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1、某公司人力资源规划方案,卷首语：有效的制度比有效的人更重要,人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。,导读,人力资源规划方案的确定,人力资源净需求的确定,人力资源供给预测,人力资源需求预测,人力资源规划的总则,人力资源是企业发展的重要资源之一,第 4 页,物质资源,资本资源,人力资源,企业的发展,能动性：通过调动其内在能动力发挥作用。,再生性：通过休息使其体力得到恢复。,高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值,可变性：通过培训等可提高其综合能力。,人力资源的特殊性,你
2、可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人才，五年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁 斯隆,公司战略和公司目标,公司战略：为顾客排忧解难，创造便利，提高生活品质。,公司战略与目标,公司目标：未来五年销售收入达到a亿元，纯利润b亿元,把领域扩张到c.,人力资源规划的依据,企业战略,企业目标,企业人力资源战屡,人力资源规划,某公司人力资源战略的SWOT分析,人力资源规划的目的,人力资源规划遵循的原则,原则,企业与员工共同发展,人力资源保障,人力资源规划的程序,导读,人力资源规划方案的确定,人力资源净需求的确定,人力资源供给预测,人力资源需求预测,人力资源规划的总则,人力资源需求预测,人力资
3、源需求预测是根据公司发展战略和发展规划，以及企业的内外部环境，对预测期内员工数量和种类的估算。,根据公司发展战略和业务发展规划，对预测期内，公司所需人员数量、种类和条件作出预测。,根据公司的职务编制水平，对人力资源现状和配置情况进行盘点和评估，再次基础上，确定现实的人力资源需求。,综合考虑公司人员离职情况的基础上，对预测期内人员流失情况作出预测。,人力资源需求预测,现实需求预测,未来需求预测,未来流预测,根据公司发展战略和业务发展规划，对预测期内，公司所需人员数量、种类和条件作出预测。,根据公司的职务编制水平，对人力资源现状和配置情况进行盘点和评估，再次基础上，确定现实的人力资源需求。,综合考
4、虑公司人员离职情况的基础上，对预测期内人员流失情况作出预测。,人力资源需求预测,现实需求预测,未来需求预测,未来流预测,现实人力资源需求预测的步骤,第一步,第二步,第三步,第四步,根据工作分析的结果，确定目前的编制水平和人员配置。,进行人力资源盘点，统计出人员的超编，缺编以及是否符合职务资格要求。,人力资源负责人将上述统计结果与各版块管理者讨论，对统计结果进行修正。,该统计结果为现实人力资源的需求结果,未来人力资源需求预测,根据历史数据和同行业竞争对手的情况，对未来可能发生的离职情况作出预测。,根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计。,将上述两组数据进行汇总，得出未来人力资源流失
5、预测。,未来人力资源流失的预测,第一步,第二步,第三步,总体人力资源需求预测,人力资源负责人根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来人力资源流失得出公司整体人力资源需求预测。注：人力资源负责人应将公司现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来人力资源流失以及公司整体人力资源需求预测结果填入各自的人力资源需求表。,导读,人力资源规划方案的确定,人力资源净需求的确定,人力资源供给预测,人力资源需求预测,人力资源规划的总则,人力资源供给预测,内部供给预测：是对内部人员拥有俩的预测，根据现有人力资源及未来变化，预测规划期各时间点上人员的拥有量。,人力资源供给预测,外部供给预测的任务是确定规划期内个时
6、间点上从公司外部获得各类人员的数量和质量。,内部人力资源供给预测步骤,外部人力资源供给预测,导读,人力资源规划方案的确定,人力资源净需求的确定,人力资源供给预测,人力资源需求预测,人力资源规划的总则,人力资源净需求的确定,结果,结果,结果,结果,导读,人力资源规划方案的确定,人力资源净需求的确定,人力资源供给预测,人力资源需求预测,人力资源规划的总则,人力资源规划方案的内容,人员配备,人员补充,培训开发,绩效与薪酬,关于公司内长期不同职务、部门或工作类型的 人员的分布状况的计划方案。,关于公司需要补充的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案。,有关培训目的、方法、内容、时间、地点、培训师资和预算等内容的计划方案。,有关个人和部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬内容对应关系的计划方案。,政策和措施,人员规划方案编写步骤,Thank You!,
