部门述职与规划.ppt

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1、*有限公司*部门2005年度述职暨2006年度规划述职人：二00五年十二月,2006年公司整体战略目标：,销售收入：利润总额：技术领先：,所需要的组织能力,VOB,学习 创新 品质 成本,目 录,第一部分 2005年工作回顾与总结 1、暗点 2、亮点 第二部分 2006年工作规划 1、部门使命及角色定位 2、市场/竞争对手分析 3、基于BSC的目标分解及策略分析 4、资源使用及管理（人力资源、财务预算）5、问题及建议,第一部分 2005年工作回顾与总结,1、KPI达成情况,暗点一 弹性用工机制未真正建立，调配适应能力不足,分析:,影响招聘达成因素分析：1、招聘前置期短而需求量大，致招聘费 用大

2、提升（见上表）；2、招聘时正值制造业用工需求旺季；3、招聘时正值假期，中专技校毕业生 被其它用工单位预订。,2、暗点与亮点,暗点一 弹性用工机制未真正建立，调配适应能力不足,分析:,改进措施：,对市场预测跟进不够紧密，对生产用工情况不能提前预警和早做准备，招聘前置期过短，导致招招聘成本大幅提升；对本行业用工特点理解不够深入，缺乏有效应对措施，导致大起大落的 用工情况给公司带来负面影响（社会影响、员工心理、招聘和分流成 本、品质风险、生产成本及效率等）。,加强建立与市场预测及生产用工需求联动的有效机制，提升用工预测 能力；拓展多渠道的用工模式（劳务租赁、实习生、短期工）；加强企业间淡旺季工人调配

3、的合作伙伴开发，寻求稳定的合作伙伴；建立稳定的招聘渠道（培训学校、内地劳务扶贫开发输出基地等）；创新内部用工方式，重点培育和保留一岗多能工（差异化薪酬）；逐步提升生产自动化程度和效率，降低对人工的依赖度（制造中心）。,暗点二 人力资源基础工作薄弱，人力资源开发力度不够,分析:,改进措施：,人力资源管理各项基础工作的缺失形成了一个互为因果的不良循环，未能为公司发展提供有力的支持；人力资源专业技能未能有效运用，人力资源系统未能发挥分析作用 并为领导决策(人员配置）提供依据（具体分析见策略一）；未建立适应公司发展的招聘培训体系；各部门人力资源管理观念未能有效确立，人力资源意识薄弱。,加强人力资源各项

4、基础工作建设，强化人力资源科学化、规范化管理。加强人力资源专业技能运用，建立能力素质模型，进行岗位分析与评 估的工作，增强人力资源开发能力；强化部门人力资源管理意识，协助提升部门人力资源管理工作。,2、暗点与亮点,暗点三 公司企业文化建设推动乏力，员工忧患意识薄弱,分析:,改进措施：,信息沟通渠道不畅，组织变革政策动态不能有效下传，基层信息不 能上达，各级员工对公司发展战略、经营活动等缺少知悉途径；组织学习创新能力不强，员工忧患意识弱，工作主动性不足；未能结合公司经营活动有效策划、组织各种文化活动，以文化活 动为载体，有效传递公司经营理念。,定期发布公司动态，加强已有的信息渠道（晨训、内部网、

5、论坛、宣传栏等）的宣传、交流平台作用；组织开展每月一次的员工座谈会/公司经营总结会，加强沟通交流，有效传递公司策略执行情况、效果和压力；策划组织各种竞赛活动（如全员改善活动、生产标兵、体育比赛、征文等），使员工在参与活动中深入理解公司的各项经营活动，增 强工作积极性。,2、暗点与亮点,亮点一 加强预算管理，有效控制行政办公费用,2、暗点与亮点,分析:,合理预算公共费用及部门费用,有效监督控制各项费用的合理支出。,数据来源：财务部,公共费用：固定话费在进行定人定额及与中国电信签订合作协议后4-10月下降7万元，与去年同比下降幅度为25.79%。,部门费用,亮点二 推行效益奖金管理方案，增强员工绩

