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1、招人育人留人技巧培训,招人育人留人技巧培训讲师：谭小琥,1,2,企业招人育人留人讲座,3,第一部分：企业招人,4,人力资源分析核查、雇佣生产力、组织,高层管理者的支持,人力资源供给预测,人力资源的规划目标和政策,预算,单个组织的人力资源预测,整体人力资源需求预测,方案的制定招收和选择替换、辞退补充、培训开发，评价信息系统,第一阶段,第四阶段,第三阶段,第二阶段,控制与评价,企业招人计划的编制,5,对企业人员供给的预测,6,厂里给我机会先内后外，虽然在厂里天天见面，我也要打扮一下，给大家好印象！,人员招聘的主要手段,内部招聘1、布告法：引入注目，广而告之；如内招和外招同时进行，要内招在先，使内部
2、人员有优先权，受信任之感。儿子优先，女婿其后；明确职位具体要求和待遇条件；一旦确定人选，立即宣布不给猜疑和非正常活动时间2、推荐法：内招，上级推荐下级，外招：广泛接受3、档案法：很少独立使用，一般与推荐法、布告法联合采用。,7,人员招聘的主要手段,外部招聘1、校园招聘：如企业预测准确，可以提前一年到学校预定招聘，以资助奖学金方式将选中人转为企业委托代培，但目前学生对此种作法很警惕2、广告招聘：“以利相引”，加上“以责相斥”是一篇好的招聘广告要达到的水准劳动服务中心和人才市场招聘：固定场所，有可能找到比较合适的人选借助职业介绍机构（含猎头公司）有目标的个人联系，组织找个人，探听个人态度，如吴士宏
3、从微软到TCL,8,9,关于一个人的能力,一个小伙子的案例；最贵的铜线；2690美圆是买的什么？,中大方略丘磐教授拥有自主版权,10,如何衡量个人的核心能力,一般能力（素质）；职业能力；（专业技能）行业经验；积累总结创新,中大方略丘磐教授拥有自主版权,11,素质冰山模型,素质分析,12,校园面谈,模拟测评,有目标人事部门面谈,有目标分行经理面谈,有目标地区经理面谈,决策,品行能力检查,体格检查,提供工作,淘汰,招募人员,测试淘汰,淘汰,再循环到另一次面谈,招聘录用系统示例,13,目标职位维度的设计,14,招聘方式的比较,15,人力资源的招聘程序,关于情景模拟的五种方法介绍：1、公文处理：一般应
4、在五份不同公文以上，文件、电话纪录、备忘录等考核综合文字能力2、谈话：电话交谈、接待来访、拜访有关人士3、无领导小组：给出一个题目，请几个被测试者自由讨论，观察每个人的主动性、说服力、口头表达力、自信心、心理压力的承受能力和人际交往能力 问题：为什么要无领导小组？这种方法为什么要重点推荐？4、角色扮演：扮演特定角色，心理素质和潜在能力5、即席发言：给一个题目，稍作准备，即席发言，考察理解能力、语言组织表达力、风度、思维能力,16,面试要点,17,面试设计内容与技巧,面试设计与技巧1、准备：对求职者提供的材料消化，找出了解重点和模糊点2、开始；请面试者放松，作自我简单介绍，给他们一个缓冲，树立信
5、心的时间开始方法：A结构式面试：按提纲，优点效率高，缺点是程式化，机动差，可能会忽略一些引出的重大问题；B 非结构式：更多信息，方式灵活，但缺乏统一标准，要求面试者有较高技巧；C 以上两种混合式,18,面试方式,19,招聘手段有效度,20,粗筛,面谈,测试,体检,淘汰,录用,最后面试,品行能力检查,填写求职申请表,品行能力检查,最后面试,综合评价比较,淘汰,录用,体检,淘汰,测试,面谈,粗筛,填写求职申请表,逐步筛选淘汰模式,信息累积综合评价选拔模式,21,22,第二部分：企业育人,23,组织的用人原则,亦师亦友提升,给第二次机会,说服、教育为他而痛苦,请走,价值观,能力,1、圈内用德圈外用才
6、；2、先儿子，后女婿,24,管理者的德与绩,品德：诚实、正直、自律；（一般认为，品德是人们内心深处价值观的表现。）测度：价值观问卷、情景模拟等；,25,根据企业业务流程改进，及时调配人力资源是企业最重要的人力资源开发工作！,关注流程优化和组织设计，为员工提供成长机会,企业业务流程的再造是企业降低经营成本的内部核心因素；发展才是硬道理！新部门、新职位、新岗位都要求企业人力资源开发部门作出恰当的工作分析；提出人员需求的规格，为企业后续人员管理创造条件。,26,当代企业盈利模式,开源,节流,新产品利润空间,产业链上游收益,产业链下游收益,生产基础设施,固定成本,可变成本,人工成本,流程成本,当代企业
