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1、人 力激励技术主讲人 甄源泰 研究员中国人事科学院企业诊断中心主任,企业员工激励,激励的目的 激励的原理 激励的观念 激励的技术,学习发达国家管理技术的思考,管理与政治经济文化的关联不可忽略1 政治哲学背景 个人主义 人权反歧视 社会角色观2 文化理念背景 重实证 重个人信誉 价值 重职业道德3 经济基础背景 经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出,学习发达国家管理技术的思考,选择：适用的才会是最好的 实施：理解了才能谈到落实整体：有全局才有细部技术,员工激励的目的,激发动机鼓励行为形成动力 实现企业的经济目标推动力吸引力要我做我要做,员工激励原理,利益驱动力社会原动力工作绩效（能力动机强度
2、）企业激励：以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标,员工激励原理,人的行为有如下特征：可塑性：实施激励的价值自发性：人由衷的我要做因依性：从起因上施加影响目的性：目标导向的可能性持久性：目标导向的实用性,员工激励原理,动机强度（自爱心自信心）自爱心：对自己努力可能得到的成果的偏爱自信心：对自己工作可能导致的成果的信念,员工激励原理,期望理论 1 动机强度（目标效价期望值）目标效价：“目标”实现对“个人需求”的价值 期 望 值：“向往”至“满足”的概率：到这事情我能做吗？（期望）有绩效我能得什么？（媒介）这报酬我感兴趣吗？（效价）,员工激励原理,期望理论 2努力 期望值（1.0-
3、0,100%把握完成-0%竭尽全力未完成）绩效媒介（+1.0到-0.1，高绩效高报酬，高绩效遭冷遇）报酬效价（效价越大，估计实现概率越高,动机强度越大;否则反）,员工激励原理,激励过程范式 激励的良性循环 需成报 满 个人努力 组织评价 期望值 求效偿 足 激励的恶性循环,员工激励原理,激励三要素:针对个人需求的激励内容品种：给什么？需要把握火候的激励最佳时机：何时给？必须注意分寸的激励适宜强度：给多少？,激励的观念 一 关注心理需求,工资生理奖金 住房 失业安全 医疗 养老,工 会社交 俱 乐 部 工作团队 重视年资尊重 加大责任 授予荣誉 创造性劳动自我实现 鼓励个人目标 职业生涯设计,员
4、工激励观念二激励角度的多样性,物质激励：当期收入预期收入稳定收入风险收入短期收入长期收入现金收入实物收入荣誉激励：全员激励恐后激励团队激励成就激励责任激励：内部创业晋升提级工作丰富化授权,企业核心员工的定义,对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者,激励的观念 三实施分类激励,1 实施分类激励的依据：2-8律（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干（2）为企业创造的业绩不同：创造-执行（3）对企业组织的依赖不同：事业-就业 个体 对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱,激励的
5、观念 三实施分类激励,员工分类激励的思路：工作性质：管理人员 专门人才 熟练工人地位作用：决策层 中坚层 骨干层 执行层职能分工：研发 制造 营销 管理,哪些人是企业核心员工,直线经营管理主管 集团总裁 子公司总经理 管理职能主持人 人力资源经理 财务部门长 总经办主任 业务职能主持人 市场总监 研发主任 工厂厂长 品保经理专业技术骨干 专利拥有者 课题组长 学术权威,激励的观念 四市场分配观念,雇主支付给雇员的劳动时间补偿等价交换的契约观念注重绩效的功绩主义报酬水平的动态调整企业是创造财富的社会经济实体付劳取酬的工作单位国家公民不是传统意义上的“组织”政党党员 家庭-长幼,激励的观念 五知识
6、经济观念,产业结构向第三产业倾斜雇员中白领比重超过蓝领金融资本向人力资本无形资本转化社会价值取向出现明显变化知识资本走俏金融资本贬值企业新的价值评价体系形成经营、管理、专业人才成为合伙人人力资源：投资观念取代成本观念,利益共同体-利益多元化,（1）人才有了资本观念，要求索取资本分红：高科技企业：启动资金资本的作用在下降，智力（科技与 管理）资本的作用在上升。股东说人才是资本，看的是人才的投入回报；人才说人才是资本，看的是人才对资本增值的作用；（2）企业想经营积累，员工要利益分配：企业从长远利益出发，想压低成本，扩大再生产；员工自个人利益出发，要提高收入，改善家庭生活；员工报酬水平上涨趋势不可逆
7、转（发达国家人力成本竞争力低）。,企业新的价值评价体系,（1）将高层主管级管理人员视为“合伙人”，考虑其资本分配权；（2）将主要研究开发专业人员视为“合伙人”，考虑其资本分配权；（3）树立人力资源投资观念，加大对人的投入，深化人性管理；（4）“监控”与“激励”的高层次统一。,核心员工激励重点工作,情感管理 员工满意度 组织温度 沟通 信任 发展机会民主管理 意见征询 管理参与 学术自由 公平感培养自主管理 弹性时间 居家办公 承包 工作自由度 人机关系文化管理 学习型组织 文化整合 以人为本 个人主义,员工激励技术一薪酬制度设计,工资结构要素：生活保障年功报偿劳动等价 工资评价要素：必需的人力
8、资源的市场价格本企业员工对工资的公平感企业实际上的经济支付能力,员工激励技术一薪酬制度设计,员工满意度调查员工心理需求层次、期望值水平（需求倾向）调查员工对现行报酬制度与水平的评价（公平感）调查员工对企业利益分配理念的认识（报酬观念）调查,员工激励技术一薪酬制度设计,岗位重要性分析与评价岗位工作分析（制作工作说明书）岗位重要性因素构成分析（因素结构与权重分析表）岗位重要性分值确认（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）岗位重要性分值的应用（岗位工资、职务消费、福利待遇）,员工激励技术一薪酬制度设计,工资总额的确认企业经营活力：营业总额（经验值：上限）企业经营能力：利税总额（经验值：上限）企业
9、经营费用：盈亏平衡点（必要的留足给够）,员工激励技术一薪酬制度设计,工资制度纲要制订薪酬种类与员工分类：年薪月薪日薪薪酬调整机制：企业效益、劳动表现、社会消费多元的晋升渠道：职等、职级，管理、专业、技能,薪点制工资方案的特点：,（1）灵活的调整机制：适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施；通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点；对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；（2）报酬与效益挂钩：工资总额确定看企业（3）多元的晋升渠道：管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定；职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；,员工激励技术一薪酬制度设计,年薪制工资设计（1）基本特点（
10、2）适用员工对象（3）一般操作程序 8 计时计件工资设计（1）基本特点（2）适用员工对象（3）一般操作程序,员工激励技术二期权期股制度设计：意义作用,企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力扩大企业资金来源减轻员工个人和企业经营的税务负担防止竞争对手的恶意并购体现知识经济时代企业的人才价值观向社会主义利益分配制度迈进,员工激励技术三期权期股制度设计：设计要点,供分配的股份或股票从何而来？如何确定员工中谁有权参与？怎样确认股份或股票购买额度？股票或股份购买价格怎么定？什么时候可以行权、如何来购买？托管机构怎么设？为持续实施，“预留股”如何设？制度的基本原理、原则是什么？员工股东的权力怎么行使？,
