社会保险培训资料.ppt

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1、社会保险知识,课程目标,社会保险相关法规基本知识 案例分析 学员疑问解答,劳 动 法 及 相 关 法 规 基 本 知 识,关于劳动合同,劳 动 合 同 的 签 订,用 人 单 位 聘 用 劳 动 者，必 须 依 法 签 订 劳 动 合 同；未 订 立 劳 动 合 同 的，不 得 使 用。招 用 员 工 时 必 须 查 验 其 终 止、解 除 劳 动 合 同 的 证 明 或 其 他 能 证 明 其 与 任 何 用 人 单 位 不 存 在 劳 动 关 系 的 凭 证 方 可 签 订 劳 动 合 同。,劳 动 合 同 的 内 容,必 备 条 款 劳 动 合 同 期 限 工 作 内 容 劳 动 保 护

2、 和 劳 动 条 件 劳 动 报 酬 劳 动 纪 律 劳 动 合 同 终 止 的 条 件 违 反 劳 动 合 同 的 责 任 社 会 保 险 和 福 利 待 遇 劳 动 合 同 争 议 的 解 决 办 法,劳 动 合 同 的 内 容,增 加 条 款 或 劳 动 合 同 附 件保 守 商 业 机 密教 育、培 训 等(增 加 条 款 或 劳 动 合 同 附 件 与 必 备 条 款 具 有 同 等 法 律 效 力),劳 动 合 同 期 限,有 固 定 期 限 无 固 定 期 限 以 完 成 一 定 的 工 作 为 期 限,试 用 期,签 订 劳 动 合 同 双 方 可 以 在 劳 动 合 同 中

3、约 定 试 用 期，试 用 期 包 括 在 劳 动 合 同 期 内；用 人 单 位 对 岗 位 没 有 发 生 变 化 的 劳 动 者 只 能 试 用 一 次；试 用 期 最 长 不 得 超 过 6 个 月。6 个 月 合 同 期 的，试 用 期 15天6 12 个 月的，试 用 期 30天12 24 个 月的，试 用 期 60天,劳 动 合 同 的 续 订,劳 动 合 同 期 满 前 30 日 内 经 双 方 协 商 一 至，可 以 续 订 劳 动 合 同；续 订 劳 动 合 同 的 特 殊 规 定(“双十线”)：双 方 同 意 续 订 劳 动 合 同 的，劳 动 者 在 本 单 位 连 续

4、 工 作 满 10 年 以 上，如 劳 动 者 提 出，用 人 单 位 应 与 其 签 订 无 固 定 期 限 劳 动 合 同；若 距 法 定 退 休 年 龄 5 年 以 内 的 劳 动 者 提 出，用 人 单 位 应 与 其 订 立 至 退 休 年 龄 的 劳 动 合 同（广州市规定）；若 距 法 定 退 休 年 龄 10 年 以 内 的 劳 动 者 要 求 续 订 劳 动 合 同 的，用 人 单 位 应 优 先 与 其 续 订（广州市规定）。,劳 动 合 同 的 变 更,可 以 变 更 劳 动 合 同 的 情 形：经 双 方 协 商 同 意 的；订 立 劳 动 合 同 所 依 据 的 法

5、律、法 规 已 经 修 改 或 失 效 的；劳 动 合 同 期 限 虽 满，但 依 法 不 得 终 止 劳 动 合 同 的；劳 动 合 同 订 立 时 所 依 据 的 客 观 情 况 发 生 重 大 变 化，致 使 原 劳 动 合 同 部 分 条 件 无 法 履 行 的；符 合 劳 动 合 同 约 定 的 变 更 条 件 的。,劳 动 合 同 的 变 更,变 更 劳 动 合 同 的 程 序当 事 人 变 更 劳 动 合 同 的，应 书 面 通 知 对 方；被 通 知 方 接 到 通 知 之 日 起 7 日 内 作 出 书 面 答 复 并 与 通 知 方 进 行 协 商；逾 期 不 答 复 的