7、盈利模式,27,这块看板上都是员工最需要的核心知识，大家赶快来看！,广东金融学院丘磐教授拥有版权,建立学习型组织和培养核心员工,学习成为企业生存的先决条件；建立学习型组织，达到员工素质的均衡性；员工要学习“有用的知识”；企业培养核心员工。,28,广东金融学院丘磐教授拥有版权,培育核心员工,对基层员工的培育：我们以科学培训解决，使他们短期内掌握某种技能；对中层管理人员的培育，我们以送出去，请进来提高他们的核心能力的方法进行，并且辅助以轮岗的方法，调度他们的工作热情；对核心人员的培育，我们以师傅带徒弟的方法，增加他们的领导能力和特别技能，并且给他们做职业生涯规划。,29,我当老板的就是“打碟”的，
8、你们才是上台表演的主角啊！,广东金融学院丘磐教授拥有版权,构建员工的职业阶梯,改变职业阶梯只为企业管理职位设计的倾向；不必要所有的人都走管理岗位；建立与管理岗位一样重要的“平行职业阶梯”，并在薪酬制度上给予体现；按照目前的发展趋势，核心员工才是老板，管理者处在一种支持者的角色；人力资源管理者角色是规划者和协调者。,30,培训！培训！再培训！,不停顿的培训是育人永恒的主题,科学培训与师傅；科学培训与员工素质的均衡性；科学培训与“做正确的事”和“正确的做事”；科学培训与通用技能；科学培训与创新。由专家：业务流程；动作分解；动作编排；形成、的操作程序，用这套程序去训练所有需要的人；模板化管理平台。,
9、31,“好项目的持有人-人财”什么是“好项目”？为什么好项目这样抢手？好项目持有人的基本特征；好项目的持有人应当有什么样的薪酬系统？,重点培育五类人之-好项目的持有人,32,“职业的经理人-人财”为什么需要职业的经理人？什么人可以成为职业的经理人？经理人的人格特征；职业经理人的生存状态和什么有关？职业经理人薪酬系统是什么？,重点培育五类人之-职业的经理人,33,“营销高手-人财”为什么营销高手是最抢手的人财？企业经营的关键是什么？营销高手与营销人员有本质的区别性格特征；营销行业的薪酬系统。,重点培育五类人之-营销高手,34,“资本运营人财”人与钱的关系：人找钱钱找人钱找钱；企业财务运作：精通某
10、个专业，如成本费用精通三大报表：利润表，资产负债表，现金流量表；精通现行税收制度，有合理避税的设计和运作能力；精通财务分析，对新上项目有控制现金流的能力；精通融资和跨行业资本运作；支持企业战略制定，保证企业可持续发展。,重点培育五类人之-资本运作人才,35,“公共关系人财”什么是公共关系？第一层次的公共关系：对最终客户对企业内部对产业链上游第二层次的公共关系：对政府的公共关系；第三层次的公共关系：对社会公众。,重点培育五类人之-公共关系人财,36,第三部分：企业留人,37,留人留心对企业的忠诚度,谁具备有用的知识和特殊技能我就管理和开发谁；20：80，马太效应。管理知识员工关键在与：这些人的工
11、作态度忠诚度；管理这些人互相间工作关系；开发新的工作流程符合理想的工作关系；把这些人组成企业团队。,38,目标激励美好的愿景,39,粤 A-R8868,粤 A-R8868,空 车,载 重,没有压力与适度压力,40,领导的含义领导者必须有部下和追随者；领导者的目的是通过影响部下达到企业目标；领导和管理有区别：管理依据制度；领导个人权力、专长、模范基础上。,领导你有没有培育追随者,41,领导者常用的三种激励法,42,恐惧激励法遵循的5个原则,1、事先告知原则2、即时惩戒原则3、公正公平原则4、顾及颜面原则5、适可而止原则,43,人性激励法的5个法宝,信任他们尊重他们关怀他们赞赏他们肯定他们,44,丰富的“人性激励”足够的“金钱激励”最少的“恐惧激励”,激励的三种方法应当这样用,45,文化分为三个层次：,组织文化是组织灵魂，留人的最终宝器,中间层是制度行为文化 管理要义就是从实际出发，符合现状的管理办法才有效；不符合现状的管理，目标再高也没有意义。,最表层的是物质文化产品、容貌、环境、科技状况等构成,最核心的是价值观 即精神文化。共同的价值观最高目标（包括企业成员的精神、目的和共同具有的价值观）指一个组织及其成员的奋斗目标。,
