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1、2023/1/31,1,招聘与面试,杨世瑜,人力资源管理实战班,2023/1/31,2,本课程收益,1、懂得如何选择招聘渠道及招聘广告的撰写2、掌握参加招聘会的程序及注意事项3、掌握筛选简历和申请表的方法4、掌握面试的类型并灵活运用面试技巧,2023/1/31,3,授课思路与方式,提出问题解决问题（理论依据）实战训练（方案设计、案例分析）注重参与,2023/1/31,4,需要达成的共识,请您将手机开在振动上；请您积极参与教学活动；上课期间请勿走动。,谢谢合作,2023/1/31,5,课程内容导航,第一部分 招聘实施第二部分 面试技巧,2023/1/31,6,第一部分 招聘实施,一、招聘渠道的选
2、择二、参加招聘会的程序与注意事项三、筛选简历的技巧四、筛选申请表的技巧五、应聘人员很多，但招聘岗位却很少，怎么办？,2023/1/31,7,目前企业之怪状,5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干10%的人正在等待着什么=不想干20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格,2023/1/31,8,什么是招聘,企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过
3、程。,2023/1/31,9,您认为招聘工作是否容易？为什么？,问一个问题：,2023/1/31,10,招聘工作程序,一、制定招聘计划二、实施招聘三、录用四、招聘评估五、招聘总结,招聘计划编写的步骤及内容1、获取人员需求信息：岗位名称、人数、任职资格、到岗时间等2、成立招聘小组：人员、职责、培训3、选择招聘信息的发布时间和发布渠道4、招聘准备工作：申请表、资料、选择考核方案、招聘广告等5、明确招聘预算：资料费、广告、租金等6、编写招聘工作时间表：起止时间及工作内容,1、布展2、筛选简历3、筛选申请表3、进行面试,录用的策略1、多重淘汰2、补偿式3、结合式,1、成本效益评估2、数量质量评估3、信
4、度和效度评估,1、是否完成招聘任务2、好的方面、不足的地方3、改进措施,2023/1/31,11,企业招聘七大误区,2023/1/31,12,误区一：招聘无计划，忙乱如救火误区二：岗位难讲清，惟要高学历误区三：坐等凤凰来误区四：方式欠选择、选聘效率低误区五：偏重经历、冷落应届生误区六：重业务知识、轻道德素质误区七：录用凭感观、鉴别无量化,2023/1/31,13,人员招聘的基本模式,“砌砖墙”法与“砌石墙”法“砌砖墙”模式：即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员招聘与录用。“砌石墙”模式：即先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。,2023
5、/1/31,14,“砌砖墙”法与“砌石墙”法的结合,外部招聘与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用；内部招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙”法。招聘与录用的最终结果是符合组织战略需求标准的“砖”与“石”的搜寻与识别。搜寻、识别，则涉及到了企业人力资源招聘与录用的两项基础性工作：职位分析与人力资源规划。,2023/1/31,15,招聘过程管理,招聘的目标,招聘的依据,招聘的过程,获得企业所需人才,降低成本,规划招聘行为,确保人员质量,人力资源规划,工作说明书,招聘,选择,录用,评估,2023/1/31,16,招聘的需求,填写招聘需求申请表,2023/1/31,17,发布招聘广告,发布招聘广
6、告的两个关键问题1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计,2023/1/31,18,招聘广告的设计,招聘广告的内容1、企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。2、详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。3、福利待遇：应包括工资水平、福利项目。4、申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。5、联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。,2023/1/31,19,有这样一个广告招聘：,“招聘：软件工程师，2名；要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作经验。”,2023/1/31,20,招聘广告范例,招聘广告,2023/1/31,21,一、招聘渠道的选择,
7、1、内部招聘2、外部招聘,2023/1/31,22,问题：,1、你所在企业内部招聘一般采用什么方法？2、你所在企业外部招聘哪种方法用的比较多？,2023/1/31,23,内部招聘的主要方法,1、推荐法员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。优点：用人较为可靠，招聘费用较低。缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系,2023/1/31,24,2、布告法,目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员工流失2、缺点：花费时间长易丧失原有的工作机会,202
8、3/1/31,25,3、档案法,从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。死资料转变成活资料优点：真实、可靠缺点：麻烦,2023/1/31,26,内部招聘的特点,优点准确性高适应快激励性强费用较低,不足1、处理不当会产生不利影响2、容易抑制创新,2023/1/31,27,外部招募的主要方法,1、发布广告2、借助中介法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司3、校园招聘法4、网络招聘5、熟人推荐法,2023/1/31,28,1、发布广告,通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广