6、效创造意识,2、暗点与亮点,分析:,建立并有效推进公司效益奖金管理方案，使公司、部门及员工个人利 益有效结合；各级员工更加关注公司效益、销量、产品品质，更加注重生产效率提 升和团队合作；形成良性压力传递，增强各部门工作主动性和资源有效配置，激励作 用更为显著。,亮点三 公司中期述职获得第四名的好成绩,2、暗点与亮点,精心筹划，准备充分；认真疏理，实事求是，找准问题点；领导重视、真正将述职当作经营改善的工作来做。,分析:,第二部分 2006年工作规划,1、部门使命及角色定位2、市场/竞争对手分析3、目标分解及策略分析4、资源使用及管理（人力资源、财务预算）5、问题及建议,1.1 部门使命,1、部

7、门使命及角色定位,对公司配合公司发展战略，推进相匹配HR战略实施和企业文化建设提升组织绩效，增强竞争力，推动公司发展降低行政费用，提高资源利用效率引入战略投资，提升公司价值 对内部客户提高全员专业化能力和职业化水平，提升员工价值提升员工忠诚度、满意度，降低员工不满意度 对外部客户反馈客户获得服务的感受，推动持续改善，满足客户需求。,以客户增值为己任，支持战略实现的学习型组织,高素质人才的吸引与选拔,建立有竞争性薪酬激励体系,干部梯队建设与集团化配置,组织与个人的能力培养开发,个人愿景和组织愿景相结和的员工综合成长机制,以公开、公平、公正的价值评价为核心的人力资源理念,公司核心理念与战略目标,1

8、.2 总经办在价值链中的角色定位,成为技术领先的*企业,建立公司的服务支持系统,1.3 角色定位,1、部门使命及角色定位,对公司 HR战略策划和实施者 企业文化建设推动者 组织绩效提升促进者 费用有效控制监控者 公司资本运作协作者 对员工 员工能力和绩效提升支持和促进者 对客户 客户满意度反馈者 服务质量和改善执行者,2、市场/竞争对手分析,2.1 直接竞争对手情况：,BENCHMARK,分析说明,04年*固定人员223人（销售人员50人），销售收入6亿，人均收入269万，销售人均收入1200万；05年我司固定人员（不含民电及电池）186人（销售人员61人），销售收入17154万，人均收入93

9、万，销售人均收入281万。,2.2 与标杆企业的SWOT分析,优势,1.集团公司的品牌、企业文化；2.集团内的人力资源共享，人力资源管理水平 提升。,劣势,1.基础人力资源工作缺乏精细化管理，信息化滞后；2.地域限制、人力资源限制；3.培训未成体系,没有建立起内训系统和内训师队伍；4.组织机构庞大，人均销售额和利润率较低；5.没进行工作分析和岗位评估，建立有效的素质模型。,机会,1.能源产业前景广阔；2.集团对相关工作的支持力度增强人力资源管 理重视度提高；3.公司与国际大客户合作（如三星、阿尔卡 特）；4.企业界对人力资源的重视度提高；5.公司变革持续进行,管理基础不断夯实。,威胁,1.市场

10、竞争加剧，关键人才流失；2.用工竞争加剧，人力成本增加；3.员工工作责任心降低；4.人力资源管理模式不断创新（绩效管理 与激励机制）。,2.3 部门策略及目标,部门目标,策略关键点,策略,能力（专）绩效（红）节约,1、全力提升员工、组织能力，追求专业化、职业化2、营造学习、创新组织氛围，提升组织效能3、严格预算管理，增强节约意识，有效控制费用,1、优化人力结构，提升组织绩效:年人均收入100万2、费用控制：可控费用下降3%3、完善公司治理结构：引进战略投资,3、基于BSC的目标分解及策略分析,群策群力从BSC的四个维度对目标进行纵向与横向分解，并分析达成目标的方法和策略。,增强员工满意度,良好

11、服务品质,良好组织氛围,人力资本,信息资本,学习成长指标,内部角度,客户角度,财务角度,提升人力资源绩效、控制费用,组织资本,提升人均收入,控制、降低用工成本,3.1 部门战略图,控制、降低管理费用,3.2 BSC衡量指标（KPI指标）、目标值及数据来源,3.3 策略及措施,策略一:夯实人力资源各项基础工作，加强人力资源开发,策略二:营造学习、创新的组织氛围，提升组织效能,策略三:严格预算管理，增强节约意识，有效控制费用,策略四:引进战略投资者，完善公司治理结构，提升企业价值,重点策略及措施,人力资源开发流程：,缺乏有效激励机制,招聘：人才投入要量才,相马,赛马,企业目标,培训增加知识增强技能

