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1、汇报内容,一、体系建立与梳理的目的,二、职级及序列对比与梳理,三、不同职级的岗位评估,四、几家地产公司的薪资区间,五、恒泰集团薪酬体系方案,六、职级与薪酬体系后续,一、体系建立与梳理的目的,人力资源管理体系的标准化与内部一致性职务层级：战略与核心能力建设导向岗位评估：尊重岗位价值差异，市场导向薪资体系：体现岗位价值差异化，通过宽幅管理体现员工能力差异与市场供求关系，易与市场做比对,二、职级及序列对比与梳理,二、职级及序列对比与梳理,集团管理层,资深中层管理人员/资深专业人员,中层管理人员/高级专业人员,基层管理人员/专业骨干,基层专业人员,L5,L4,L3,L2,L1,恒泰集团职务层级示意图,
2、二、职级及序列对比与梳理,开发公司与物业公司职级对照表,六、职级与薪酬体系后续薪资体系：体现岗位价值差异化，通过宽幅管理体现员工能力差异与市场供求关系，易与市场做比对以薪酬跟随型策略为导向，约为50-60分位，具有一定的市场竞争性衡量职位在组织内的影响后续梳理岗位任职资格（研究岗位胜任力，作为员工招聘、晋升依据）岗位职级薪酬差别幅度为14.以美世的岗位价值评价为依据二、职级及序列对比与梳理适当的技能，但是仍有一定提升空间人力资源管理体系的标准化与内部一致性衡量在该职位工作条件下员工需承担的精神和身体受伤害的风险项目公司与物业公司职级体系与集团公司职级对应情况五、恒泰集团薪酬体系方案人力资源管理
3、体系的标准化与内部一致性衡量在该职位工作条件下员工需承担的精神和身体受伤害的风险四、几家地产公司的薪资区间中层管理人员/高级专业人员岗位评估：尊重岗位价值差异，市场导向,三、不同职级的岗位评估,美世的职位评估系统介绍（IPE V3.1）,美世国际职位评估系统（IPE V3.1）从影响、沟通、创新、知识和风险五个因素，12个维度全面综合的评价职位对企业的贡献度，即评估职位的价值：,三、不同职级的岗位评估,个人薪资在结构中的位置施行宽带薪酬，带宽为40%-60%适当的技能，但是仍有一定提升空间中层管理人员/高级专业技术骨干确定风险影响员工的程度二、职级及序列对比与梳理人力资源管理体系的标准化与内部
4、一致性后续梳理岗位任职资格（研究岗位胜任力，作为员工招聘、晋升依据）需要支付足额的薪酬，促使员工行为符合公司发展五、恒泰集团薪酬体系方案衡量在该职位工作条件下员工需承担的精神和身体受伤害的风险以美世的岗位价值评价为依据职级梳理是否符合公司现状及未来要求后续梳理岗位任职资格（研究岗位胜任力，作为员工招聘、晋升依据）后续梳理岗位任职资格（研究岗位胜任力，作为员工招聘、晋升依据）,四、几家地产公司的薪资区间,五、恒泰集团薪酬体系方案,暂不改变现有职级体系以薪酬跟随型策略为导向，约为50-60分位，具有一定的市场竞争性以美世的岗位价值评价为依据施行宽带薪酬，带宽为40%-60%岗位职级薪酬差别幅度为14.5%,五、恒泰集团薪酬体系方案,与岗位评估相结合的薪资体系,五、恒泰集团薪酬体系方案,五、恒泰集团薪酬体系方案,个人薪资在结构中的位置,能力&绩效考虑因素,市场考虑因素,六、职级与薪酬体系后续,请公司制定薪酬策略：市场分位、宽幅、级差、月薪与年终比例职级梳理是否符合公司现状及未来要求项目公司与物业公司职级体系与集团公司职级对应情况后续梳理岗位任职资格（研究岗位胜任力，作为员工招聘、晋升依据）依据薪酬调研结果，汇总分析，梳理公司福利体系梳理公司晋升制度流程体系，完善员工职业生涯发展体系完善绩效考核体系，以绩效奖金调节收入分配,谢谢您的聆听！请您提出宝贵意见！,感谢观看,