9、告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。适用于各类企业、初级人才。,2023/1/31,29,实战训练,设计一份招聘培训专员的招聘广告,2023/1/31,30,2、借助中介法,渠道1：人才交流中心 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。适用于初中级人才，或急需用工。,2023/1/31,31,渠道2：招聘洽谈会,一般由人才交流中心或职业中介机构举办优点：介绍速度较快，费用较低。缺点：中介服务普遍质量不
10、高。适应于初中级人才，或急需用工,2023/1/31,32,渠道3：委托猎头公司,将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不声张。缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例25-30%支付猎头费。适用于物色高级人才。,2023/1/31,33,3、校园招聘法,供需双方直接见面，双向选择形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐一般用于招聘初级水平的专业技术人员,2023/1/31,34,4、网络招聘,优点：1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及的范围广2、不受时间和地点的限制3、资料的存储、分类、处理
11、和检索更加便捷化和规范化,“慧眼”简历筛选软件单机版是一款专为人力资源打造的邮件客户端!单机版软件免费试用下载地址：,2023/1/31,35,5、熟人推荐法,员工、客户、合作伙伴优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低缺点：可能在内部形成小团体适用于招聘专业人员,2023/1/31,36,外部招聘的特点,优点带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用,鲶鱼效应,不足1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工积极性,狮子、野狼和绵羊,2023/1/31,37,下列各类人员招聘渠道的选择,1、高层管理人员 2、中层管理人员3、专业技术人员 4、高端技术
12、人员5、一般管理人员 6、文员7、营销人员 8、初级技术工人9、普工,实战训练,2023/1/31,38,回答问题：,请举例说明如何参加外部招聘会？,2023/1/31,39,二、参加招聘会的程序,1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的确定4、与有关协作方沟通联系5、招聘的宣传工作6、招聘会后的工作,2023/1/31,40,参加招聘会应注意的问题,1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传5、招聘现场安排到位 6、重点考核安排在下午 7、“满勤”招聘才能达到最佳效果,2023/1/31,41,校园招聘应注意的问题,1、了解国家对大学生就业
13、的相关政策2、谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象(“一女多嫁”)3、缺乏正确的自我评价4、对学生感兴趣的问题做好准备,2023/1/31,42,实战训练,方案设计 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某公司决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。,2023/1/31,43,案例分析：,某企业参加了一次大型应届生招聘会，在招聘前公司已经确定了招聘对象为国家一类院校电子及相关专业研究生，但是在现场有很多的本科学生和非重点院校的学生应聘，于是招聘人
14、员大声宣布“我们只招聘重点院校的研究生，其他人员都走开”，现场顿时有了很多争议，招聘人员只好草草结束了招聘活动。请问:1、该公司的招聘策略是否合适？2、作为招聘人员，在工作应该注意什么问题？,2023/1/31,44,三、简历的筛选技巧,1、动动手：用15分钟的时间每人写一份个人求职简历,2023/1/31,45,2、分享个人简历,你认为简历写得怎么样？请点评？,2023/1/31,46,3、简历的组成,由两部分组成：一部分是主观内容，一部分是客观内容1、客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息：姓名、性别、民族、年龄、学历、家庭地址、政治面貌、婚姻状况，身体状
15、况，兴趣、爱好、性格等等；,2023/1/31,47,受教育经历：上学经历（就读学校、所学专业、学位、外语及计算机掌握程度等）、培训经历等；工作经历：包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩：包括学校、工作单位的各种奖励等；2、主观内容包括：应聘者对自己的描述如：本人开朗乐观，勤学好问等对自己的评价性、描述性的内容。,2023/1/31,48,4、写简历应注意的问题,1、务必具体实在。2、切忌含混不清。3、崇尚简明扼要。4、一定实话实说。5、突出技能经验。6、体现鲜明个性。7、尽量言之有物。8、少些花哨设计。9、避免错字病句。10、勿忘点睛之笔。,2023/1/31,49,5
16、、简历容易出现的十大误区,1、打字或语法错误 2、缺乏细节3、万能简历 4、关注责任而不是成绩 5、拖得过长或减得太短 6、求职目标设定粗糙 7、缺乏吸引人的动词 8、落掉重要的信息 9、视觉上太花哨或拥挤 10、联系方式错误,2023/1/31,50,6、用人单位如何筛选简历,1、分析简历的结构:可以采取从现在到过去的时间排列方式。2、重点看客观内容:分析是否有虚假信息。3、判断是否符合职位技术和经验要求:求职者的专业资格和经历4、审查简历中的逻辑性:反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。5、对简历的整体印象,2023/1/31,51,7、名企人力资源经理如何筛选衡量简历,中国移动通
