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1、招聘和面试,面试官培训资料,2,目录：,招聘工作的目的和重要性；人的能力的素质结构简介；人员招聘的渠道和方法,专业的面试：面试技巧面试官面试过程,问和答,招聘和面试,3,招聘工作的目的和重要性,4,人力资源管理三个方面：,识别人才；管理和发展；保留人才。,二十一世纪最重要的就是 人才！,招聘和面试,5,招聘：找到工作合适度与组织合适度相匹配的人,工作合适度是指：应聘者和所应聘工作的匹配程度，包括是否具有完成工作所必须的专业知识；是否具有干好工作所应具备的能力；组织合适度是指：应聘者和本企业的匹配程度，包括企业是否能提供让应聘者感到最满意的方面，比如薪金和福利待遇，比如团队归属感、安全感、独挡一
2、面的发展机会等。,招聘工作的目的和重要性,6,公司最宝贵的东西不是资产，而是在公司里替你工作的人，是他们头脑里所有的想法和工作能力。你们的工作就是每天把全世界各地最优秀的人才招揽过来。如果你们只是随便找几个人来工作，你们应该感到耻辱。GE前总裁：杰克.维尔奇,招聘工作的目的和重要性,7,招聘工作的目的和重要性,招聘，是企业迈向成功的基石！,8,人的能力：素质结构简介,9,表象的,潜在的,特质,社会角色,自我概念,动机,知识,技能,胜任特征,人的能力：素质结构简介,10,胜任特征,人的能力：素质结构简介,11,胜任特征的定义因果关联 胜任特征导致或能预测行为和绩效,“意图”“行动”“结果”,人的
3、能力：素质结构简介,12,胜任特征模型,职位分析,战略规划,人员招聘,绩效管理,员工培训,薪酬管理,变革创新,职业发展,人的能力：素质结构简介,13,人的能力：素质结构简介,对于招聘工作的启示：定义并甄别出候选人的能力：显现的或内在的；通过最有效的渠道，募集到与岗位最为匹配的人选；,14,人员招聘的渠道和方法,15,不同招聘渠道,人员招聘的渠道和方法,16,我们的招聘工作，从组织架构设定，从招聘需求的产生，就准备开始了。我们的甄选工作，从获得人员信息，就开始了。,人员招聘的渠道和方法,17,人员测试的方法：,人员招聘的渠道和方法,笔试：素质测试（智力、心理、职业取向）笔迹测试（心理测评的一种）
4、专业知识或技能试题，含公文筐处理,面试：情景模拟（演讲、角色扮演和小组讨论）行为（取向和技能能力）测试（含公文筐处理）综合性面试,18,专业的面试能力,19,审视简历：拿到一份简历应该看什么？,总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证 明 人：推荐函？证明人？,人员招聘的渠道和方法,20,注意空挡：学历、经历是否连贯教育程度经验是否足够稳定度换职趋势经历特性薪资,审视简历：注意什么？,人员招聘的渠道和方法,21,面试的定义,面试是通
5、过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段；狭义的面试指面谈法的面试。,专业的面试能力,22,专业的面试能力,面试的目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。,23,常见的困惑,感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花言巧语主导在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别认为所有的应聘者都没有用觉得都不错，不能把握地确定用谁没有足够
6、的问题要问感觉找不足够的证据来支持一份漂亮的简历的描述,专业的面试能力,24,常常存在的现象,时间（超过预定时间；在一个问题上花得太多。）问题（与主题无关；不连贯；不充分。）过程（主观臆测；与应聘者就某个问题起争执。）,专业的面试能力,25,原因,没有重视招聘与面试缺乏明确、清晰的标准公司方面没有一个科学的、完备的程序缺乏面试的经验和技巧,专业的面试能力,26,技巧（结构化面试、行为面谈法）面试官（人员要求、心理干扰）过程（前、中、后；要求）,专业的面试能力,专业的面试，包含：,27,结构化面试,28,结构化面试,结构化面试：指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，主试
7、人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲；被试人也必须针对问题进行回答；面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。结构化面试因其直观、灵活、深入，具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。,29,结构化面试,面试前：要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计。有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。面试中：主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。多个被
8、试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性。这样，对所有面试者来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。,30,结构化面试,问题的设置和回答，有：适应、寒暄和过渡型；必要信息的获得；基本、必备、提高的能力/经验/知识；动机和个性、价值匹配，等等。,31,姓名 申请职位 一、工作兴趣您认为工作(职位)包含什么？为什么要申请这一工作？（离职原因？）您对薪资的要求是多少？（结构？）二、当前工作状况您现在工作吗？是 否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？（履职时间？）,结构化面试指导表