6、视 为 同 意 变 更 劳 动 合 同。,劳 动 合 同 的 变 更,例 外 情 形劳 动 合 同 没 有 依 法 变 更，用 人 单 位 不 得 安 排 劳 动 者 从 事 合 同 规 定 以 外 的 工 作，但 下 列 情 形 除 外：发 生 火 灾 或 其 它 灾 害，需 要 及 时 抢 修 或 救 灾 的；因 生 产 工 作 需 要，在 用 人 单 位 内 部 部 门 或 岗 位 之 间 作 临 时 性、有 确 定 期 限 的 调 动 或 外 派 工 作，劳 动 者 又 能 胜 任 的。,劳 动 合 同 的 解 除 和 终 止,经 劳 动 合 同 当 事 人 协 商 一 致，劳 动 合

7、 同 可 以 解 除。劳 动 合 同 终 止 的 条 件：劳 动 合 同 期 限 届 满；劳 动 合 同 约 定 的 终 止 条 件 出 现；以 完 成 一 定 工 作 为 期 限 的 劳 动 合 同 约 定 的 工 作 任 务 已 经 完 成；劳 动 者 死 亡；用 人 单 位 依 法 被 关 闭 或 宣 布 破 产;因 为 不 可 抗 力 事 件 发 生 致 使 劳 动 合 同 无 法 继 续 履 行。,劳 动 合 同 的 解 除 和 终 止,用 人 单 位 可 以 解 除 劳 动 合 同 的 情 形：试 用 期 内 被 证 明 不 符 合 录 用 条 件 的；严 重 违 反 劳 动 纪

8、律 或 用 人 单 位 依 法 制 定 的 规 章 制 度 的；严 重 失 职，营 私 舞 弊 或 泄 漏 商 业 秘 密，对 用 人 单 位 利 益 造 成 重 大 损 害 的；被 依 法 追 究 刑 事 责 任 的。,劳 动 合 同 的 解 除 和 终 止,用 人 单 位 可 以 解 除 劳 动 合 同，但 需 提 前 三 十 日 以 书 面 形 式 通 知 劳 动 者 本 人：劳 动 合 同 订 立 时 所 依 据 的 客 观 情 况 发 生 重 大 变 化，使 原 合 同 无 法 履 行，经 双 方 协 商 不 能 就 变 更 劳 动 合 同 达 成 协 议 的；劳 动 者 患 病 或

9、 非 因 工 负 伤，医 疗 期 满 后，不 能 从 事 原 工 作 也 不 能 从 事 用 人 单 位 另 行 安 排 的 工 作 的；劳 动 者 不 能 胜 任 工 作，经 培 训 或 调 整 工 作 岗 位，仍 不 能 胜 任 工 作 的。,劳 动 合 同 的 解 除 和 终 止,经 济 性 裁 员用 人 单 位 濒 临 破 产，法 定 整 顿 或 经 营 状 况 严 重 困 难 而 导 致 停 产、合 并、转 制 等，应 提 起 30 日 听 取 工 会 或 职 工 的 意 见 后，经 向 劳 动 行 政 部 门 报 告 后，可 以 裁 减 人 员。从 裁 减 人 员 之 日 6 个

10、月 内 需 招 聘 人 员 的，应 优 先 录 用 被 裁 减 人 员。,劳 动 合 同 的 解 除 和 终 止,用 人 单 位 不 得 解 除 劳 动 合 同 的 情 形(违 纪 除 外):患 职 业 病 或 因 工 负 伤 并 被 确 认 丧 失 或 部 分 丧 失 劳 动 能 力 的；患 病 或 负 伤，在 规 定 的 医 疗 期 限 内 的；女 职 工 在 孕 期、产 期 和 哺 乳 期 限 内 的；法 律、法 规 规 定 的 其 它 情 况。,劳 动 合 同 的 解 除 和 终 止,劳 动 者 解 除 劳 动 合 同应 提 前 30 日 以 书 面 通 知 用 人 单 位；有 权 随

11、 时 通 知 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 情 形：在 试 用 期 内；用 人 单 位 不 按 劳 动 合 同 约 定 支 付 劳 动 报 酬 或 提 供 劳 动 条 件 的；用 人 单 位 以 暴 力、威 胁 或 限 制 人 身 自 由 等 非 法 手 段 强 迫 劳 动 的。,工 作 时 间 和 工 资,工 作 时 间 和 工 资,一 般 情 况 下，劳 动 者 每 日 工 作 8 小 时，每 周 工 作 40 小 时；用 人 单 位 应 当 保 证 劳 动 者 每 周 至 少 休 息 一 日；一 般 情 况 下，劳 动 者 有 权 要 求 用 人 单 位 不 延 长 工 作

