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1、4R制度执行力,建立不依赖于任何能人的业务体系,锡恩集团：中国第一名专注于企业战略运营与执行力打造的顶级咨询机构,公司分布：北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司北京锡恩伟业技术有限公司锡恩山东分公司 锡恩广州分公司锡恩深圳分公司 锡恩上海分公司锡恩河南分公司 锡恩重庆分公司锡恩成都分公司 锡恩武汉分公司,3,锡恩简介,北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司于2005年5月在北京成立.公司致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化。经过多年发展,逐渐成为中国本土管理咨询公司中最领先、咨询落地实力最强的管理咨询公司。北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司，是锡恩咨询体系中专注于为中国成长型企业提供战
2、略规化、业务运营管理、营销管理、人力资源管理的专业实施公司，公司基于“专业就是创造客户想要的结果，而非报告”的理念.自成立以来，已经向万科集团、TCL集团、波司登集团、海尔地产、正大集团、大自然地板、维达纸业、中国五矿、中国网通等数十家中国一流企业提供了项目咨询服务，同时也成功为长城汽车、京东商城、网易、俏江南、生活家巴洛克等上万家优秀企业提供了实战咨询与培训服务。10年来中国20000家成长型企业见证了锡恩的成长，被客户誉为“中国企业战略运营管理咨询首选品牌”。,4,锡恩公司：中国唯一一家拥有独立知识产权及独立知识体系的专业咨询机构,5,姜汝祥 锡恩集团创始人首席顾问 中国最顶级的战略咨询专
3、家 经济学硕士、北京大学社会学博士 哥伦比亚大学商学院归国学者 曾任摩托罗拉战略规划经理 2002年荣获海外归国十大创业人物 联想董事局主席柳传志、TCL董事长李东生、万科董事长王石、青岛啤酒金志国、格兰仕CEO梁昭贤一致推崇的战略管理专家 美国财富中国唯一战略专家撰稿人；中央电视二台对话、商界名家长期特约嘉宾,锡恩创始人：姜汝祥 博士 中国最顶级的战略咨询专家,著名企业家对姜博士的评价,姜汝祥博士精辟地阐明了一个伟大的公司最基本商业之道，对比万科十几年发展的路程，有些知道做的是对的，但表述不清晰的，姜博士给了清晰的表述；有些还没弄清楚的，姜博士给了清楚的回答。万科董事长 王石 于深圳商报姜汝
4、祥博士提出有执行能力的人，是那些对自己有责任感的人，他们有三个特征“信守承诺，结果导向，永不言败”；一个有执行力的团队，是强调“认真第一，聪明第二”的团队等等。我觉得总结得很到位。TCL董事长、总裁李东生 于真正的执行序姜汝祥博士对跨国公司了如指掌，对中国公司理解透彻。格兰仕CEO 梁昭贤 于格兰仕全国经销商大会你们是一家优秀的公司，我很早就读姜博士的文章了，对我经营雅戈尔的启发很大，希望你们能继续为我们及中国的成长型企业成长服务。雅戈尔集团公司 董事长 李如成姜博士确确实实有独到之处，多少年来他集中了很多先进企业的理念，许多先进企业不同的做法，提炼了一个4R流程，告诉我们要“开对门，找对人”
