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1、为什么人才盘点？,人才盘点是指对人力资源状况摸底调查,通过绩效管理及能力评估,盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。,为什么人才盘点？,盘点些什么？,人才盘点做什么,业务战略分析,需求：我们需要什么样的人,业务战略目标、主要成功要素、需要转型内容,核心岗位、关键能力、能力转变,人才盘点,供给：我们拥有什么样的人,组织纵向各职能与部门、横向各层级现有人才分布情况,人才的的数量、质量；成熟度、潜力,差距分析,能力人才,发展计划,人才盘点的操作模式,人才盘点的操作模式,开门盘点,关门盘点,从CEO到基层经理都亲自参与，依赖于他们的评价结果业务经理主导在一定范围内公开讨论对管理者的评价、任用（
2、逐步）覆盖全员与人力资源的其他模块衔接紧密，是每年的“固定项目”,只是高层与HR亲自参与，依赖于外部评价工具人力资源主导仅限几个人知道的机密仅覆盖关键管理岗位无法直接与人力资源其他模块关联,人才盘点的操作模式,人才盘点的关键环节和成果,岗位胜任力模型,新进人员信息,匹配,内部人员信息,配置,目标岗位胜任力模型,培养,储备,高端人员信息,晋升,能力潜力个性价值观,潜力个性经验绩效,基层管理人员,初级人才池,中层管理人员,中级人才池,高层管理人员,高级人才池,初级技术人员,初级人才池,中级技术人员,中级人才池,高级技术人员,高级人才池,评价,评价,公平、公正、客观,人才盘点的关键环节和成果,规划,
3、提 评 识名 价 别,晋升,储 培 追备 养 踪,确定各职级岗位的发展路径和胜任力模型,提名胜任力测评360评价绩效潜能矩阵分析,培养计划360评价绩效分析沟通反馈,排序分析对比分析,高层管理者,储备人员,HR部门,业务主管,参与者,胜任力模型 员工档案,项目流程,项目依据,项目规划,人才评价,人才培养,人才晋升,人才盘点的关键环节和成果,人才盘点会的与会人员？,人才盘点会是人才盘点工作的核心组成部分。在盘点会上，组织的管理者们将对内部人才的绩效、能力、潜力等进行充分且深入的讨论，并做出人才选用、培养等一系列决策。,人才盘点会,直接上级全面介绍下属、部分隔级下属提供行为事例提供并优化发展建议,
4、主持人引导讨论,隔级上级了解隔级下属的关键信息了解再隔级下级的关键员工了解直接下级的人才盘点表现平衡与解决分歧,斜线上级提供信息了解其他团队的人才,笔记员记录讨论中的关键信息总结陈述,渣打 战略人才会议（SPA）PPT,以下材料由总经理完成准备,战略人才会议（SPA）是一年一次的结构性沟通，从整体、战略角度传递业务、组织、员工事项等观点。这个交流从前几年到 年，就提高领导才能方面的思路做了进一步拓展。这次交流将在我们所做的成果之上进行讨论。,1.回顾去年SPA的行动和进展状况 7.你的人才梯队 业务内容 8.关键继任者风险2.CEO最关注的3个业务方面的问题 9.团队能力回顾3.你的业务展望
5、10.领导能力计划 焦点：人才评估 目前与未来的人才计划4.员工敬业度 11.未来3年，以人为本5.多样性与内涵 12.行动计划初稿6.你关注的10个高潜力人才,交流内容要点（12页PPT）,最佳实践：渣打,人才盘点的工具方法？,人才盘点核心工具,潜力评价PotentialEvaluation,九宫格9-Box tool,经验地图Experience Map,个人档案PersonalProfile,汇报模版PPT Deck,如何进行潜能评价?,我们的定义:核心潜力指标包括以下5个方面，测评中将采用不同的方式进行评估,成就动机Achievement,有抱负、有理想，渴望获得更高的挑战机会；向上发