12、 时 间；特 殊 情 况 下，用 人 单 位 延 长 工 作 时 间 应 与 工 会 和 劳 动 者 协 商，每 日 不 得 超 过 3 小 时,每 月 不 得 超 过 36 小 时;,工 作 时 间 和 工 资,在 有 特 殊 情 况 和 紧 急 任 务 等 特 定 情 形 下，延 长 工 作 时 间 不 受 限 制；劳 动 者 加 班 后，用 人 单 位 应 按 法 律 法 规 规 定 的 标 准 计 发 加 班 工 资 或 安 排 补 休：安 排 劳 动 者 延 长 工 作 时 间 的，支 付 150 的 加 班 工 资；休 息 日 安 排 劳 动 者 工 作 又 不 能 安 排 补 休

13、 的，支 付 200 的 加 班 工 资；法 定 节 假 日 安 排 劳 动 者 工 作 的，支 付 300 的 加 班 工 资。,女 职 工 保 护,女 职 工 的 特 殊 劳 动 保 护,具体内容包括：女职工工作时间的限制和休息时间、休假制度的特殊规定；女职工禁忌劳动的规定；女职工特殊保健的规定；女职工各项劳动安全与卫生措施的规定。,劳动法关于女职工特殊保护的规定,怀孕期不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。生育期女职工生育享受不少于90天的产假。哺乳期-在哺乳未满一周岁的婴儿期间不得安排从事国家规定的第三

14、级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。,女职工“三期”内解除或终止劳动合同的问题,孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”的规定，是指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在“三期”内违纪，按照有关规定和劳动合同应予以辞退的，可以辞退。对实行计划生育的女职工，在“三期”内劳动合同虽满，也不能解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。,医 疗 期 的 计 算 及 有 关 规 定,医 疗 期,是指企业职工因患

15、病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。,医 疗 期 的 计 算 方 法,自病休日开始计算，在规定时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满。连续病休的，节假日按病休日计算。,医 疗 期 期 限,实际工作十年below，本单位工作年限20年，医疗期24个月,医疗期3个月的，按6个月内累计病休时间计算6个月的，按12个月内累计时间计算9个月的，按15个月内累计时间计算12个月的，按18个月内累计时间计算18个月的，按24个月内累计时间计算24个月的，按36个月内累计时间计算,医 疗 期 的 计 算,有 关 医 疗 期 的 规 定,医疗终结完全丧失劳动能力的安置在医疗期内医疗

16、终结，被鉴定为14级的，终止劳动关系，办理退休、退职手续被鉴定为510级的，医疗期内不得解除劳动合同 延长医疗期身患难以治疗的疾病的职工，医疗期可以适当延长,违 反 和 解 除 劳 动 合 同 的 经 济 补 偿,违 反 劳 动 合 同 的 的 责 任,用 人 单 位 的 责 任：招 用 未 解 除 劳 动 合 同 的 劳 动 者，对 原 单 位 造 成 经 济 损 失 的，用 人 单 位 依 法 承 担 连 带 赔 偿 责 任；克 扣、无 故 拖 欠 工 资 的，除 在 规 定 时 间 内 补 发 工 资 外，加 付 工 资 的 25 的 经 济 补 偿 金；支 付 劳 动 者 工 资 低

17、于 当 地 最 低 工 资 标 准 的，除 补 足 外 加 付 低 于 部 分 的 25 的 经 济 补 偿 金。,违 反 劳 动 合 同 的 的 责 任,劳 动 者 的 责 任：劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 给 用 人 单 位 造 成 经 济 损 失 的，依 劳 动 合 同 约 定 承 担 赔 偿 责 任，赔 偿 范 围 包 括：招 录 费 用;培 训 费 用，双 方 另 有 约 定 的，从 其 约 定;对 生 产、经 营 和 工 作 造 成 的 直 接 经 济 损 失;劳 动 合 同 及 其 附 件 规 定 的 其 他 赔 偿 费 用。,用 人 单 位 支 付 经 济 补 偿 金 的

