的性质、工艺流程、特点等新老员工交流拓展训练等在职员工新技术学习低技能员工的再培训,2.5.3 阶段分析,培训需
18、求分析-内容,培训需求的“压力点”,新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展新的工作岗位高的绩效标准,组织分析,人员分析,战略分析,培训需求分析示意图,需求分析的结果,是否需要培训？在哪些方面需要培训实施培训的环境和条件是什么？企业培训的内容是什么哪些人员需要培训及 需要什么样的培训,培训需求的可能性,培训需求的现实性,不同层级的管理者在培训需求中关注的重点,企业经营战略对培训的影响,高层管理者不需要培训，因为能够做到高层管理者,其素质、能力均较强，无需浪费组织的资源在进行培训。并且要尽量减少培训的成本，使得培训收到立竿见影之效。判断上面的说法正确与否，并
19、说明为什么？,案例讨论：,（1）这种说法不对。（2）培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强培训学习，必将对企业发展产生负面影响。（3）企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；二是以骨干员工为核心的骨干员工培训；三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。（4）培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大；反之，收益就少。用较少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但
20、是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训成本投资。只要是符合企业发展需求的培训，就必须予以充分重视。,参考答案：,培训管理之二培训规划,培训规划制定,培训规划内容,培训项目确定,培训内容开发,实施过程设计,评估手段选择,培训资源筹备,培训成本预算,明确培训目标群体及培训目标,满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质,培训环节，教学方式，培训环境,培训成败，中间效果，学习效果，运用情况,人、财、物、时间、空间、信息等,成本效益分析,中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训
21、者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施,制定培训规划的步骤和方法,培训需求分析,工作说明,现实绩效水平与理想绩效之间的差距,培训与什么有关，与什么无关,任务分析,为工作任务选择切实可行的培训方法,排序,很多技能需要学习，如何确定科学的学习次序,陈述目标,对培训结局或培训带来的岗位工作结果的规定,设计检测工具,显示受训者经过培训后有多少进步,制定培训策略,根据培训面临的环境，选择、制定相应的措施,设计培训内容,培训教案,检验考虑是否全面？是否能起到预期的作用？,实验,培训规划的内容和步骤,制定培训规划的步骤和方法,培训经费预算,1培训预算的构成2培训预算的步骤3确定培训预算的几种方法4培训预
22、算的分配5培训预算的原则6解决预算与规划冲突的方法,1培训预算的构成,一般情况下，企业的培训预算项目可以划分为以下几个基本方面：场地费食宿费培训器材、教材费培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费交通差旅费,2培训预算的步骤,当年末企业进行本年度总结和下一年度规划之时，应该由企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算的“名正言顺”。接着由专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分解、分析，确定初步的年度培训规划，财务人员和培训项目负责人则根据设定好的规划分解培训预算的项目。设定会计科目。培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目，拟定本部门明年一年的培训费用总额。,培训管理
23、部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向并与培训受益部门、培训实施部门进行充分沟通，设定合理费用额度。培训费用预算方案审定完毕并修改后，保送培训受益部门存档，这标志着培训预算被审核批准。培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改年度培养规划，重新设定培训项目。培训实施部门制定培训项目实施方案。按照培训规划安排实施培训项目。,3确定培训预算的几种方法,比较预算法比例确定法人均预算法推算法需求预算法费用总额法,4培训预算的分配,企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干成员倾斜。有关管理类培训的培训预算应重点集中在企业的高层经理上
24、。有关技术类培训的培训预算应该集中在公司骨干技术人员身上。,5培训预算的原则,1、统计受训对象信息。受训对象不同，培训的方式和方法也就不同，会直接影响培训预算费用的多寡。2、区分受训对象，合理划分投放比例。受训对象信息收集完毕后对受训对象进行区分，划分出中高层培训人员及其相关名单，然后再根据企业的发展方针和员工比例合理划分培训预算的投放比例。3、划定内外训比例。确定投放比例后，预算进入关键阶段，必须对内外训比例进行确定。,6解决预算与规划冲突的方法,当企业需要费用紧缩时，往往会首先想到削减培训预算。让企业培训经理最头疼的事情，可能就是要削减后的培训预算去完成原定的培训规划。解决这个问题最有效的
25、办法是加强企业内部培训，要知道，企业内训的费用只是外训的一个零头。加强内训，一方面可以大幅度地降低成本，另一方面可以加强外派培训人员的责任感。,年度培训计划的构成,目的原则培训需求培训项目的目的或目标培训对象培训内容培训时间培训地点,培训形式和方式培训教师培训组织人考评方式计划变更或者调整方式培训费预算签发人,培训与开发真题解析,单项选择题：60、()不属于企业培训需求信息的收集方法。2005年11月试题(A)重点团队分析法(B)观察法(C)工作岗位分析法(D)面谈法85、在收集培训需求信息时，()是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况 2004年11月试题（A）面谈法（B）观察法（
26、C）文献法（D）任务分析法86、（）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。2004年11月试题(A)个人面谈法(B)集体面谈法(C)工作盘点法(D)重点团队分析法,(C)工作岗位分析法,(B)观察法,(D)重点团队分析法,培训与开发真题解析,单项选择题：56、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。2007年5月(A)面谈法(B)工作任务分析法(c)观察法(D)重点团队分析法57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(c)绩效差距分析模型(D)
27、阶段评估模型56、人员培训活动的起点是()。2007年11月试题(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确定,(B)工作任务分析法,(D)培训需求的确定,(B)循环评估模型,培训与开发真题解析,多项选择题 2007年11月106、培训需求分析是()的前提。(A)确定培训目标(B)进行培训评估(C)设计培训计划(D)培训经费预算(E)有效实施培训107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为()。(A)长期培训需求分析(B)目前培训需求分析(C)中期培训需求分析(D)未来培训需求分析(E)短期培训需求分析 109、()属于培训需求分析模型。(A)循环评估模型
28、(B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型,(A)确定培训目标,(C)设计培训计划,(D)培训经费预算,(B)目前培训需求分析,(D)未来培训需求分析,(A)循环评估模型,(B)绩效差距分析模型,(C)全面性任务分析模型,(E)前瞻性培训需求分析模型,培训与开发真题解析,06、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()2007年5月(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么耍培训(D)培训方式(E)谁最需要培训107、根据培训对象的不同培训需求分析可分为().(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间,(A)培训什么,(C)为什么耍培训,(E)谁最需要培训,(B)新员工的培训需求分析,(D)在职员工培训需求分析,(B)生产作业人员,(E)服务工作人员,(A)语言简洁,(B)问卷问题清楚明了,(E)问题后应留填写意见的足够空间,
