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1、1,绩 效 系 统 管 理 实 务,2,(2)绩 效 考 核,(3)绩 效 反 馈,(4)调 整 薪 资/培 训 与 发 展,1、绩 效 管 理 的 主 要 活 动,3,2、(1)绩 效 管 理 的 层 次,公 司 绩 效产 生 收 入 和 利 润提 高 公 司 在 质 量 方 面 的 声 誉 使 客 户 满 意新 产 品 问 世 部 门 绩 效提 供 最 好 的 质 量提 供 最 好 的 服 务 节 约 成 本/不 断 创 新 使 客 户 满 意 个 人 绩 效有 很 高 的 生 产 能 力高 质 量 的 完 成 工 作 高 效 的 运 用 和 开 发 技 能,4,长 期 的,3-5 年,1
2、 年,1 月,企 业 层 上 的 战 略 目 标 和 战 略 价 值,业 务 预 算,资 金 预 算,战 略 计 划 的 制 定,年 度 预 算 周 期(集 团 公 司，子 公 司，责 任 中 心),财 务 预 测(部 门 和 其 它 费 用 中 心),业 务 预 测 和 业 务 计 划 的 安 排(生 产 部 门),向 下 分 解 和 传 递,向 上 汇 总 和 提 炼,如 同 预 算 管 理,2、(2)绩 效 管 理 的 层 次,6个 月,5,3、绩 效 管 理 流 程,6,4、绩 效 管 理 的 五 项 基 本 原 则,员 工 懂 得 应 该 做 什 么，会 被 如 何 考 核 员 工
3、知 道 他 们 究 竟 做 得 如 何，因 为 直 接 主 管 在 不 断 向 他 们 提 供 反 馈 与 指 导员 工 有 机 会 不 断 开 发 和 加 强 在 现 有 及 今 后 岗 位 上 所 需 的 技 能 直 接 主 管 有 责 任 传 输 并 培 养 员 工 有 效 的 管 理 和 领 导 能 力，其 结 果 并 将 被 考 核 员 工 的 业 绩 将 与 奖 惩 直 接 挂 钩,7,什么是目标,目标是指在今后一定时间里所要产出的结果 目标描述要说明：1.所要产出的结果是什么？2.怎样考核衡量产出的结果？举 例：到 2001年 九 月 30日，降 低 10%的 營 销 费 用,5
4、.目 标 设 定,8,工作目标的衡量标准,数量成本产品的数量支出费用的数额处理零件的数量实际费用和预算的对比接听电话的数量约见客户的次数销售额/利润质量时间合格产品的数量期限错误的百分比投诉的数量,5.目 标 设 定,9,工作目标的类型,常规型：考核标准时间计算机的维修24小时内到达一年返修率5%投诉在3次以内项目型：考核标准时间Smart Card产品推广 花费在100万以内12月底10个城市市场占有率增加10%营业额增加20%,5.目 标 设 定,10,如 何 设 定 目 标？历 史 平 均 水 平近 期 绩 效 水 平 预 计 未 来 的 表 现 内 外 部 的 参 考 数 据,5.目
5、标 设 定,11,设定目标的方式,5.目 标 设 定,12,S.M.A.R.T.目 标 明 确 的(Specific)可 衡 量 的(Measurable)相 关 的(Aligned)现 实 的(Realistic)有 时 间 规 定 的(Time-bound)支 持 公 司 的 远 景 与 目 标 作 为 晋 升 与 奖 惩 的 依 据,5.目 标 设 定,13,举 例：到 2000年 12月 31日，在 亚 太 地 区 所 有 组 织 内 实 施 在 线 绩 效 管 理 系 统。实 施 标 准 将 由 总 部 逐 级 向 下 传 递。,业 绩 目 标,业 绩 目 标要 完 成 什 么 完
6、成 的 程 度期 限 结 果 如 何 获 得 出 发 点 衡 量 业 务 和 经 营 的 结 果 考 核 过 程(结 果 与 公 司 价 值 观),14,不 仅 考 核 完 成 了 什 么-结 果，还 考 核 如 何 完 成 的-过 程(行 为)。-经 营/业 务 目 标-冲 刺 目 标-行 为-领 导 力,业 绩 目 标,15,发 展 目 标,发 展 目 标 要 完 成 什 么 完 成 的 程 度期 限 结 果 如 何 获 得 出 发 点 提 高 技 能，增 长 知 识 承 担 更 大/更 多/更 难 的 责 任 和 工 作,举 例：到 2000年 10月 31日，完 成“健 康 和 安 全
7、”达 标 项 目 并 通 过 认 证，认 证 结 果 必 须 在 B+以 上。,16,分 析“发 展 需 求”流 程 图,现 有 岗 位 是 什 么？培 训 专 员,必 备 技 能 是 什 么？协 调、编 写、辅 导 及 解 答 问 题,重 要 技 能 是 什 么？解 决 问 题、培 训 需 求 分 析、培 训 效 果 评 估 的 能 力,现 有 优 势 是 什 么？活 泼、热 情,具 有 感 染 力热 衷 工 作,发 展 需 求 是 什 么？辅 导 方 法 的 多 样 性 和 解 决 问 题 的 灵 活 性,如 何 充 分 发 挥 现 有 优 势？吸 引 更 多 高 层 经 理 的 关 注,