18、 标 准 和 范 围,双 方协 商 一 致，由 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的，发 给 一 年 一 个 月 的 补 偿 金，最 多 不 超 过 12 个 月。不 满 一 年 的 按 一 年 发 给；不 胜 任 工 作，经 培 训 和 调 整 岗 位 仍 不 胜 任 工 作，由 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的，补 偿 一 年 一 个 月的 补 偿 金，不 超 过 12 个 月；*劳 动 者 患 病 或 非 因 公 负 伤，经 确 认 不 能 从 事 原 工 作、也 不 能 从 事 单 位 另 行 安 排 的 工 作 而 解 除 劳 动 合 同 的，发 给 一 年 一 个

19、月 的 经 济 补 偿 金；及 发 给 不 低 于 六 个 月 工 资 的 医 疗 补 助 费；患 重 症 的 医 疗 补 助 费 应 增 发 至 少 50,患 绝 症 的 应 增 发 至 少 100；,用 人 单 位 支 付 经 济 补 偿 金 的 标 准 和 范 围,*因 客 观 情 况 的 重 大 变 化，变 更 劳 动 合 同 不 能 达 成 一 致，用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的，应 给 予一 年 一 个 月 的 补 偿 金；*用 人 单 位 濒 临 破 产 或 法 定 整 顿 期 间 必 须 裁 员 的，发 给 一 年 一 个 月 的 补 偿 金；劳 动 合 同 终 止

20、，用 人 单 位 不 续 订 合 同 的，发 给 一 年 一 个 月 的 生 活 补 助 费。用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 后 未 按 规 定 发 给 经 济 补 偿 金 的，应 补 发 补 偿 金 同 时 支 付 50 的 额 外 补 偿 金。,用 人 单 位支 付 经 济 补 偿 金 的 标 准 和 范 围,经 济 补 偿 金(生 活 补 助 费)按 劳 动 者 在 本 单 位 工 作 年 限 计 算；经 济 补 偿 金(生 活 补 助 费)月 工 资 的 计 算 按 照 企 业 正 常 生 产 情 况 下 劳 动 者 前 12 个 月 的 月 平 均 工 资；依 据 带*的 条

21、 款 解 除 劳 动 合 同 时，劳 动 者 的 月 平 均 工 资 低 于 企 业 月 平 均 工 资 的 按 企 业 月 平 均 工 资 计 算。,有 关 劳 动 争 议,劳 动 争 议,用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调整、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。,劳 动 争 议 的 解 决,劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成一方要求仲裁的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁直接向劳动争议调解委员会申请仲裁对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼,解 决 劳 动 争 议 的 时 间,提出仲裁要求一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员

22、会提出书面申请；劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。,案 例 分 析,案 例 1,员工李某的劳动合同至2004年7月30日期满。2003年11月她自觉心悸乏力、手颤、食量增加等症状，被医院诊断为甲状腺功能亢进症。该员工在本公司工作8年，她的劳动合同应如何处理？,解 答,根据劳部发1994479号关于发布（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知的规定，该员工可休的医疗期（“资格医疗期”）为6个月。公司可按劳函办199640号对（关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示）的复函的规定及其病情，按以下办法处理：员工临近劳动合同期满才发病，累

23、计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，劳动合同期限应自动延续至医疗期期满为止；在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。,案 例 2,女员工周某在去年12月3日生育了一个小孩（符合国家的计划生育政策），并在今年4月23日产假结束后回公司工作。她的劳动合同至2003年6月30日期满。公司该如何处理她的劳动合同？,解 答,根据国务院女职工劳动保护规定的有关部门条款的规定，公司必须把该员工的劳动合同期限延续至哺乳期满为止，在哺乳期结束之日即可终止劳动合同。,案 例 3,女员工李某在今年3月23日产假结束后回公司工作。她的主管以