5、，这都是很好的理念，这对于我公司是非常实用的。波司登股份有限公司 总裁 高德康,7,万科选择锡恩的原因：“坦率讲，万科可以独立来做战略规划。我们的优势在于对行业比较了解，有一定的专业积累，但最缺的是企业做强做大的道理。”借助外脑，成为一个必然的现实选择。万科寻求合作伙伴的入围条件是：不求在房地产上很专业，但对企业基业常青的机理一定有透彻的了解。“这个过程很讲缘分”刘爱明将之形容为一场恋爱，“你觉得她是你的心仪对象，但是不能急，要慢慢来，不然会坏事。”2003年上半年，锡恩等一批咨询机构进入了万科的视线，“我们不谈业务，大家先进行充分的对话。”从锡恩公司主持的战略培训开始，万科与这家国内咨询业的
6、新锐持续了大半年的交流。“价值取向的高度一致是我们最终选择锡恩的理由，他们与管理层有着非良好的沟通。”对合作方，万科的评价是，“一个很合口味的伙伴”。,锡恩与万科携手战略梳理项目（万科集团中国房地产行业的领航者）,8,锡恩与海尔携手千万级咨询项目（海尔全球第一大白色家电制造商）,2011年10月8日锡恩英才与海尔地产千万级管理制造业化咨询项目正式启动，海尔团队执行力项目、团队职业化项目、战略梳理项目、企业文化打造项目已经顺利实施，本年度将继续完成海尔的运营管控和营销工业化打造。,9,锡恩与波司登携手4R运营管控项目（波司登股份有限公司中国服装行业十强、中国十大世界影响力品牌）,姜博士主导项目质
7、询会,波司登总裁高德康到访锡恩总部,项目洽谈,锡恩确确实实有独到之处，多少年来他们集中了很多先进企业的理念，许多先进企业不同的做法，提炼了一个4R流程，告诉我们要“开对门，找对人”，这都是很好的理念，这对于我公司是非常实用的。波司登公司 总裁 高德康,10,锡恩与维达纸业携手4R运营管控、执行力训练（维达纸业集团中国生活用纸行业第一品牌 中国最有价值驰名商标100强）,11,锡恩与大自然携手4R、5F营销工业化项目（广州大自然地板控股公司中国实木地板第一品牌 中国500强最具价值品牌）,大自然见证：专于教、严于练、锡恩及时雨！学以用、励以行、中板焕然新！,锡恩英才董事长姜汝洪与大自然董事长佘学
8、斌合影,12,锡恩与鸿坤地产携手人力资源项目（鸿坤地产北京唯一一家做到一级二级联动开发的地产公司）,鸿坤地产-锡恩英才全面提升管理合作记录：2009年10月，鸿坤地产集团与锡恩英才首次牵手成功合作战略梳理项目；2009年12月，鸿坤地产集团携手锡恩英才开展了第一场规模宏大的团队执行力内训课程；2010年3月，鸿坤地产集团携手锡恩英才如火如荼地开展了第二场的团队执行力内训课程；2011年7月10日，鸿坤地产集团与锡恩英才第四次成功合作的战略HR管理模式高端咨询课程成功落下帷幕。,13,锡恩与京东商城携手团队执行力打造（京东商城中国电子商务领军品牌）,京东商城总裁刘强东“企业的成功与失败大都是因为
9、人，我想不到第二个因素。培训团队不是一朝一夕的事情，团队存在一天，你就要培训一天。”,14,锡恩与立白携手黄埔训练营（立白中国日化用品领头企业）,立白陈总在参加锡恩培训课程后，立即决定与锡恩合作，将风靡全国的黄埔训练营搬到自己企业，3天的课程耗资上百万。陈总在课上说：三天的课程让我发生太多的改变，我在这里感想锡恩，同时希望锡恩能来帮助我团队，所以我要跟锡恩合作。,15,锡恩与正大集团携手执行力、职业化内训（正大集团知名跨国企业、6次位居泰国企业之榜首，3次位居第二）,16,央视携手锡恩：CCTV-2对话栏目组执行力内训,结果与任务价值与客户价值得失与对错百分百责任,执行里面最最重要的四个词语,
