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1、招聘面试技巧,之面试提问及应聘者反应观察,主讲：谭瑶,人力资源面试官考核应聘者的专业技能?文化融合?,招聘面谈有哪些技巧呢？一、面谈提问技巧1提问的方式:终止式开放式引导式假想式单选式多项式,2主持人的“自问”准备面试之前，的“自问”准备，让自己“心里有数”（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参 与大幅
2、度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播 消息吗？,3如何编制面试问话提纲?（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向 应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。（3）提问的题目应具体、明确。（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业 精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针 对性地提问、考察。（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套 提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组
3、题 目，以便于面试时选择。（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题 较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提 出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。,二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作,其实是设法令自己及应聘者放松1让自己放松 为什么不能放松?证明有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才自以为可 操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲 切友善的行为来与应聘者接触 有什么坏处?无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子,一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主
4、试人想看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。实际情况:公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。让面试者适当放松能较为准确的评价应聘者的日常工作表现，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。,令应聘者放松的小技巧:（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址 外，还要说明下列事项：*向谁报到*带什么证明文件、附加资料*公司联络电话*重申他应聘的岗位名称,（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候（3
5、）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事 骚扰（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术测验，必须 预留充分时间，及准备有效的文具（5）征求应聘者的同意，给予饮品（6）不要让应聘者等候超过十五分钟（7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘 者，及征求同意,三、面谈评价方法 1招聘面试评价程序（1）面试记录*面试过程中要及时记录。*不能写下主观及概括性的词*不应将应聘者说的话用自己的方式来描述*用“逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分*避免不同的就职者得到差不多的评语记录。,（2）填写评价量表*尽量不要翻阅其
6、他应聘者的评量表*根据原先订下的工作要求来评分*不要在本步骤中作出招聘决定*评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重 点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分*极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自 己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证 据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而 非个人相貌、学历、身材等到背景资料,（3）检查评分与记录*应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相 同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一 步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。*相同的行为表现，应该给予相同
7、的评分。换句话说，无 论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行 为，主试人便给予高分，反之则给予低分。*主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分 检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们 的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此 时可调整评分。,（4）作招聘决定 在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。2面试评价量表设计(略),四、避免面谈误区1“坏事传千里”效应 2近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)3光环效应 4“脱线风筝”现象 5“只听不看”现象,五、需要了解的能力表达能力、概括能力、逻
8、辑性、责任心、协调能力、认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力 一线经营型人才强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；业务人员要强调心理承受能力和应变能力、逻辑性、责任心和分析能力；后勤部门员工，则要注意责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等,测试表达能力、概括能力和逻辑性时的提问举例“请您简单的介绍一下自己”通过表达的清晰性、流畅性、可以看出应聘者是否善于表达概括，是否有逻辑性。比如问题“你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些困难的？“，同样可以考察应聘者的逻辑性,考察组织协调能力举例“你在单位（学校）经常组织活动吗？”“请具体描述你是怎样组织一次活动的，你
9、在其中的职责是什么？”“在你主管的部门（项目）中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调它们之间的关系？”,考察责任心举例“您是否愿意向上级提出合理化建议？”“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办？”另外可以让应聘者进行自我评价，来测评他的自我认识能力“请用一些词语来形容一下您的优点和缺点”“请对自己的个性特征做一个评价”要注意了解以下应聘者是否具有自我反省的能力，是否能 够对自己进行客观的评价。,应聘者分析能力举例“假如分配给你一项全新的工作，你该如何入手？”“你怎样解决工作中的难题？”应聘者的应变能力举例“我觉得你的谈话有些言过其实”“你现在的公司对你相当不错，你要离开，你觉得合适吗？”,注意:应聘者的回答是否准确和真实有些应聘者会有意无意的夸大自己的优点忽略自己的缺点采用STAR面试法来了解情况SITUATION（背景）TASK（任务）ACTION（行动）RESULT（结果）,另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题公司运作方式、与个人愿望的吻合程度工作职责与个人愿望的吻合程度工作地点和个人愿望的吻合程度如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘者在公司的适合度就会下降，面试人要考虑该应聘者是否能够通过面试,面试者的一些行为语言 对你的话感兴趣 对你的话不感兴趣,让我们一起加油吧！谢谢！,
