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1、薪酬策略设计会议总结,九星印刷包裝中心2003年1月6日,建立九星的薪酬策略,薪酬策略是,“公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支持公司商业策略和人资源策略”,建立九星的薪酬策略,公司经营目标,九星的经营策略,员工的需求,人员需求,人力资源策略,薪酬策略,薪酬策略与公司经营目标高度统一,Right People(合适的人)Right Time(合适的时机)Right Place(合适的位置)Right Price(合适的价格)Right Behaviors(合适的行为),薪酬體制的建立,薪酬策略,历年维护,职位说明书,职位评估,薪资架构,薪酬发放,市场定价,薪酬策略的重要性,薪酬
2、策略應該与经营策略和理想的企业文化相一致为薪酬管理和实践提出指导方向为管理者与員工沟通奠定基础为薪酬项目评估/监控制定标准,薪酬體制设计的指导原则,薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经营目标的实现利用薪酬计划传达有力的信息，指導員工的行為不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬计划承担太多的功能尽量使薪酬设计简单易行,薪酬策略的內容,薪酬的組成要素應是哪些？薪酬的角色/作用是什么？固定薪酬浮动奖金长期激励福利薪酬的市場競爭性薪酬在內部的公平性和外部竞争性,九星的薪酬組成,全面薪酬的定义-市場普遍操作,浮动奖金,长期激励计划,浮动奖金,基本工资,固定奖金,现金津贴,固定收入,
3、全年现金总收入,福利和特殊待遇,全面薪酬,+,=,+,长期奖金；无息/低息贷款；股权、分红等,住房、汽车；子女教育；补充商业保险等,九星现金薪酬的组成,目前的組成：固定收入岗位基本工资現金津貼浮动工资(固定獎金)浮动收入浮动奖金(年奖金),设计后的组成固定收入基本工资现金津貼浮动收入月浮动工资(根据公司营业收入)年终奖(根据公司年终利润),九星薪酬要素的角色,薪酬要素應具有的作用,九星高層普遍認為固定薪酬的作用包括：留用现有人员(岗位)提供生存基本保障吸引外部人员(岗位)浮动薪酬的作用包括：鼓励并奖励公司/团队/个人的业绩吸引和留用人才确保总体薪酬的竞争性,现金薪酬要素的比例,现金薪酬要素的比
4、例-市场普遍操作,(10%-50%),(10%-50%),(20%-40%),(30%-50%以上),(20%-50%),九星未來的现金薪酬要素比例(问卷调查结果),這是九星高層調查問卷中的結果；高層認為固定收入与浮動收入在各个層面上應占的比例如下：,翰威特认为若高层仅20%作为浮动奖金，会缺乏激励与制约作用,取决于高层的浮动比例，部长的比例可适当减少。,若确定具体的浮动比例，那么该方案将不会再是销售提成方案，而将是目标奖金方案。,九星未来的现金薪酬要素比例,經過商討，高层认为固定与浮动收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧：副總/總監：固定：50%浮动：50%(方案1)固定：80%浮
5、动：20%(方案2)部长：固定：60%浮动：40%(方案1)固定：80%浮动：20%(方案2)銷售：固定：30%浮动：70%其它專業職位：固定：80%浮动：20%,高層的浮動收入應以公司層面的業勣为主要決定因素，其次是部門業勣,部長的浮動收入應以部門層面的業勣为主要決定因素，其次是個人業勣,銷售的浮動收入應以個人的業勣为主要決定因素,其它職位的浮動收入應以個人業勣为主要決定因素，部門業勣为輔,各級別浮动收入与各指标的挂钩(调查结果),這是九星高層調查問卷中的結果；高層認為各个層級浮動收入的決定要素是不同的：,經過商討，高層认为固定与浮動收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧：公司層面的
6、業勣對部長的浮動收入是否應有更大影響，如50%銷售管理职位的浮动奖金是否与公司整体业绩挂钩？,副總/總監,銷售,部長,主管,公司目标,部門目标,个人目标,其它,60%,30%,10%,30%,60%,10%,20%,60%,20%,10%,10%,80%,10%,30%,60%,九星未来的浮动收入的决定要素比例,上述方案在成熟应用绩效管理和薪酬激励的企业内操作较容易，若九星在03年是第一次推行绩效管理体系，建议可适当减轻个人绩效的奖金比例，对于高层管理团队，甚至不用考虑个人。,九星薪酬的市场定位,全面薪酬的市场定位,九星流失哪些職位上的人才？九星流失的人才去向哪些行業或企業？九星流失人才是否是
7、因為薪酬沒有競爭力？九星需要哪些職位上的人才？九星向哪些行業或企業吸引人才？九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？,全面薪酬的市场定位,与哪些公司相比较？全国包裝行業 深圳本地市场(翰威特公司將向九星提供可參考数据的公司名单。)全面现金薪酬的市場定位总体市场定位75分位固定收入的市場定位总体市场定位50分位,这样的定位需要九星的奖金比例较市场而言更大。,薪酬的內部公平性,内部公平性和外部竞争性(调查结果)九星更为看重：内部公平性(71.4%)外部竞争性(28.6%),职位评估结果与薪资,九星职位评估成果,例：供应部业务员职位的评估结果,职位等级表分值区间,高层,中层经理,专业人员,主管/高
8、级专业人员,一般员工,缓冲段(空),职位评估与薪资架构,薪资架构的建立依据为：职位评估的成果与市场数据的分析结果,职位 A1,000 210,000职位 B 995 无数据职位 C 990 190,000职位 D 975 200,000职位 E 870 140,000职位 F 865 121,000 职位 G 855 无数据职位 H 845 150,000,职位级别一,职位级别二,职位分值位于900分至1000分,职位分值位于 810分至899分,职位评估相关市场分值薪资水平,平均值：200,000,平均值：137,000,中位值,中位值,薪资级别一,职位级别二,举例,职位评估与薪资架构(续),M-P:中位值跃升度R-S:宽幅,M-P=20%;R-S=60%,M-P=25%;R-S=80%,M-P=40%;R-S=80%,M-P=30%;R-S=80%,人民币/月,举例,下一步的工作,完成职位评估市场数据分析设计九星薪酬架构完成个人薪酬定位与成本测算与人力资源部进行初步定位与高层进行确认制作薪酬体系设计报告规划实施沟通工作在正式沟通计划出台前，暂不对外宣传,谢谢！,
