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1、,湖北金环股份有限公司组织模式及薪酬绩效管理咨询薪酬制度改革,2003年12月,2003年12月,第1页,调查发现，公司员工对目前的薪酬制度意见较大,迫切希望改变现有的薪酬制度,工资没有与个人业绩挂钩工资结构不合理,薪酬方面存在的主要问题,薪酬分配方面是否存在平均主义,3.收入没有拉开差距,调查发现，94.2%的员工认为现有工资水平偏低，73.2%的员工认为工资没有与个人业绩挂钩，52.4%的员工认为现有工资结构不合理，35.9%的员工认为收入没有拉开差距，88.8%的员工认为公司目前在工资分配方面存在平均主义。87.3%的员工认为现有薪酬不能吸引和留住优秀人才,现有薪酬制度能否吸引和留住优秀
2、人才,2003年12月,第2页,调查同时显示，金环公司员工的薪酬观念发生了较大变化，为薪酬改革创造了有利条件,决定个人工资水平的主要因素,公司经营效益,个人工作绩效,个人工作能力,岗位重要性,劳动,技术,管理,决定个人收入差距的主要因素,按固定金额发放，与业绩无关,与本人工作业绩和工作表现挂钩,与公司整体业绩和本人业绩挂钩,奖金发放的依据,绝大多数员工认为劳动者所付出的劳动、技术和管理应成为拉大收入差距的主要因素；绝大多数员工认为应根据公司效益、个人工作绩效、工作能力以及岗位重要性确定个人收入水平；绝大多数员工认为奖金的发放应充分考虑公司整体经营业绩和个人的工作业绩、工作表现挂钩；,2003年
3、12月,第3页,根据新华信经验，薪酬体系应分为两大系列，三个问题,2003年12月,第4页,目录,高管人员薪酬年薪制,非高管人员薪酬,2003年12月,第5页,企业高管人员实行年薪制是国际通行惯例，是对企业高管人员进行激励约束的主要手段,数据来源：新华信研究,2002年中国高管最高年薪排行榜,2003年12月,第6页,确定金环公司高管人员的年薪标准应主要考虑以下因素,考虑因素,行业平均水平,地区平均水平,企业规模,企业盈利能力,企业发展阶段,个人岗位重要性,外部因素,内部因素,企业高管人员的年薪标准由董事会综合考虑以上因素，在每届高管人员任期开始前通过劳动合同或经营责任书等方式予以明确。在整个
4、任期内若无重大变故，则沿用所确定的标准。高管人员任期届满不再享受年薪待遇。,2003年12月,第7页,近年来国内企业高管人员年薪收入逐年增加，预计2003年高管人员平均年薪全国为20万元，湖北省为24万元,数据来源：中国企业家价值报告（2003）,湖北日报2003年8月3日,中国上市公司高管人员历年平均年薪收入,单位：万元,单位：万元,2002年部分地区高管人员平均年薪收入,湖北省2002年省级年薪制试点企业高管人员的平均年薪收入为19万，比2001年增长43%。按增长率43%计算，2003年湖北省规模以上企业高管人员的平均年薪收入应为27.17万元。中国企业家价值报告（2003）预测2003
5、、2004年全国上市公司高管人员的年薪收入仍能保持20%30%的增长率。按增长率25%计算，2003年湖北省规模以上企业高管人员的平均年薪应为23.75万（约24万）按保守估计（增长率为25%)，2003年湖北省高管人员平均年薪收入应为24万元。,2003年12月,第8页,为比较金环公司在本地区的业绩和盈利能力，选取湖北省14家上市公司进行横向对比（0102年增长率比较）,样本选取原则：资产规模大于或近似等于金环的资产规模；有较高的社会知名度；样本来自各个行业，具有较强的代表性。,主要比较指标：总资产增长率；主营业务收入增长率；净利润增长率；每股收益增长率。,2003年12月,第9页,0102