8、重 要 成 功 因 素 是 什 么？时 间 有 保 障 集 中 精 力，逻 辑 思 考,行 动 方 案 在 2001年 3月 30日 之 前，参 加 并 通 过“Seven Habits of Highly Effective People”培 训 在 2001年 9月 30日 之 前，完 成 三 个 业 务 部 门 的 培 训 需 求 分 析，并 得 到 部 门 认 可。,17,工作结果,工 作 表 现,6.绩 效 考 核-举 例,18,1.近期效应2.光环效应3.趋中现象4.宽松与严格5.偏见,6.绩 效 考 核-考 核 中 可 能 遇 到 的 问 题,19,1.量 表 评 分 法 2.排
9、 序 法 3.配 对 比 较 法 4.强 制 分 配 法 5.典 型 案 例 法,6.绩 效 考 核-考 核 方 法,20,7.绩 效 反 馈-流 程,衡 量 内 容 业 绩 目 标 发 展 目 标 关 键 技 能 行 为 准 则 领 导 力 要 求 业 绩 表 现,产 出 内 容 进 展 总 结 调 整 后 的 业 绩 目 标 调 整 后 的 发 展 目 标 需 要 改 进 的 方 面 薪 酬 调 整 建 议 职 务 调 整 建 议,共 同 确 定,21,1.营造一个和谐的气氛2.说明讨论的目的，步骤和时间3.根据每项工作目标考核完成的情况4.分析成功和失败的原因5.考查工作表现6.评价员工
10、在工作能力上的强项和有待改进的方面7.讨论员工的发展计划8.为下一阶段的工作设定目标9.讨论需要的支持和资源10.签字,7.绩 效 反 馈-绩 效 反 馈 的 步 骤,22,真 诚、具 体、定 期、及 时、建 设 性 地 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性,7.绩 效 反 馈-正面反馈,23,负面的反馈的步骤：1.具体地描述员工在的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责3.征求员工的看法 聆听，从员工的角度看问题4.探讨下一步的做法 提
11、出建议及这种建议的好处,7.绩 效 反 馈-负面反馈,24,举 例：绩 效 管 理 时 间 表,1月 3月 5月 7月 9月 11月,绩 效 工 资 调 整 建 议 目 标 设 定 制 定 个 人 发 展 计 划,初 步 考 评 年 终 评 定,年 中 考 核,员 工 业 绩 总 结,调 整 绩 效 工 资晋 升 制 定 培 训 方 案,辅 导 与 反 馈,年 中 考 核,12月 2月 4月 6月 8月 10月,25,工 作 内 容,相 关 文 件,责 任 方,时 间 安 排,关 键 能 力-目 标 设 定,目 标 设 定 表 和 业 绩 总 结 表 培 训 与 发 展 行 动 表,沟 通、反
12、 馈 及 辅 导,目 标 设 定 表 和 业 绩 总 结 表*年 中 结 果 及 对 业 务 的 影 响*年 末 结 果 及 考 核,绩 效 审 阅 及 考 核,目 标 设 定 表 和 业 绩 总 结 表 GROWS 模 型 领 导 力(辅 导)评 定 绩 效 考 核 表,直 线 主 管 和 员 工,10月20日 10月30日,4-5月 10月,9月-10月 6日(初 步 考 评前),举 例：绩 效 管 理 工 作 表,直 线 主 管,直 线 主 管 和 员 工,直 线 主 管、员 工 和 下 级,26,人 力 资 源 部,直 线 管 理 者,开 发 绩 效 评 估 系 统 为 评 估 者 提
13、 供 培 训维 护 绩 效 评 估 系 统,对 员 工 进 行 评 估 经 理 对 员 工 进 行 评 估 的 准 确 性 和 公 平 性 是 绩 效 评 估 系 统 成 功 的 关 键 提 供 绩 效 反 馈 设 定 绩 效 目 标,8.绩效评估中人力资源部与直线管理者的角色分工,27,9.绩效评估中直线管理者的角色,积 极 督 促 员 工 实 施 既 定 的(冲 刺)业 绩 目 标定 期 提 供 有 关 员 工 业 绩、优 点 和 差 距 的 建 设 性 反 馈 协 助 并 支 持 员 工 制 定 职 业 发 展 计 划 协 助 收 集 公 司 内 外 对 该 员 工 业 绩 的 意 见分
14、 析 员 工 完 成 了 什 么，完 成 的 程 度，如 何 完 成 的认 真 准 备 对 员 工 的 绩 效 反 馈 时 间 及 方 式 将 员 工 业 绩 和 行 为 对 公 司 业 务 的 影 响 与 奖 罚 明 确 挂 钩充 分 展 示 主 管/领 导 所 应 具 备 的 技 能 和 知 识 如 有 问 题，随 时 咨 询 公 司 人 力 资 源 管 理 专 家,28,10.绩 效 管 理 最 佳 实 务,树 立 宏 伟 目 标，并 建 立 快 节 奏 和 高 强 度 的 工 作 环 境用 物 质 奖 励 积 极 传 递 与 绩 效 挂 钩 的 信 息定 期 向 绩 效 处 于 底 部 10-20%的 员 工 提 出 改 进 期 限 及 要 求坚 决 并 迅 速 辞 退 限 期 内 不 能 改 进 的 员 工,