10、17,锡恩与京汉职业携手共建伟大公司（京汉职业集房地产开发、物业管理为一体的大型集团，一级开发资质）,京汉置业-锡恩英才全面提升管理合作记录：2006年 首次牵手达成战略合作，战略梳理项目正式启动。2011年3月15-16日 开展了第一场规模宏大的团队执行力内训课程。2011年5月17-18日 通辽分公司再度开展了团队执行力内训课程。2011年6月2-3日顺义分公司进行了为期2天10讲的团队执行力内训项目。,重庆客户见证,重庆嘉陵集团重庆金科地产重庆东银集团重庆渝能电缆重庆九州通医药重庆科技馆重庆协和医院重庆贝迪温泉重庆渝江压铸正大软件,重庆商社重庆卓宏房地产重庆宏西吉房地产重庆刘一手餐饮重庆
11、小天鹅集团重庆梦柯达鞋业重庆雅戈尔重庆段记西服重庆威星橡胶重庆建泰电子,重庆大东气门制造重庆恒伟林汽车零部件重庆金丝猫纺织重庆大江美利信压铸重庆海翔矿业红谷皮具伟业贸易红枫庭服饰金蝶软件华正能源,主讲嘉宾,锡恩英才企业管理咨询（重庆）有限公司董事长北京锡恩英才公司高级顾问讲师深圳清华大学研究院特聘讲师上海交通大学内训特聘讲师企业商业模式设计实战专家专业领域：企业商业模式的设计、资源整合、战略营销、顾问式营销、销售技巧、企业战略执行、执行力系列课程曾服务企业：江苏海外集团、广东喜之郎集团、嘉陵集团、上海启发、高明威尔洁具、佛山市毅达杰、祥和实业等多家企业。,孔垂雄,我们面临过这样的问题吗？,为什
12、么年初的计划，到了年底“泡了汤”？为什么我们有制度，但就是执行不好呢？为什么建立了薪酬体系，但是执行力却没有提高？,为什么南郭能混进皇家乐队？待了很久不被发现？而独奏后一天也混不下去了？,中国企业存在的主要问题,“四个缺乏，四个依靠”：第一，缺乏有针对性的经营计划/预算，依靠感觉打仗而不是靠行动措施打仗；第二，缺乏明确的岗位责任与职能分工，依靠感觉用人而不是靠业绩用人；,中国企业存在的主要问题,“四个缺乏，四个依靠”：第三，缺乏对经营过程的制度化管理，依靠感觉经营及最终结果的追踪，而不是靠科学的管理经营；第四，缺乏一套科学有效的绩效考核办法，依靠权威亲情而不是靠制度和文化凝聚人。,GE威力强大
13、的战略实施系统,建立一个不依赖于能人的制度化执行系统，靠制度保证执行,本土化改造,4R是什么？,4R是战略实施工具，使公司所有员工的“心往一块儿想，劲往一块儿使”！4R是一套执行理念，使公司形成以结果为导向的执行文化。4R是一套做事方式，使部门和员工形成承诺、结果、奖惩的自我提高机制。,十年执行力探索的精髓4R业务流程管理体系,凡事必有结果;R1有结果就必须落实到“我”;R2对“我”不相信就必须检查;R3有检查就必有奖罚.R4,R1：结果定义心中有结果，执行有效果！,是什么：事前定义做事的结果有什么用：结果一致，下属主动,15,领导交代工作给下属，没有交代清楚，下属执行错误。是谁的责任？,场景
14、：,执行的真谛：如果没有了结果，执行将是空谈,请记住这条价值百万的结论:,执行就是有结果的行动!,结果的三大假象,案例一：,公司小李的故事,讨 论,锡恩公司小李的故事,案例：热心办错事，该不该受罚？,锡恩公司有个青年小李，非常勤奋，每天都工作到很晚，交给他的工作总是能很好地完成。一次，锡恩公司推广一个新项目，急需印制2000份宣传册，小李主动请缨负责宣传册的印制。他首先找了三家设计公司，进行了询价和比较，最终挑中了一家。接下来的几天，他忙里忙外，不断地在印刷厂、设计公司和公司之间协调各项事务，每天的工作时间都超过12个小时，宣传册终于完工了！交付后发现，宣传册上有关公司的介绍有错误，原来是小李