9、,(举例),结构化面试,32,三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的？（单位地址？公司性质？）您的职责是什么？您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景您都接受过什么教育和培训？（基本教育？专业培训？）接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？,结构化面试,33,五、业余活动业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？六、主试者的特别问题（综合、专业，参见行为面试）七、个人问题您的优点是什么？缺点是什么？您能适应公司经常出差的要求吗？您怎样看待加班(包括周末加班问题)八、回答求职者的提问准确诚实回答有关影响求
10、职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格,结构化面试,34,面试评估表,35,行为面谈法,36,什么是行为面谈法,BEI（behavioral event interview）让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现设计并发展出相应的提问范围和具体的追问问题。提问范围主要围绕工作岗位的重点要求，追问问题则要求应聘者在重点要求内详细地报告自己作出的具体行为及其后果。,行为面谈法,37,行为面谈的优点,目标是过去的工作业绩，增加了招聘面谈的可靠性。让应聘人报告自己过去的工作事件，并要描述这些工作事件是有效的还是无效的。招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未
11、来的工作业绩。从具体行为切实考察应聘人实际的工作能力。集中应聘者在过去的事件中所作出的具体行为，招聘者很容易判断应聘人工作能力的高低追问细节，基于事实，避免引发模式化的回答，具有较高的区分度。在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。,行为面谈法,38,提问题的要点STAR,事件的背景、发生的原因 当时的情形是怎么样？为什么会这样？事情涉及到些什么人？了解行为过程 实际上怎么做的？您说了些什么？做了些什么？心理活动描述 当时是怎么想？为什么？感受如何？打算如何做？行为结果 最终结果如何？有什么看法？,目标明确，追问细节,行为面谈法,“
12、STAR”：Situation、Task、Action、Result,39,什么是行为描述式问题,A:你会如何处理那些比较难于合作的人？(理论性问题)B:你擅长处理与他人之间的冲突吗？(引导性问题)C:作为项目主管，请告诉我一件你教导项目组中某位难于同别人合作的人的事情？(行为描述式问题),行为面谈法,40,什么是行为描述式问题,当你不得不改变自己的日程安排去适应已经变化的条件时，你会有什么感觉？(理论性问题)啊，你在过去半年内先后从事了三个项目。这种频繁的工作变换是不是让你感到很头疼？(引导性问题)请讲一件你在工作中调整自己去适应工作的变化的事情。事情发生的背景是什么？最后的结果怎么样？(行
13、为性问题),行为面谈法,41,各因素对面试效果的影响,性别、年龄：一般情况下，考官易于选择与自己同性的被试，但是与具体工作相联系；管理者考官倾向于为地位低的职位录用年轻者外表：外表的吸引力（Attractiveness）始终有利于被录用；女人在进行了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好，而男人可能相反被试的非言语行为：积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态、较小的人际距离等有利于面试评价,面试官,42,面试官,43,考官对面试的影响,早期印象：被试的外表以及被试在与考官打招呼时的人际交往技巧，通过认知偏差（cognitive bias）和行为偏差（behavioral bias），有选择的搜
14、集信息，以支持第一印象，从而表现为“期望效应”；对比效应：在连续面试了三四个较差的被试后，倾向于对表现一般的被试评价过高。录用比例：当有录用压力时，考官的评价高，反之，则低；专业训练：对工作的了解、面试经验与训练的程度,面试官,44,什么是合格的面试者,全面了解工作性质和适合于空缺职位的人员条件所提问题是为了获得用于根据与工作优选的标准进行评估的信息面试的方式和内容 始终适用于某一具体职位的所有应聘者全面了解招聘的程序与招聘政策,面试官,45,专业的面试官：,专业的技能（沟通、倾听、判断、记录）一致性和有效性开放的心态（尊重人、容纳人、欣赏人）个人形象、公司形象,面试官,46,倾听时全神贯注,
15、倾听是进行有效面试的根基！,面试官,47,倾听陷井,打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节、事实，忽略整个全景“处理”信息不当,面试官,48,掌握面试速度,当候选人：谈得太多？过于犹豫不决？不专注与行为表现的事例？想不出关于过去的例子？,您的高见？,面试官,49,维护自尊,称 赞,重新导入正轨,事先建立的良好关系,心领神会,事后建立的良好关系,面试官,50,意识到你的非语言性暗示,好处？,当你：赞许候选人提供了你需要的信息暗示候选人离题了或不同意他的想法你的思想无法集中,面试官,51,提示：,不要让候选人看到你的笔记放松身体稍向前倾好的眼神接触适当的微笑适当的点头表示赞许,关键时
