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1、绩效考核概述,绩效考核目标,（1）考核员工工作绩效（2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知（4）绩效考核制度的促进（5）公司整体工作绩效的改善和提升,绩效考核作用,A帮助下属建立职业工作关系B借以阐述主管对下属的期望C了解下属对其职责与目标任务的看法D取得下属对主管、对公司的看法和建议E提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会F共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划,绩效考核种类,对员工的绩效考核可以有三种类型:年度考核、平时考核、专项考核。公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考核根据公司董事会决定另行安排
2、。,绩效考核工作程序,绩效考核应逐级进行，第一级考核者应当是被考核者的直接上司，第二级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。两种绩效考核工作程序（1）绩效考核工作程序（封闭式）（2）绩效考核工作程序（开放式）,绩效考核的一般程序如下：（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评 分并写评语（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级
3、主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核,有效主管的核心能力,變革領導,目標/方向設定,賦能授權,溝通輔導,賞罰分明,對變革進行診斷,欲達到的結果,As Is,助力,阻力,成功的機會,額外工作/時間/混亂/疑惑,選擇一:增加助力的強度選擇二:減少阻力的強度選擇三:雙管齊下,現況的痛楚,未來的好處,看得到的損失,心理上壓力
4、/不確定,績效管理循環,設定績效期望(期初),追蹤(期中),績效評估(期末),目標設定 期待結果 期待標準 績效計劃,App.Interview Reward/Recognition Improvement Plan Training&Development,Communication溝通 給予回饋 共識&承諾,賦能授權 輔導*激勵*諮商*改正*文件紀錄,目標設定的目的,使目標明確/清楚讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感員工將精力集中在KPI上有評估的標準/基礎,目標設定的原則,S.M.A.R.T.,Specific 明確的 Measurable 可測量的 Achievable 可達到的
5、Relevant 相關的 Time-Bound 有期限的,績效計劃的溝通,主管和個人的責任:主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊 個人有義務儘可能地多澄清資訊,授權:一種模式轉換,靠自我達成,藉由他人達成,Performance,Management Level,創造一授權的環境,動機(意願),訂定權限,能力(技巧),資訊,輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態度的改變;和,在後續追蹤行動上提供協助,何謂輔導?,員工輔導核心技巧,積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)面質摘要示範,績效發展/改善,態度,能力,
6、-,-,+,+,輔導/諮商輔導諮商授權/指派挑戰工作範圍/工作量重新分配,訓練 知識 技能,績效改善計劃,更多機會 工作範圍廣/豐富化 昇遷 更多挑戰性工作,*PIP:Performance Improvement Plan,無法做到合理品質/數量標準的員工影響其他員工的負面態度 違反企業倫理或工作規則基本上不認同公司價值體系其他的行為不當 如:過常延遲、因循/缺席,誰是績效不佳的員工?,時機是很重要的:及早指出，及時處理應徹底且客觀地調查 給予員工改善的勸告和機會適當的文件在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商,處理原則,績效不佳的員工管理,改善計劃,摘要主要議題(這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效目標說明時限(通常少於3個月)有雙方同意的改善行動清楚說明下次review的時間說明清楚可能的後果雙方簽名(主管和當事人)仍對當事人表示尊重,必要的話,提供需要的管理協助必要的話,寫下觀察到的行為做好文件記錄,