15、在原始稿件上的笔误。这时，时间已经非常紧张，只好将宣传册加速重印、重新装订，为此，公司损失了15000多元。问题：如果你是小李的老板，请问你会怎么做，并说明理由。,案例：热心办错事，该不该受罚？,两种选择,1、批评一下,但鼓励他的精神大多数中国公司的选择；2、要他承担责任,一个对他而言很大的损失,无论你是出于多么好心。,锡恩公司的选择,小李因个人原因，没有给公司提供合格的结果，造成公司金钱上的损失，处罚小李承担公司损失的1/3。,锡恩的做法,为什么锡恩这样做,从公司层面：必须树立结果导向的标准，当一个员工没有提供结果给公司造成损失时不处罚，就会出现下次一个好心的员工犯更大的错。给公司造成更大的
16、损失，公司会死。从个人角度：在清晰的事实（损失）面前，如果不承担起自己的责任，怎会向领导和公司证明自己是勇于负责，有责任心的人？下次公司怎会放心给他新的机会？,结 论,态度与结果是两个独立的系统！我们表扬勇于承担责任的人，但同时我们处罚没有提供结果的人。公司一定要建立起这样的结果文化来。我们需要的是结果，态度不等于结果。,小李承担了当时对他来说很大的一个损失：5000元！三个月之后，这位“新同事”成了深圳方案中心的总经理！,态度结果,案例二：,买火车票的故事,买火车票的故事,某五一节，北京XX医疗设备公司要派10个人去青岛参加一个展会。每逢节日，铁路客运就非常紧张，旅游旺地更是如此。4月27号
17、（预售的第一天）一大早，公司老板就派小刘去火车站买车票。过了很久，小王满头大汗的回来了，说：“售票处人太多了，我挤了半天，排了3个小时才轮到我，但是窗口的所有火车票，包括软卧、硬卧、硬座都卖完了，没办法，我只好回来了。”老板非常生气，将小王训了一顿，说他真不会办事。小王感到很是委屈，心想：我辛苦了一上午，确实是没票了，为什么还要怨我？,1、老板为什么会批评小王？老板想要的结果是什么？2、如果你是小王，老板派你去火车站去买票，遇到这种情况，请问你会怎么做？,小陈怎么做的？,老板又派小陈去火车站看看，小陈过了好长一段时间才回来，他的回答是：火车票确实卖完了，我调查了其他一些方法，请老板决策:买高价
18、票，每张要多花100元，现有15张如果找关系，我有一个朋友在火车站派出所，可将10人送上车，但晚上没地方休息可以中途转火车，北京到济南有X趟，出发时间：XX；到达时间：XX；济南去青岛有X趟，出发时间：XX；到达时间：XX；如果可以坐飞机，XX日有X班飞机，时间分别是.如果可以坐汽车，包车费用是XXX元；豪华大巴每天有X次，时间分别是.，票价XX元,买车票是“任务”,到青岛是“结果”,北 京,老板会重用谁？,任务结果,案例三：,公司小李的故事,种树的故事,在宽广的俄罗斯道路上，有两个人,A挖坑B放树C培土A、B、C 植树,三个人两个人：结果会是如何？,+,A挖坑B放树C 培土A、C 植树,+,
19、？,如果是一家公司呢？,A对职责负责；C对职责负责；没人对结果负责！,我们传统的观念别人请假不关我的事情，我只要干自己的事就好如果因为别人请假导致我干不了事，这也不是我的责任,职责结果,态度结果任务结果职责结果,R1：结果定义心中有结果，执行有效果！,方法：1、执行人重复一遍结果定义 2、书面，而不是口头 3、最好10字以内结果定义合格标准：有时间、有价值、可考核,15,会议已经安排了要执行的工作，并要求相关部门配合，但是到下次会议时该工作还是未完成。是谁的责任？,场景：,执行的真谛：工作没有指定到责任人，将不会有执行,R2：一对一责任千金重担众人挑，人人头上有指标！,R2是什么：一对一责任
20、有什么用：防止推卸责任方法：回答只准用“我”，不准用“我们”,R2操作要点,没有人愿意负责到底，除非变成“我的责任”不要考核部门，要考核部门经理,30,如何把工作变成“我”的责任,要点：,1、每次会议安排工作时指定责任人，让责任人确认并签名2、安排工作时让下属自己做工作完成时间进度表及行动方案3、让部门及个人自己做月计划、周计划及日计划，让工作重要而有节奏，部门领导审核及沟通通过执行 后面详细培训周计划工作要点,1、老总突然想起有个工作安排了好久，不知下属是否完成，找责任人来问，最终却发现未完成 2、工作安排了一段时间了，开会讨论工作的完成情况，却发现很多重要工作未完成，但是员工却很忙。是谁的
