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1、胜任特征模型Competency Model,纲要,胜任特征（Competency）的提出？胜任特征与胜任特征模型的基本概念建立胜任特征模型的基本过程胜任特征词典胜任特征模型在人力资源管理中的应用,胜任特征（Competency）的提出者,最早(50年代初)由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任特征运动的开端胜任特征的概念得到了广泛的应用,胜任特征的定义,胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效有因果关联的个体特征。（Spencer,1993）”换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开
2、来的个体特征。,胜任特征的冰山模型,个人在工作中的绩效水平由胜任特征的六个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在胜任特征，对绩效起到更大的决定作用。,胜任特征的核心特征：客观性,组织效率,个人业绩,家庭背景,外向型,博士,智商,血型,职业经历,态度,价值取向,个人需求,身高体重,不设任何主观前提,完全以客观结果为取舍标准,胜任特征的核心特征：分级与可测评性,绩效的不同源于胜任特征的差异，因此胜任特征必须是可测评的、可分级的。,胜任特征与行为的驱动关系举例,McBer公司的
3、20项胜任特征,成就特征:成就导向、主动性、关注质量秩序助人特征:人际理解、客户服务意识影响特征:影响能力、组织意识、关系建立管理特征:监控、团队合作、培养他人、团队领导认知特征:专长、分析思维，概括性思维、信息搜集个人特征:自信、自控、灵活性、组织承诺,胜任特征模型的基本概念,胜任特征模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任特征要素的组合。,建立胜任特征模型的过程,质的研究概念与特征,以研究者本人为研究工具，在自然情境下采用多种资料收集的方法对社会现象进行整理性探究，使用归纳的方法分析资料形成理论，通过与研究对象互动，对其行为和意义建构获得解释性理解的一种活动。研究者
4、的角色收集资料的方法结论和理论的形成方式研究者与被研究者的关系,质的研究与定量研究,资料分析的基本思路,线性模式通过对原始资料的积累建立一个可供分析的文本，并对文本进行归类发现内容中的空白点和重点，确认内容的主题和基本趋向将资料整合成一个解释框架，描绘资料的深层结构,资料分析的基本思路,互动模式资料分析的实质是浓缩资料,非量化材料的处理方式,对资料进行逐级编码，从资料中产生概念一级编码（开放式）二级编码（关联式）三级编码（核心式）不断对资料和概念进行比较，系统地询问与概念有关地生成性理论问题发展理论性概念，建立概念与概念的联系,开放式编码,开放的心态，从资料中发现概念类属，对 类属命名，确定类
5、属的属性和维度，然后对研究的现象加以命名和类属化牢记自己的最初目的，同时不放弃事先没有预料到的目的,关联式编码（轴心式关联）,发现和建立概念类属之间的各种联系，以表现各个部分之间的有机关联；因果关联、时间顺序关联、语义关联、情境关联、相似关联、差异关联、对等关联、类型关联、结构关联、功能关联、过程关联和策略关联,核心式编码,在已经发现的概念类属中，经过系统分析选择一个“核心类属”，将分析集中在那些与该核心类属有关的码号上。在所有类属中占有中心位置，与其它类属大多存在相关核心类属频繁出现在资料中很容易与其他类属发生关系，不牵强核心类属对理论构建的帮助最大允许在内部形成尽可能大的差异性,第一步、确
6、定绩效标准,确定合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征研究的第一步，也是胜任特征研究中的关键一步。我们要建立的胜任特征模型是根据所确定的标准得出来的，所以，如果标准选择不好，就不可能得出正确的胜任特征模型。,第二步、确定效标样本,采用上述已确定的绩效标准，就可以确定优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。从理论上来说，胜任特征研究的样本至少应该包括20个被试.只有当样本数达到20人时，才能对胜任特征的所得数据进行统计分析。,第三步、获取样本数据的方法,建立胜任特征模型的方法有六种：1、BEI行为事件访谈 2、专家团体焦点访谈 3、问卷调查 4、数据库专家系统 5、工作功能/
7、任务分析 6、直接观察。目前，主要采用的是BEI行为事件访谈方法。,行为事件访谈（Behavior Event Interview，BEI）,BEI访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“胜任特征”特征，最后通过归并组合标识，形成胜任特征模型。,获得每个事例的完整信息当时的情形怎样？为什么
8、会这样？事情涉及到哪些人？当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？实际上您是怎么做的？您说了什么？最终结果如何？通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息,BEI的要点,BEI的STAR技术,第四步 数据处理与编码,将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片断，发现绩优人员与绩效一般的人员处理片断时的反应与行为之间的差异，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的胜任特征，并对其进行层次级别的划分。,信息编码的内容,编码(Coding)：将BEI所收集
9、到的“故事”细节分类并量化判断信息是否可编码所描述的内容是否是被访者的亲身经历行为是否已完成是否足够具体将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级形成胜任特征词典,编码 一种质的研究方法,胜任特征的编码与提取,能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法能有效地与不同文化和背景的人打交道对自己的行为和错误勇于承担责任他先聆听然后总结对方的谈话要点，才发表自己的独立见解。当进行计划、解决问题时，听取不同意见和鼓励不同观点。定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地激励鼓舞他们完成最好的业绩。,沟通
10、技巧适应性诚信聆听团队合作辅导,行为,胜任特征,第五步、建立胜任特征模型,对通过行为事件访谈获得的数据，进行统计处理。找出能区分优秀组和普通组的胜任特征，建立胜任特征模型。,胜任特征模型的构成,素质词典是建构素质模型的基础。基于素质词典，通过一系列的方法，可以提取某层级或某类别职位所需的多项素质，从而建构出该层级或该类别职位的素质模型。素质模型是由两个纬度构成的，见图8所示。（1）素质要素：明确每一职位种类或层级产生高绩效的素质构成，正是这种素质构成，使得具有这些素质突出的人在工作中产生了高绩效，这些要素通常有68个；（2）素质级别：明确同一职位种类或层级所需各种素质要求达到的水平。,我国IT
11、行业管理干部胜任特征模型,影响力 社会责任感 调研能力 成就欲 领导驾驭能力 人际洞察力 主动性 市场意识 自信 识人用人能力,胜任特征词典的结构,素质分级示例：人际理解力,胜任特征词典的编制原理以通用词典为例,建立由不同领域的人员（286个领域）的数据库（主要为访谈结果）；从数据库中总结出760种行为特征；从760种行为特征中选择360种行为特征，这些特征与21项胜任特征相关，这21项特征就构成了特征词典的主体；经过专业的标准化测试定义这21项特征的具体含义与相应等级。,胜任特征词典的编制过程,胜任特征词典与胜任特征模型,通用胜任特征,领导力胜任特征、管理者胜任特征,通 用 素 质,营销,财务管理,生 产作业,技术,人力资源,战略IT,专业胜任特征,可迁移胜任特征,胜任特征词典与企业胜任特征模型的关系,胜任特征词典,通用胜任特征：是核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有,A企业胜任特征模型,基于胜任特征模型的人力资源管理体系,
