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1、,人才测评理论基础,人才测评概述有关的心理学概念,人才测评概述,人才测评是什么人才测评的基本假设和目标人才测评的常用方法测评结果解读,人力资源管理的核心工作,对岗位价值的评估对人员工作绩效的评价对人员本身素质的测评,评价,人才测评是什么,人力资源管理体系图,人才测评是什么,评价目的,评价内容,评价者,人员评价系统图,人才测评是什么,人才测评是什么？,是有科学基础的专业性工作,不是欺骗人的相面或算命,无谓的投资或赶时髦,能够解决企业实际问题,单纯使用软件就可以实现的工作,对人员要求很高的系统性工作,简单的心理测验,需要多种工具和方法,人才测评是什么,人才测评的价值与应用,核心价值提升人力资源使用
2、效率降低人事决策风险与成本提升人力资源价值应用人力资源补充计划与甄选人员分类、安置和选拔人组织适合度分析和团队建设培训需求分析员工发展评估和职业生涯规划,人才测评是什么,人才测评概述,人才测评是什么人才测评的基本假设和目标人才测评的常用方法测评结果解读,乔哈里窗,我知,我不知,他知,他不知,公开我,隐私我,背影我,阴影我,人才测评的假设和目标,人才测评概述,人才测评是什么人才测评的基本假设和目标人才测评的常用方法测评结果解读,常用方法优劣势比较,人才测评的常用方法,人才测评概述,人才测评是什么人才测评的基本假设和目标人才测评的常用方法测评结果的解读,测评结果的分析,个体特性分析,人组织适合度分
3、析,人职适合度分析,整合评估结果,结合企业环境特性,结合岗位胜任力要求,三级分析体系,从组织的角度分析、把握信息的价值,测评结果的解读,测评结果的现实意义,不同语言系统的整合对评价标准的理解对评估方法的理解对评估结果的理解三者的对应关系测评结果与现实行为表现的对应关系行为的复杂性典型行为的积累,测评结果的解读,议 题,人才测评概述有关的心理学概念,有关的心理学概念,测验的标准化测验的鉴别标准测验的常模常用的统计数心理测验的价值,心理测验的标准化,为了减少测验误差，对无关因素的控制过程,编制,实施,记分,解释,标 准 化,有关的心理学概念,心理测验的鉴别指标信度与效度,有关的心理学概念,心理测验
4、的鉴别指标信度,定义：测验的稳定性、一致性和可靠性种类：再测信度：测验分数的稳定性同质信度：所有题目之间的一致性复本信度：等值性、稳定性分半信度：等值性、内部一致性影响因素：被试样本、题目数量、测验难度、间隔时间,有关的心理学概念,定义：测验的准确性和有效性类型：内容效度：题目的代表性构想效度：与理论假设的拟和程度实证效度：对特定情境中个体的行为进行预测的有效性适用范围与影响因素,有关的心理学概念,心理测验的鉴别指标信度,有效的含义,预测好,预测不好,实际好,实际不好,正确接受,错误接受,正确拒绝,错误拒绝,有关的心理学概念,心理测验题目的鉴别指标难度与区分度,区分度与难度是对测验题目的定量分
5、析区分度：测验对不同人群、不同特征的区分程度难度：即题目的难易程度，通常用正确回答的人数在全体受测者中的比例来定义。,心理测验的常模,常模：是常模团体的分数分布，是对测验结果进行解释、推断和预测的依据，用于确定个体在常模群体中所处的位置，从而显示出分数所代表的社会意义。常模团体：用作比较的参照团体，是具有某种共同特征的人组成的一个群体，或一个群体的参照样本如何构建常模？,有关的心理学概念,测验的常模,有关的心理学概念,1,2,3,-1,-2,-3,构建常模的一般过程,选择常模样本：性别、年龄、岗位、职系、专业、企业、绩效表现（优/劣）组织施测结果的统计分析：次数分布、平均分、标准差特殊常模的特
6、点：将个人与背景相近的人比较，但分数不能在较广的范围内做解释,有关的心理学概念,选择心理测验时关注的要点,经过标准化有一定的信度和效度指标有相应的常模,平均数：总体或样本在某一方面的平均水平量表分：测验的原始分；标准差：个体水平与总体水平在某一方面差异的大小，用于推测个体在总体中的位置标准分：利用统计方法，从量表分转化而来百分等级和百分位数：准确描述个体在总体中的实际位置,测验常用的统计数,有关的心理学概念,心理测验的优势与不足,优势科学、量化、客观、公正省时高效，成本低难度低，易掌握 不足测验误差难避免，精度有限难以适应复杂职位的评估要求通常无法评估专业技能,有关的心理学概念,以科学的态度看待心理测验,心理测验能够为企业提供有益的帮助心理测验有很强的专业性需要对使用者进行培训避免测验的误用和滥用心理测验不是万能的测验作为一种研究手段和测量工具尚不完善,有关的心理学概念,