24、人员富余，没有工作可安排为由向公司提出解除与她的劳动合同。公司该如何处理？,解 答,根据国务院女职工劳动保护规定的有关部门条款的规定，公司不得在女职工的哺乳期解除劳动合同。公司必须为该女员工安排工作。,案 例 4,女员工张某被公司发现严重违反公司纪律，按规定已达到解除劳动合同。公司决定立即与其解除劳动合同。该女员工以其已怀孕，受政府有关规定的保护为由提出异议。公司的决定是否合法？,解 答,国务院女职工劳动保护规定第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”的规定，是指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在“三期”内违纪，按照有关规定和劳动合同应予以辞退的，可以

25、辞退。因此，公司的决定是合法的。,案 例 5,陈某,在企业工作12年,现企业决定与其续订劳动合同,陈某提出要与公司签订无固定期限合同,企业以与所有员工签订的合同均为5年期合同,不能例外为由予以拒绝,企业的做法是否合法？,解 答,根据劳动法第三章第二十条,劳动者在同一用人 单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。,案 例 6,员工吴某是公司的销售人员，由于公司业务的需要，公司决定把吴某调往另一城市负责当地的业务，期限为3年。吴某以公司没有与其协商更改劳动合同为由拒绝到新的工作地点工作。公司的决定是否合法？,解 答

26、,通 常 情 况 下，劳 动 合 同 没 有 依 法 变 更，用 人 单 位 不 得 安 排 劳 动 者 从 事 合 同 规 定 以 外 的 工 作，但 如 果 是 生 产 工 作 需 要，在 用 人 单 位 内 部 部 门 或 岗 位 之 间 作 临 时 性、有 确 定 期 限 的 调 动 或 外 派 工 作，劳 动 者 又 能 胜 任 的，属 于 劳 动 法 规 所 允 许 的 例 外 情 况。所 以 公 司 的 决 定 是 合 法 的。,案 例 7,根据生产需要，生产主管打算安排一部分员工周末加班生产。员工王某提出由于某种原因不能参加周末的加班。生产主管认为该员工不服从工作安排，要对其进

27、行处分。该主管的做法是否妥当？,解 答,根据劳动法的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。公司的管理人员在安排加班工作时要与有关人员协商一致，如有关员工确实存在困难，不能参与加班的应与体谅，并对有关工作做相应调整。,案 例 8,张某,在国庆节期间由工厂安排值班3天,工厂在节后的一周内安排张某调休3天,张某对此安排提出质疑,要求企业按照劳动法规定,发给300%的加班工资,张某的要求是否正确?,解 答,法定休假的节日加班必须付给300%的加班工资,因为在法定休假的节日加安排劳动者工作不但影响劳动者休息,也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法

28、弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。,案 例 9,黄某,因公司有接待外宾的任务,被安排于周六,周日加班两天,公司于其后的周一,周二安排黄某补休两天,黄某认为此安排不符合 劳动法要求,提出公司应发给200%的休息日加班工资,黄某的要求是否正确?公司的做法是否合法?,解 答,劳动者在休息日加班后，应先考虑安排补休，不能安排补休的才发给加班工资?公司的做法是合法的。,案 例 10,钱某,在某企业工作5年,现合同期满,用人单位愿与其续签劳动合同，并且提供的新劳动报酬和劳动条件不低于合同终止前的标准，但钱某不同意续签劳动合同，企业是否要给钱某生活补助费?,解 答,企业不需要给钱某生活补助费。根据有关劳

29、动法规的规定，劳动者在用人单位提供的劳动报酬和劳动条件不低于劳动合同终止前的标准的情况下，不愿与用人单位续订劳动合同的，用人单位可以不发生活补助费。,案 例 11,周某是某厂包装线职工，至2000年7月18日止,7月份日常工作时间因生产需要累计加班达16小时，周某的经理安排周某在接下来的一周中调休2天,周某则提出要求发给150%的加班工资,应如何处理?,解 答,企业实行综合计算工时工作制,企业在实施周期内安排劳动者加班的,应在实施周期内安排劳动者补休,不能安排补休的,需按照“劳动法”第44条规定支付加班工资.,案 例 12,女职工田某，正常产假休完后回企业上班,因生产任务的需要，经理安排田某倒三班,经理的安排是否合法?,解 答,根据“劳动法”第63条规定，企业不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间延长工作时间和夜班劳动。所以该企业的做法是不对的，因予以改正。,