17、信集团公司 先看专业再挑学校背景 中国移动采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。,2023/1/31,52,北京 松下电子部品有限公司,从简历判断求职者的思维特点 对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，企业不倾向也不赞成，企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。筛选简历时，针对不同岗位的需求
18、，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。,2023/1/31,53,朗讯科技（中国）有限公司,申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选 很多人发来简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，会觉得不
19、是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体xy 来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。细节考查职业诚信朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。,2023/1/31,54,北京住总房地产开发有限责任公司,挤出简历中的“水分”有高招 简历的筛选程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着
20、细选，主要是看工作经历、技术水平。在条件同等、多选一的时候，学历占优势。每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%20%。看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。,2023/1/31,55,乐百氏（广东）桶装水发展有限公司,乐百氏挑选简历的三道工序 初次浏览一份简历的时间平均在1 分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不
21、同的岗位进行分类。第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对侯选者进行评价，人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。青睐擅长学习的人,2023/1/31,56,首信股份有限公司,要外表美也要内在美 好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识，这些内容应在简历中最显眼的位置标明，并且用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰，让人一目
22、了然。别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注重实际的内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时，从知识结构、工作技能、办事打交道的能力、与人打交道的能力四个方面来考察。,2023/1/31,57,8、简历要求,薄、露、透,2023/1/31,58,简历样表,简历样表1简历样表2简历样表3,2023/1/31,59,四、招聘申请表的筛选技巧,招聘申请表特点：1、节省时间2、准确了解3、提供后续选择
23、的参考,2023/1/31,60,招聘申请表,设计要求1、一定要科学、认真、全面反映所需有关信息。2、要符合有关的法律和政策的要求。3、职位不同，应聘申请表的内容设计也应不同。,2023/1/31,61,招聘申请表的内容,1、个人基本情况2、求职岗位情况3、工作经历和经验4、教育与培训情况5、生活和家庭情况6、其他,2023/1/31,62,招聘申请表设计时的注意事项,1、内容设计依据工作说明书2、注意有关法律和政策3、考虑储存和检索4、审查,2023/1/31,63,实战训练,方案设计 某经营光电材料及设备专业公司，产品由：光纤、聚酯绳、施工工具等。成立以来，发展迅速，于20余家电缆骨干企业
24、由长期稳定的业务关系。技术雄厚，技术人员均有多年实际生产经验。本着诚实、可信的宗旨、为客户提供着尽善尽美的服务。2010年因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例信息设计一份员工招聘申请表。,2023/1/31,64,筛选申请表的方法,判断应聘者的态度:（如：填写是否认真等）关注与职业相关的问题:（如：离职原因、求职动机）注明可疑之处:（如：离职原因、求职动机）,2023/1/31,65,招聘申请表样表,招聘申请表样表1招聘申请表样表2招聘申请表样表3招聘申请表样表4宇通集团招聘申请表1宇通集团招聘申请表2,2023/1/31,66,招聘产出金字
25、塔,2023/1/31,67,五、应聘人员很多，但招聘岗位却很少，怎么办？,先采用笔试 再筛选简历 再面试,2023/1/31,68,笔试,最古老、最基本的选择方法内容1、一般知识和能力2、专业知识和能力,2023/1/31,69,笔试的特点,优点：可增加对知识、技能的考察信度和效度；可进行大规模的筛选；时间短效率高；应聘者心理压力小；成绩比较客观；试卷易保存。缺点：不能全面考察应聘者的能力.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力,2023/1/31,70,提高笔试的有效性应注意的问题,1、命题是否恰当2、确定评阅计分规划3、阅卷及成绩复核,2023/1/31,71,笔试考题,笔试考题1笔试考题2笔试考题3,2023/1/31,72,实战训练,案例分析1天龙公司,2023/1/31,73,实战训练,案例分析2一个IT企业招聘失败案例的反思,2023/1/31,74,今天培训到此结束！再见,