16、抬一抬眉毛允许停顿适当的手势,面试官,52,做完整的关于行为表现的记录,我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息！,面试官,53,做笔记时的注意事项,在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论,54,面试过程,55,面试准备,至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估的尺度确保私密性，减少干扰（怎样做？）,面试过程,56,寒暄并开始面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：介绍
17、自己，握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）解释面试时间长度，程序及要谈的问题,面试过程,57,结束面试,候选人有任何问题，可以提问接下来的程序安排感谢候选人送人（至出口、电梯口）切忌：不要轻易答应候选人任何承诺！,面试过程,58,谢谢并祝你成功！,招聘和面试,59,招聘和面试,60,胜任特征（competency）的定义深层次特征,指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。技 能:完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知 识:对某职业领域有用的信息 社会角色:个体力图向他人呈现的形象 自我概
18、念:态度、价值观念和对自己身份的认知 特 质:身体特性和对不同情境的一致性反应机制 动 机:引发外显行为的持续的想法和愿望,人的能力的素质结构简介,案例分析：海上遇险,你们正乘一艘科学考查船航行在太平洋某个海区。考查船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正西南方向1500海里外。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些人身上还带有一些香烟、火柴和气体打火机。现在,队长要求你们每个人在救生筏上备用的15件物品中按其在你们求生过程中的重要性进行排列，选出三件物品：把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位和第三位。请你们每个人尽快独立作出决定
19、,不要和他人讨论。,物品表,1.指南针 2.剃须镜3.饮用水25升 4.蚊帐5.压缩饼干一箱 6.航海图一套7.救生圈一箱 8.机油9升9.小收音机一台 10.驱鲨剂一箱11.20平方尺雨布一块 12.二锅头一箱13.15尺细缆绳 14.巧克力二斤15.钓鱼具一套,63,盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。,64,微软的素质观：迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中
20、都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应,65,二、面试方法,1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取
21、过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。,66,面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之一,请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求,67,您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省能力及
22、个性特征直至品格,面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之二,68,您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度,面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之三,69,您最不喜爱的工作是什么？当时您们 老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的分析对方对自身的了解情况,面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四,70,警 告,对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。,面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四（续）,71,3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的抱负，认知，实干精神等,面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之五（续）,72,曾国藩冰鉴邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。,73,诸葛亮的面试策略,问之以是非以观其智穷之以词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇,
