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1、河北石油分公司人力资源设计方案报告,北大纵横管理咨询公司二零零三年六月,导读,薪酬部分,考核部分,综述,考评体系基本介绍,适用范围：,适用于公司所有员工，包括上市及存续部分,考评目的：,通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质,考评用途：,以提高员工绩效为导向定性考评与定量考评相结合多角度考评公平、公正、公开原则,考评原则：,薪酬分配工资晋升岗位调整员工培训荣誉的评比等,考评体系
2、中组织机构的设置及职责划分,考评委员会,人力资源处,部门负责人,考评制度及相关制度修订的审批月度和年度考评结果的评议和审批员工工资的调整和考评等级比例的确定员工考评申诉的最终处理,对考评各项工作进行组织、培训和指导对考评过程进行监督与检查汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据对考评制度提出修改建议,负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标负责本部门员工考评和等级评定负责根据考评结果帮助员工制定改进计划,根
3、据考评对象的不同，考评主体的划分也不相同,考评对象,直接上级,直接下级,同级成员,根据考评对象和考评期间的不同，采用的考评维度和测评指标也不同,绩效维度,能力维度,态度维度,任务绩效,周边绩效,管理绩效,人际交往,影响力,领导能力,沟通能力,判断决策,计划执行,学习能力,沟通理解,计划执行,专业技能,学习能力,积极性,协作性,纪律性,责任心,适用于所有员工,适用于副职以上管理人员,适用于一般员工,确定工作绩效目标和考评指标权重,公司工作重点,岗位职责工作任务,部门工作重点,设立依据,挑战性,重要性,一致性,设立原则,民主性,当期工作计划,考评指标,考评表,月初,报上级主管审批后实施,考评指标权
4、重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度设立“单项否决”指标，作为对关键工作和影响部门整体工作的考评指标,考评评分及分布要求,优,良,合格,差,部门负责人,部门副职,一般员工,分布百分比,员工层级,考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为100分）打分。对于每项考评指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间 根据员工所处的职系不同进行排序并确定员工的综合评定等级 根据综合评定等级对应的个人考核系数确定员工的考核结果 部门考核结果、员工个人考核结果与薪酬收入挂钩,部门考核,每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分
5、作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分,月度考评及流程,讨论、制定考核表,讨论、调整考核指标,部门负责人的考核,汇总并反馈,审核,对下级评分并上报,确定考核等级上报,结束,反馈面谈,一般员工,主管上级,人力资源处,考评委员会,月初,月中,月末,除年薪制的高层管理人员，其他员工均需进行月度考评 月度考评先进行部门负责人考评，再进行部门副职考评，最后进行一般人员考评 月度考评的结果作为年度考评的基础数据；同时，作为发放该月绩效奖金的依据 考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅,月度考评中绩效维度及测评指标说明,绩
6、效维度,任务绩效,由考核指标体系给出,主动性 响应时间 解决问题时间 信息反馈及时 服务质量,管理绩效,沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度,A,B,C,D,主动性,响应时间,解决时间,反馈及时,服务质量,沟通效果,工作分配,业务指导,下属发展,管理力度,周边绩效,管理绩效,经常主动询问,周边绩效,有时,工作需要,从不,每次及时,多数及时,少数及时,从不,远低于预期,预期之内,预期之外,从不,从不,每次及时,多数及时,偶尔及时,非常满意,比较满意,不满意,很不满意,下属主动,有效沟通,不完全沟通,无法沟通,充分发挥下属潜能,合理分配,没有明显忙闲不均,有较大问题,绝大部分提供指导,
7、大部分问题可以讨论,一部分问题可指导,小部分问题可指导,帮助并能得到认同,关心大部分员工发展,偶尔能提出改进意见,基本不能指点,下属成为标竿,能严格规范,能规范,难以规范,月度考评中态度维度及测评指标说明,年度考评,计算公式：员工个人年度绩效考评综合得分=（每月考评综合得分）/12员工个人年度综合考评得分=（每月考评综合得分）/12权重+年度能力考评得分权重,结果用途：职务升降 工资等级升降年度奖金分配 培训,考评的申诉及处理,提交申诉,申诉受理,申诉答复,被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源处提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由,首先