12、提升绩效,考核绩效导向,激励/淘汰保持人员持续的创造力和积极性,公司缺乏培训体系人员缺乏系统培训,考核机制不完善,用才是关键,共同达到奋斗目标,缺乏识别工具配置不合理,人力资源源开发,招聘/配置因才适岗事人相符配置合理,策略一:夯实人力资源各项基础工作，加强人力资源开发,3.3 策略及措施,措施1：提升工作分析与岗位评估能力，夯实人力资源管理基础；措施2：完善招聘、培训流程，制定符合企业发展特点的招聘培训体系；措施3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均 收入；措施4：创新用工模式，降低用工成本。,专业化（专）：提升员工的专业化技能，追求业务高效率职业化（红）：全面提升综合素

13、质，成为复合型人才，提升职业化水平,改进措施,措施1：提升工作分析与岗位评估能力，夯实人力资源管理基础,为什么进行工作分析？,工作分析 Job Analysis,招聘新设职位与外部竞争者竞争的基础,业务目标 设定与业务目标一致的岗位,职位评估及级别是认识各工作价值的结构岗位准确定位的依据,绩效管理是发展绩效管理的基础,职位发展的计划，培训和发展 了解机构要求的技巧和能力,组织开发 便于了解流程，结构组织变化,措施1：提升工作分析与岗位评估能力，夯实人力资源管理基础,不同层面的责任主体及责任承担,措施1：提升工作分析与岗位评估能力，夯实人力资源管理基础,工作流程：,行动计划,公司目标/战略,人力

14、资源规划,核心价值观,核心能力,素质模型,业务模式,业务流程,组织结构,岗位评估,入职条件,职业化行为标准,员工招聘,措施2：完善招聘、培训流程，制定符合企业发展特点的招聘培训体系,基于素质模型的招聘体系,培训内容主要是涉及到企业的经营发展方向和战略层面，一般由专业培训公司根据需要设定培训目标，重点培训。,与企业的经营业务相关（如销售、管理、团队、服务等）工具、技能类课程，由内部培训师和外聘培训师相结合的方式培训。,形成企业统一的行为准则和思维方式，如商务礼仪、时间管理、沟通协调等，可由内部培训师借助专业教学工具完成。,根据需要引入专业序列能力培训课程,措施2：完善招聘、培训流程，制定符合企业

15、发展特点的招聘培训体系,如：非人力资源的人力资源管理,行动计划,措施3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均收 入,工作分析与岗位评估,定岗定编,精减冗员,能力,业绩,九格图,淘汰,提升,组织结构设计,人员优化,末位淘汰,提升个人/组织绩效,员工活力曲线,末位10%,改变观念：树立小公司意识（能少则少）；一事一人为一人多事；避免重复、无效工作；给压力、给机会、给帮助；人人头上有指标（品质、成本）,反馈检讨,70%合格,落后10%,优秀20%,推行工作日记法,控制点,根据各部门初步的岗位分析，公司存在冗员多，效率低现象：建议固定人员减35-38人；变动人员减37人：其中生产部在

16、9万/日下可减27名（组长、PQC、维修技工）；质量管理部可减10名（复检人员）（详细见附件：减员建议）,人员分析,（详细见附件：人员岗位分析表）,措施3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均收入,人员淘汰：指在确定的人员编制内实行人员优留劣汰,人员优化与淘汰进程,行动计划,拓展招工渠道（劳务租赁、实习生、短期工等）建立稳定的招聘渠道（培训学校、内地劳务扶贫开发基地等）创新用工方式 A、培训一岗多能工，实行差异化薪酬，提高生产自动化程度，降 低人员流动对生产的影响；B、开发淡旺季互补的企业进行工人调配并形成长期合作伙伴。,措施4：创新用工模式，降低用工成本,措施1：增强忧患意

17、识，强化绩效文化，不断推进完善公司绩效考核 和激励机制措施2：营造学习、创新组织氛围，促进组织成长,策略二:营造学习、创新的组织氛围，提升组织效能,措施1：增强忧患意识，强化绩效文化，不断推进完善公司绩效考核激励机制,1、全力推进完善公司部门KPI考核及激励机制开展年度述职举行月度经营分析2、完善员工效益奖金方案,产量因数量较大，等比例缩小1000倍,存在问题：日薪工人：效益奖金发放滞后，不能体现及时激励；职员：激励作用不明显。,行动计划,改进前期实施过程中存在的不足,06年2月前完成,注：“减员增效加工资”政策：在公司内争取2月内完成薪酬相关制度修订并执行（发多少工资水平、怎么发发放方式、凭