6、展的愿望强烈，勇于承担风险和责任。,用九宫格帮助管理者判断高潜人才,潜力,业绩,蓝色区域：高潜力人才出现的可能性大Promotable:提升1个管理层级（3-5年内）High Potential:提升2个或以上管理层级（3-5年内）,黄色区域：一般潜力人才Stable in Position:保留在现管理层级,成就动机学习能力思维敏捷人际理解影响力,最佳实践：Adidas九宫格,观众spectator,候补队员Player under review,Emerging player,优秀选手Top player,可靠选手Solid player,明星Star,新兵rookie,冠军Champio
7、n,表现 PERFORMENCE,潜力 POTENTIAL,最佳实践：强生的人才盘点矩阵,绩效结果,高,低,潜力测评,高,低,4,4,4,5,3,3,1,3,4,成长者：高潜力、高绩效的高管，需要安排发展项目,保持者：绩效持续性良好，潜力与职责相匹配的高管,移动者（绩效不合格者）：根据其次优表现或员工发展记录，重新安排工作岗位,移动者（阻碍发展）：绩效表现差，或阻碍职位上升的潜力缺乏的经理,移动者（退休）：24个月内退休者,四个角度：潜力测评绩效结果岗位责任水平员工发展代码,圆圈大小,5-出色,4-优秀,3-胜任,2-有待提高,1-不合格,领导力经验地图,建立针对岗位的经验地图，对后续人才培养
8、至关重要,BU负责人岗位经验,候选人现有岗位经验,示例,对于高潜力的员工，建议使用内部轮岗的方式进行发展，首先要基于经验地图，确定员工需要提升的经验类型，以便确定轮换岗位（包括基于项目的任务委派）,案例：加拿大皇家（RBC）高层管理者的经验地图,科学的人才评价方法,360度评估（360Feedback）是指由员工自己、上级、下属、同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。,【简介】,能力评价常用工具：360评估,潜能评估方法之一：在线测验,管理能力测验,性格测验,思维能力测验,潜能：能否愉快、持续地做好工作,潜能：能否高效地做好工作,管理胜任潜质与工具矩阵表示例,备注：“”表示该项管理
9、胜任素质主要靠对应的测验测量，测量结果主要使用该测验结果。,潜能评估方法之一：在线测验,潜能评估方法之一：评价中心技术,面谈,文件筐,无领导小组讨论,案例分析,在盘点会上，组织的管理者们将对内部人才的绩效、能力、潜力等进行充分且深入的讨论，并做出人才选用、培养等一系列决策。案例：某航空公司业务部门人才盘点实施流程潜能评估方法之一：在线测验初级员工测评方案是针对非管理岗的基层员工进行的测评。你的业务展望 10.人才盘点的关键环节和成果整体胜任度得分;推荐录用建议；只是高层与HR亲自参与，依赖于外部评价工具成长者：高潜力、高绩效的高管，需要安排发展项目-高层投入与承诺：时间、资源的投入能否保障？业
10、务战略目标、主要成功要素、需要转型内容确定各职级岗位的发展路径和胜任力模型能力：专业能力、研究能力案例：某商业 各层级人才盘点项目潜能评估方法之一：评价中心技术了解直接下级的人才盘点表现,人才发展方法,沃伦本尼斯对人才发展方法在企业中感知度的调研,人才盘点成功的关键因素？什么公司不适合人才盘点？,决定人才盘点的成功要素,-业务策略：是否清晰？-组织文化：开放的程度如何？-高层投入与承诺：时间、资源的投入能否保障？-适合的工具：工具的匹配度如何？-与人力资源的整合一致性：与其他人力模块的衔接程度如何？-跟踪与效果评估：多大程度上行动计划能够落地？,不适合人才盘点的公司,1、规模较小的公司2、没有