8、由人力资源处对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主任进行协调、沟通；不能协调的上报考评委员会处理,人力资源处应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源处不能解决的申诉，应及时上报考评委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考评委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人,申 诉 流 程,导读,考核部分,薪酬部分,综述,薪酬体系基本介绍,薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验,薪酬释义：,公司全体员工，包括上市及存续部分,适用范围：,公平性原则 经济性原则 激励性原则 竞争性原则 适应性原则,基本原
9、则：,基本工资附加工资奖金,基本薪酬结构：,体系划分：,年薪制 岗位绩效工资制 工资特区,员工工资是由基本工资、附加工资和奖金构成的,固定收入,可变收入,所有员工,其中，基本工资是由岗位工资、年功工资和技能工资构成的,基本工资,岗位相对价值,员工工作年限,员工学历、职称,实行年薪制的员工基本工资由岗位工资、技能工资、年功工资组成 实行岗位效益工资制员工基本工资构成如下：,根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素，确定岗位相对价值，并以此确定岗位工资,根据员工司龄确定员工年功工资,根据员工学历和职称确定员工技能工资,员工的基本工资是对其工作岗位和所负
10、责任的回报，不随其个人工作表现和企业整体绩效的浮动而变化,岗位工资的确定及用途,根据岗位工作的性质，把公司所有工作岗位分成管理职系、业务职系、财务职系、技术职系、行政职系等五个职系 每个职系中，根据岗位评价得出的各岗位相对价值，将同一职系中不同的岗位归入A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次 岗位工资的用途：事病假工资计算基数、外派受训人员工资计算基数、其他基数,某序列岗位工资体系,员工岗位工资按所在职系职类对应岗位工资的中档起薪,示 例,年功工
11、资的确定,年功工资增长率示意图,年功工资计算,年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系，根据员工在公司的年限不同 年功工资的计算公式：Ix3/3+Ax2 其中：A是公司认为员工对公司贡献能力最大的工作年段；x是员工在公司工作的时间，单位以年计 员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小 新进员工的年功工资从0计起，每月年功工资为全年年功工资的平均,工作时间,增长率,年功工资、技能工资月度发放额速查表,奖金主要包括绩效奖、特殊贡献奖、优秀部门奖和年终奖,月度奖,年度奖,不定期奖,企业效益表现,员工个人月度表现,公司月度效益调整系数,个人考核系数,绩效、态
12、度考核得分,绩效奖,优秀部门奖,年终奖,对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励,员工个人年度表现,当期考评得分,绩效、态度、能力考核得分,由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖,特殊贡献奖,员工的可变收入同企业当期的整体效益表现挂钩，将其个人岗位表现同整个企业的业务表现紧密联系在一起,可变收入,部门团队表现,部门考核系数,年薪制薪酬体系,效益年薪=年岗位工资总额40 年度绩效考核系数年度效益调整系数,基本年薪为岗位工资、技能工资、年功工资，按月固定发放,附加工资按公司附加工资的制度实行,岗位绩效工资制薪酬体系,绩效奖岗位工资浮动基数比例部门月度考核系数个人月度
13、考核系数月度效益调整系数,基本工资岗位工资年功工资技能工资,附加工资按公司附加工资的制度实行附加工资加班工资补贴福利保险,导读,薪酬部分,考核部分,综述,整个公司从上而下树立起全面考核的观念，建立有效通畅的考核体系,合理授权，推动考核制度建立,制定具体制度，组织考核的执行,积极配合人力资源处门，贯彻本部门的考核工作,设定目标,执行考核,认真对待和执行考核,有效反馈,决策,改进建议,人力资源处,高层领导,直接上级,普通员工,可明确地包括诸如领导能力等特有品质,基于业绩考核得分，强调结果/成就,高,表现尚可者考虑发展,中,低,业绩不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持,失败者淘汰出局,表现一般者保
14、留原位,低,中,高,中坚力量 进入下一个发展机会,中坚力量 计划提拔，并特殊指导,未来的领导者 快速提升,业绩,能力潜力,考核的结果作为人员变动的根本依据,考核结果作为确定员工绩效工资的依据,不定期奖,优秀部门奖,基本工资,绩效工资,薪酬结构,年底奖金,年终绩效奖,月收入,特殊贡献奖,以岗位价值评价和个人能力和素质评价作为依据,以月度考核结果作为依据,以年度考核结果作为依据,以对公司作出的特殊贡献作为依据,由总经理决定发放,以员工团队协作效率和效果为依据,公司员工收入包括以下几个组成部分：基本工资，体现岗位价值、员工贡献能力的部分；浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、特殊贡献奖、优秀部门奖；附加工资，包括一般补贴、福利、保险等相关部分,年 薪 制 收 入=基础年薪+效益年薪+附加工资岗位效益工资制收入=基本工资+绩效工资+附加工资+年终效益奖,薪酬由不同部分构成，真正发挥其激励职能,谢 谢！,