18、什么发公司及部门绩效考核水平）。,措施2：营造学习、创新组织氛围，促进组织成长,具 体 措 施,创建读书会，举办读书月活动；举行征文比赛、演讲比赛（与公司经营管理有关的主题）；互动交流、培训；举行经营分析、案例研讨会。,行动计划,策略三:严格预算管理，增强节约意识，有效控制费用,措施一：实行严格的预算管理，核实费用开支的有效性与合理性。措施二：定期进行费用回顾，分析原因，改进控制措施与实施办法。,转变观念：福利（越多越好）费用（越省越好）可花可不花坚决不花，要花的尽量少花（产出/投入）改变方式：改变原资源需求者与拥有者分离状况,需求者,拥有者,执行者,执行者,需求者,拥有者,管控费用科目,可控

19、费用下降4%,控制措施:,每月拟定资金计划。分析费用 开支合理性，审批费用。,大额、长期的费用开支须多 方比价，招标以降低费用。（例）保洁费用25964元/月（已扣减绿化费用），经招标后可降至22000元/月，预计06年1月实施方案。,单位：万元（12月16日报）,7.08万元,可控费用预算基础上再降3%,措施1：实行严格的预算管理，核实费用开支的有效性与合理性,部门费用,单位：万元（12月16日报）,说明:,上升18.83%,从05年12月起增加支付租赁 宏联新厂房支付费用8.45万 元/月，101.45万元/年。6月 退防洪提宿舍，可节省2.9 万元/8-12月。06年职能部门房租由总经办

20、 归口承担，民用电池部，生 产部及电池应用部根据实际 面积分摊。工人宿舍可住2600人，目前 入住1500人，入住率为58%。,房租费用,单位：万元,单位：万元（12月16日报）,说明:,05年与06年水电划分原则不同，未比较职能部门水电费。生产部及电池业务部费用，列入制造成本。,控制措施:,强化全员节约意识，加强水电 监查力度。每月分析水电费波动情况，调 查原因并预警。建议生产相关部门在用电低谷 期加大生产力度，以减少单度 电费开支。,水电费（职能部门）,单位：万元,控制措施:,严格执行用车制度。车辆维 修保养专人专管，建册归档。按部门进行实时记录，当月费 用已达额度停止派车.严格执行“享受

21、用车补贴人员 不得报销各项车辆费用”规定。,可控费用预算基础上再降3%,单位：万元（12月29日财务复审）,1.28万元,车辆费用,可控费用下降0.35%,单位：万元（12月29日财务复审）,控制措施:,界定办公科目类别，完善申请控制 流程，每月审核、分析各部门费用 额度与使用情况。对价值较高物品以旧换新（如硒 鼓）。在能达到基本办公要求情况下，尽可能采购低价替代产品（如 再生鼓等）。,在费用预算基础上再降3%,1.40万元,可控费用下降13.24%,办公费,单位：万元（12月16日初审）,控制措施:,设定部门额度，费用超额由部门 提交扣款资料在当月工资扣除。加强与外部资源部门联系，不断 更新

22、采纳更为优质价廉的电信服 务方案。建议员工在许可情况下使用QQ、MSN等各类无偿网络服务系统交 流工作。长途电话必须使用IP电 话，控制通话时间。,可控费用下降3.64%,固话费用,单位：万元（12月29日财务复审）,控制措施:,发放形式由发放补贴形式改为费 用报销形式。核定部门额度，由部门长分配。月度统一报销，额度内实报实销，度外按额度报销。,手机费用,可控费用下降6.68%,行动计划,措施2：定期进行费用回顾，分析原因，改进控制措施与实施办法,策略四:引进战略投资者，完善公司治理结构，提升企业价值,根据公司发展及引资规划需要：,4.1 人力资源管理,4、资源使用及管理,部门架构图（略）,总经办人员编制,部门编制（略）,员工学习成长,增强工作技能，提高综合素质。,技能,专业知识、六西格玛知识普及培训。,培训,做好员工职业规划，增强忠诚度。,激励,4、资源使用及管理,4.2 财务预算,5、需求及建议,您的理解和支持是我们工作的最大动力！,THANK YOU！,