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1、,有效的招聘与实战面试技巧,Frank ShawOct 2011联系电话：陈杰老师15858285055,聚杰咨询,了解招聘基本流程,掌握必要面试技巧,正确作出录用决策,1,2,3,课程目标,一：招聘面试框架概述,企业（公司）文化与人才偏好,崇尚变革，结果导向，自主管理稳步推进，严谨、制度化，流程管理文化洗脑，苦其心智，劳其筋骨年功序列，权威、和谐意识，勤勉劳动意识,中资企业美资企业德资企业日韩企业台资企业,人才招聘面临的挑战,总不能及时找到我们需要的人 好不容易找到，。录用后发现没有想象中的那么好 为他人做嫁衣 招聘成本太高,招聘成败的后果,影响进度，业绩受损 内部士气跌落，排斥新人 影响企
2、业形象与口碑。负面影响应聘者的职业生涯,提高生产率 吸引合格的人选 创建文化上的多元化的队伍,招聘失败带来的风险,招聘成功带来的优势,企业的人才战略,-,招聘留住发展,留住发展招聘,正确识别本部门的招聘需求,企业整体人力资源需求,=,+,+,现实人力资源需求,未来人力资源需求,人才选拔到底是谁的责任？,职责分工：招聘中 部门经理与HR的职责分工,制定部门招聘规划识别传达招聘需求制定岗位素质要求编写岗位说明JP(Job Profile)参加面试面试中传递岗位信息聘用决策新员工试用期管理,制定招聘体系（政策、流程、表单）选择招聘渠道筛选简历安排并参与面试个性测试背景调查参与聘用决策给直线经理适当的
3、培训与指导,HR,+,Line Manager,招聘渠道的选择：茫茫人海 人才哪里找？,招聘渠道分析内部渠道 外部渠道,内部推荐内部转岗人才储备,网站人才市场报纸杂志广播电视“关系户”推荐,两种招聘渠道的比较,二：实战面试技巧探讨,面试种类和形式,顺序性面试,集体面试,系列化面试,根据面试种类：结构化面试和非结构化面试根据面试的实施方式：顺序性面试、系列化面试和集体面试,结构化面试的定义,根据特定岗位的胜任力模型要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者的胜任素质的人才测评方法。,结构化面试的关键 五个阶段,怎样筛选简历？,面
4、试考场的布置,面试者与面试官的距离不宜太远，便于面试官观察考生的面部表情和身体语言面试者与面试官的桌面布置应基本相同，如有相同颜色的台布，饮料和茶杯、纸、笔，座椅高度等如有专职记录员应安排在面试官的右边或左边。如有听众席，听众席应离开面试官一段距离，坐在面试官的后面，不要造成“U”字形包围了面试者（压力面试？）。,面试开始阶段：寒暄并开始面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任引导双方进入面试状态开启面试话题要做：介绍双方，握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度，程序及要谈的方面/HR寒暄，面试开场,正式面试内容上的两个核心,？如何设计面试问题？面试中如何提问？,、问什么
5、？,编写岗位素质模型（态度A、技能S、知识KASK Model)设计问题前要对岗位素质要素具体化提前设计题库，实际面试中从中挑选出最适合问题,如何设计面试问题？三个步骤,什么是岗位素质模型？,素质模型competence model:为了完成某个工作或达成一项绩效目标，要求从事该工作的人员应该具备的核心胜任力素质（包括要求级别）的组合（态度A、技能S、知识K）ASK Model,素质模型的理论基础冰山模型,知识/技能S/K,表象的,潜在的,态度A,我的总结：要考察的三个方面 A-S-K model,态度/素养Attitude(match-with):个人自我认知，动机，价值观，行为方式，文化匹
6、配性：细心，积极，责任心，忠诚，勤奋，耐心，毅力，自信，合群，改善意识，品质意识，成本意识，愿意加班等技能Skills(can-do):指为实现工作目标、结构化地运用知识完成某项工作的能力,是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立：外语，沟通，讲解，说服，开叉车，电焊，车床操作，电脑 word,excel,PPT报告等知识Knowledge(know-how):指为了顺利完成自己的工作所理解的东西，在某一特定领域的特定信息,如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握信息：学校教育的专业知识，机械知识，贸易知识，营销知识，会计，法律，产品知识，设计规范等,设计
7、面试问题注意点:,在设计问题时，应考虑到如下三点：应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题回答中得到什么（深度？）；以职位的ASK要求为基础，而不是应聘者的简历和背景。,两种问题：,型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做,行为是一个人过去曾做过、说过的事实；过去的行为能预见未来,设计面试问题时推荐使用下列的句型：,行为型问题：举例子:你有过的经历？讲述一下这样的经历；问“最”问题：“你当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”假设型问题：假如你会怎样做？，如果是你，你也许会怎样做？”,提问方式,开放
8、式澄清式封闭式问题,目标Task,行动Action,结果Result,情景Situation,、怎么问？面试中STAR原则的运用,常见的“假”星，无效的回答：,描述性回答STARs（I used to In General.我通常会 一般来说）个人观点回答STARs（In my view我个人认为）假设性回答 STARs（I would I plan to我将要，我打算.）“故事大王”式回答 STARs（Long long ago从前有座山，山里有个庙.）,彼此交流评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是！给出招聘决策,交流和定分,形式上：面试者应有的身势语：,要跟应聘者有良好的、强有力的、
9、直接的目光接触；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾；经常说声“是”或点点头，有利于创造良好的氛围；面试中观察第一重要，听次之。,看：观察应聘者说谎的线索,呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息；脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红；皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；眼睛瞳孔放大，眼神往斜上方瞟；胃收缩，消化液分泌异常，导致口干，咽吐沫；肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴。,非言语信息的含义,听：,记：怎样做面试记录？,在面试计划上或简历的正、背面直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记
10、完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度最重要的是：！,面试记录范例（可以写在简历背面）,一般信息（态度/素养 Attitude）20%时间就简历内容面试职业职位连续性有无长期的工作空挡离职原因到你公司求职原因最近的“充电”情况相关学业技术等等其他有用信息,专业信息（知识Knowledge，技能Skills）80%时间就胜任素质进行面试考查点一 候选人的回答问题1问题2考查点二问题1问题2考查点三问题1问题2考查点四问题1问题2,如何结束面试？,检查所有考察点是否都已经问到对于明显不合格的候选人。对于中意的人选。回答候选人的问题解释下一步的安排感谢
11、候选人，完成笔记,Any question？,不要！,面试评价：怎样写面试评估？,学习及工作经验的概括罗列23句话 强项和弱项Strength and Weakness 每个23条 你的综合评价和原因 23句话总共68句话,?,四种面试官的优劣分析及辅导建议,三：录用决策与OFFER,。,匹配 FIT FOR,录用决策原则：,。,。,。,录用决策时面试官常犯的6大错误,第一印象。刻版印象。投射影响关系影响或时间压力,￥不是唯一的,四：试用期管理,新员工的试用期管理,不要让煮熟的鸭子飞了,熟了,试用期员工离职四大原因,Better offer outside其他公司offer,Isolated by colleagues被孤立,Lose direction没有方向,Treat as mushroom蘑菇管理,一个很好的工具：Buddy伙伴,帮助新员工尽早熟悉公司文化，工作场所环境等帮助新员工尽早进入工作角色试用期Buddy于新员工保持紧密联系，随时帮助解答难题新老员工之间建立起持久的伙伴关系。定期跟踪，避免“小团体”,陈老师158582850550571-87359136谢 谢!,