21、责任？,场景：,执行的真谛：人们不会做你期望的，人们只会做你检查的,检查的核心：不在于结果，而在于过程确保最终结果完成的必要条件就是过程监控,探照灯系统,R3过程检查人们不会做你希望的、人们只会做你检查的,闯红灯违章减少了67%；超速违章减少了98%；交通事故死亡人数比去年同期减少138人。,R3：过程检查过程不检查，结果准抓瞎！,R3是什么：跟踪检查阶段结果有什么用：保证最后结果怎么做：第三方公证,公开检查结果,R3操作要点,越相信谁，越检查谁只相信数据和事实，不相信人处罚不能代替检查,45,1、大部分员工的抱怨：为什么我很努力，总是得不到价值体现 2、某员工的抱怨：为什么我做得比他要好，但
22、是薪酬福利待遇却是一样3、我不知道努力的方向，达到什么程度才能得到提升，提升多少，标准是什么？是谁的责任？,场景：,执行的真谛：人们执行的最大动力来自于清晰的升迁通道及工作结果好坏的反馈机制,R4：即时激励好报才有好人,R4：即时激励,R4是什么：即时奖惩有什么用：保持员工在执行中的兴奋状态方法：奖惩不过夜,结论：好报才有好人执行力与薪酬无关,人们行动的最大动力来自于结果的反馈,绩效考核操作要点,不要指望能考核所有指标：全是重点等于没有重点重点进行考核，其他通过制度来进行约束关注事实与数据不仅仅是人力资源的工作，变员工被动考核为主动考核不仅仅体现在钱上：绩效考核的目的是员工的成就感,案例,九段
23、员工升迁管理模式,专业九段有什么用?,让员工从被成长，被驱动变自成长，自驱动。是实现企业“能人”批量生产的能人生产机制。为员工搭建从业余选手走向职业选手的成长路径。按照企业设计路径去完成职业规划，实现企业和员工的共赢。为员工薪酬，招聘，晋升，职业生涯规划提供科学依据。员工一入职就知道自己的方向在哪里？应该做什么，怎么做？做了之后能带来什么好处？让员工清楚的知道干多干少、干好干坏有什么不同。让员工自发的去努力工作。解决企业因行政管理岗位有限而带来的骨干员工晋升难、留住难的问题。九段能把绩效指标过程化、行为化，提高员工提升业绩的能力，使得业绩提升成为必然。为企业基业长青建立持续动力和基因。,专业九
24、段：在专业领域建立起职业化的人才梯队,九段员工标准怎么运用？,建立岗位、能力、业绩的九段薪酬体系,专业九段标准可以广泛应用于人力资源各模块中，从而保证公司战略落地,专业九段,专业九段模型提出对人的要求,专业九段测评体系评价人的专业九段,甄选调配,绩效管理,薪酬与晋升,培训开发,职业生涯规划,核心人才管理与继任者计划,人力资源规划,提供测评手段与参考依据,明确绩效改进的目标与方向,界定薪酬支付的标准晋升评估标准,提供培训内容与投入选择的指导,提供发展方向和专业九段培养方向,发现并培养高素质人才的基础选拔与培养继任人选的依据,建立联系组织核心能力与人才需求的平台,4R-中国企业最有效的执行力保障模式,检查,即时激励,即时惩罚,执行,事前：结果定义，一对一责任，（奖惩承诺）事中：跟踪检查事后：即时奖惩（奖惩兑现）目的：结果方向：客户价值,从管人到管事从被动管理到自我管理能人依赖到机制管理从权利驱动到检查驱动,精品资料网（http:/）成立于2004年，专注于企业管理培训。提供60万企业管理资料下载，详情查看：http:/,
