《体育用品品牌公司薪酬调整方案.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《体育用品品牌公司薪酬调整方案.ppt（17页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、01-11-20,现状：李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高,资料来源：中华英才网,2000年薪酬调查,01-11-20,现状：李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足,资料来源：智联招聘网、新华信资料,01-11-20,现状：李宁公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规范化的管理原则,经理A,经理B,经理C,经理D,经理E,经理F,经理G,01-11-20,李宁公司薪酬体系存在一些需要解决的现实
2、问题,部分岗位的贡献未被科学地测量，存在历史影响因素。总监、经理层的年薪制未与绩效考评结果真正挂钩，体现不出奖惩机制的激励效果，不能有效强化工作的效益与效率。员工与经理的收入悬殊过大，不能良好地激励关键岗位员工的积极性。不同业绩的同级员工收入无差异，不利于调动员工的积极性。,01-11-20,可变薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理的解决方案,海氏打分,确定职级,绘制二次曲线,公司内外部专家对所有岗位逐一打分，确定不同岗位对公司的相对贡献，解决部分岗位定级不准的问题。,根据海氏得分将总监、经理、员工（通用类）分别划分为三级、七级、二十五级。适当缩小经理层与员工层的薪酬差距。,制定变动薪酬政策，
3、引入二次函数确定个人业绩奖金，解决年薪制执行不到位的问题，解决员工激励程度不够的问题,01-11-20,中高层管理人员薪酬制定体现“宽带可变”理念，员工薪酬制定体现“小步慢跑”理念,宽带可变,小步慢跑,根据相对贡献及个体差异将总监固定工资分为A、B和C三级，同时不同的绩效得分对应不同的奖金。根据相对贡献及个体差异将经理固定工资分为A、B、C、D、E、F和G七级。强调对中层管理者以绩效管理（而不是等级管理）为主。,员工的薪酬变化频率宜加大。小幅度、多频次的提高绩优员工的薪酬能起到较好的激励效果，使所有员工看到希望，做出努力。员工层划分的层级有二十五级，层级多、差距小，每个岗位的员工都提高了加薪的
4、可能性。,01-11-20,可变薪酬体系强调薪酬与绩效挂钩，研究表明，组织实施了工作绩效标准后员工生产率提高15%-30%,工作努力,高绩效,有价值的回报,工资满意度,期望链,价值链,资料来源：Kathleen Guinn and Robert Corona“Putting a Price on Performance”,01-11-20,可变薪酬体系由固定薪酬、变动薪酬复合构成，二者比例根据工作性质及承担的责任确定,50,60,70,50,40,30,0%,20%,40%,60%,80%,100%,总监,经理,员工（一般岗位）,变动薪酬,固定薪酬,01-11-20,调整范围,调整前,调整后,
5、固定薪酬,变动薪酬,01-11-20,工龄工资维持原有标准，每人每年月工资增加80元，但从第11年起不再增加,工作年度,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,月度工龄工资,160,240,320,400,480,560,640,720,800,800,80,01-11-20,其他固定工资调整如下:,副食补贴,洗理费,通讯补贴,年底双薪(岗位工资),年底双薪,01-11-20,编写职务 说明书,李宁公司岗位海氏分析步骤如下：,李宁公司岗位归并,李宁公司6人及新华信3人对岗位进行评分,统计并分析结果,对于承担责任与需要技能相似的岗位进行归并,职务访谈,根据海氏职位分析方法计算各职位的平均
6、贡献度,根据评分人打分情况确定各层级职位的平均贡献度和离差,资料来源:新华信访谈和研究,01-11-20,通过内外部专家联合对岗位评分，得出各岗位海氏评分,01-11-20,根据员工工作性质，应将员工分为技术岗位、产品岗位、销售岗位、管理岗位，不同岗位的级别名称、固定工资与变动工资比例不同,岗位,级别名称,固定工资与变动工资比例,技术岗位,产品岗位,销售岗位,管理岗位,TA（共5级）,70%：30%,50%：50%,50%：50%,70%：30%,TB（共5级）,TC（共5级）,PA（共3级）,PB（共3级）,PC（共4级）,SA（共5级）,.,SE（共5级）,GA（共5级）,.,GE（共5级
7、）,PD（共4级）,01-11-20,变动薪酬由业绩奖金及年终效益奖两部分构成,业绩奖金,业绩奖金发放充分体现激励原则，严格按照绩效考评得分核算，将拉开业绩悬殊者的薪酬差距，高绩效伴随着高奖励。总监、经理、员工将根据不同的政策发放业绩奖金。,年终效益奖,年终效益奖充分体现公平原则，在公司整体业绩完成的情况下给予全员奖励。同一层次人员年终效益奖差距不会过大。对公司员工适当倾斜，从而更好地调动员工积极性。,01-11-20,个人业绩奖金与绩效考评直接挂钩，突出按贡献分配的特点，当员工、经理、总监业绩得分分别为90、95、100分时可拿到100%的业绩奖金,01-11-20,总监、经理、员工奖金发放政策分别对应三条曲线，对员工、经理、总监的奖金标准依次严格化，有助于提高中高层管理人员的责任感与使命感，加强中高层管理者对员工的指导与管理,员工,经理,总监,