11、清晰业务战略的公司3、管理成熟度低的公司4、高层不重视的公司,案例：某航空公司业务部门人才盘点实施流程,第8周,内容,成果,学习运营规划,1.1 测评名单搜集1.2 测评活动监控1.3 测评报告发放,2.1 中高层干部培训2.2 一对一辅导,4.1 盘点会辅导4.2 盘点会准备4.3 盘点会召开,3.1 盘点材料初审3.2 二次深度辅导3.3 领导材料准备3.4 盘点材料的整合,第3周,后续应用,盘点会,盘点材料审核,辅导与培训,360度测评,5.1 各部门盘点材料二次更新5.2 信息管理部盘点材料整合5.3 后续应用建议,第5周（中期汇报）,第7周,项目启动（启动会）,材料准备,1.1 36
12、0度个体测评报告1.2360度总体测评报告,2.1人才盘点试点疑难Q&A2.2人才盘点标准手册2.3人才盘点一对一辅导流程,4.1人才盘点会流程指引4.2人才盘点会促动清单4.3 盘点会议记录,3.1 各部门人才盘点材料,5.1信息管理部人才盘点汇报5.2人才盘点试点优化建议,第2周,什么公司不适合人才盘点？（3-5年内）测验信息：答题时长约80分钟胜任力模型 员工档案与人力资源的其他模块衔接紧密，是每年的“固定项目”向上发展的愿望强烈，勇于承担风险和责任。为组织培养与引入新的观念、事物在一定范围内公开讨论对管理者的评价、任用有好奇心，广泛涉猎知识，能够快速地掌握问题和知识。渣打 战略人才会议
13、（SPA）PPT非客户界面类的岗位，作为公司内部运营的一部分，了解业务协作，提升服务意识等为组织培养与引入新的观念、事物决定人才盘点的成功要素该 拟在全行内筛选工作表现突出、发展潜力高的人员，对其实施培养计划。CEO最关注的3个业务方面的问题 9.,案例：某航空公司业务部门人才盘点结果,该 拟在全行内筛选工作表现突出、发展潜力高的人员，对其实施培养计划。,案例：某商业 各层级人才盘点项目,根据需求分析，我们从两个大类进行评估：第一类是工作中组织较多考核的绩效相关的能力，如专业能力，业务能力，管理能力等；第二类是组织往往难以考核的、不易观察的、但是影响能力结果的胜任力潜力，如学习能力，成就动机等
14、；所以，从能力和潜力两方面对人才进行盘点评估。,案例：某商业 各层级人才盘点项目,针对员工的素质指标-工具矩阵：,针对管理者的素质指标-工具矩阵：,案例：某商业 各层级人才盘点项目,初级员工在线测评方案,初级员工测评方案是针对非管理岗的基层员工进行的测评。测评要素包括思维能力、人际合作和适应能力三个方面的8项胜任力。实践和研究证明，在这8项胜任力上表现良好的初级员工容易得到上级的肯定，将来有更好的发展。,评估模块：思维能力、实践能力、性格特征,测验信息：答题时长约80分钟,测评报告内容：综合结果；综合评价；各项胜任力得分与评价；面试建议；性格轮廓；岗位匹配建议,建议应用范围：筛选选拔；人员盘点
15、；培训定位；人岗匹配,【简介】,测评维度,管理人员在线测评方案,管理人员测评方案以胜任力为基础，针对在管理自我、管理他人、管理任务三个方面上，优秀管理者必须具备的8项重要胜任潜质进行全面评估。,评估模块：思维能力、管理能力、行为风格,测验信息：223题，答题时长约50分钟,测评报告内容：整体胜任度得分;推荐录用建议；综合评价；各项维度评分与评价；面试建议,建议应用范围：筛选选拔；人员盘点；培训定位；团队搭建,【简介】,管理他人,管理任务,管理自我,针对测评报告中详细的胜任力结果，能够一目了然地看出当前群体的能力发展长短板，便于为将来的培养计划提供方向性参考。,示例,案例：某商业 各层级人才盘点项目,结合此次测评对象的层级基层管理人员，按照管理自我、管理他人和管理任务三个方面8项胜任力素质进行评估。,案例：中国移动某省分公司基层管理人员盘点与发展项目,管理思维能力测验 35分钟 管理能力测验 30分钟 行为风格测验 15分钟,37.5%,34.3%,15.6%,6.3%,6.3%,案例：中国移动某省分公司基层管理人员盘点与发展项目,盘点结果分析：,