6、年各样本企业四项指标对比情况如下,2003年12月,第10页,与14家样本企业9902年间的平均增长率相比，金环高管人员平均年薪水平至少应与湖北省平均年薪水平一致,2002年度金环公司的四项指标均处于14个样本公司的前列；19992002年间，金环的平均增长速度远远高于14个样本公司的平均增长速度；由于化纤行业薪酬透明度较低，未能获得其他化纤企业的高管平均年薪水平，无法作行业薪酬对比。根据以上分析，金环公司高管人员2003年平均年薪水平应为24万元左右。,19992002年度14家样本企业平均增长率,19992002年度金环公司平均增长率,2003年12月,第11页,进而运用积点职务分析方法对
7、各个高层管理岗位进行打分，以确定岗位的相对价值，从而得出岗位系数,职务相对贡献,知识技能,解决问题能力,职务责任,管理技巧沟通交往能力专业知识、专业经验和实际方法,思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小,职务责任：可能造成的经济后果职务对结果的作用行动的自由度,数据来源:新华信研究,GJP,2003年12月,第12页,根据新华信的经验，高管人员年薪主要由基本年薪和绩效年薪两部分组成，且绩效年薪一般是基本年薪的2倍,基本年薪是高管人员的年度基本收入，根据职务对企业贡献大小、承担责任大小等因素确定，与经营业绩无关。,绩效年薪是指在完成公司
8、既定业绩指标的情况下，高管人员的收益与经营业绩直接挂钩的部分。,深圳市国有企业经营者年薪制：经营者绩效年薪最多不得超过基本年薪的3倍。甘肃省外经贸企业经营者年薪制：绩效年薪为基本年薪的1.5倍。内蒙古国有企业经营者年薪制：绩效年薪为基本年薪的1倍左右。湖北省国有企业经营者年薪制：效益年薪水平一般不超过基薪的2倍。,基本年薪,绩效年薪,按绩效年薪为基本年薪的2倍计算：,2003年12月,第13页,高管人员个人绩效年薪的确定方法,绩效年薪实际总额确定,个人绩效年薪确定,绩效年薪主要依据高管层总体和高管个人的绩效考核结果来确定：将高管层总体作为考核对象，考核公司总体业绩（关键业绩指标）的完成情况；根
9、据公司总体业绩的完成情况（与目标之间的差距），确定可用于分配的高管层绩效年薪实际总额；根据高管个人的绩效考核成绩以及岗位系数确定高管个人的绩效年薪金额。对高管人员的考核由董事会下属的薪酬与考核委员会进行。具体计算公式如下：,注：绩效年薪目标总额为全体高管人员目标绩效年薪之和，即全体高管人员基本年薪之和的两倍标准分数为董事会认为高管人员绩效考核拿到目标绩效年薪应达到的考核分数，标准分数和绩效考核分数的确定，参见高管人员绩效考核的相关制度,2003年12月,第14页,年薪支付,基本年薪支付办法,基本年薪以现金形式按月支付，每月应发金额为：基本年薪总额/12，并扣除相应的个人所得税。,绩效年薪支付办
10、法,高管人员的绩效年薪在年终时根据高管层总体年度经营目标完成情况以及高管人员个人考核结果确定，并于考核审计合格后以现金形式统一发放。,2003年12月,第15页,目录,高管人员薪酬年薪制,非高管人员薪酬,2003年12月,第16页,目前金环公司的薪酬结构以岗位技能工资为主，由四部分组成,2003年12月,第17页,现行岗位工资差距过小，级别过少，难以发挥应有作用，应加以改进,现行岗位工资对照表（单位：元）,现行岗位工资存在的主要问题：金额过低，最高只有410元/月，不足以体现岗位的价值差距过小，最高工资仅为最低工资的4.77倍，不足以体现不同岗位之间的差距级别过少，岗位工资共分为15岗，缺乏足
11、够的员工晋升空间应对现行岗位工资进行调整，加强其在吸引人才、破除平均主义等方面的作用,2003年12月,第18页,现行技能工资并没有真正体现员工的技能，建议取消技能工资，建立以岗位工资为主的现代薪酬体系,现行技能工资存在的主要问题：技能工资标准的确定并没有以员工的劳动技能水平、劳动态度、工作业绩等指标为依据，不能有效发挥应有的作用。技能工资实际上成为一种变相的年功工资，对于公司新招聘的人才没有吸引力。技能工资高于岗位工资，整个工资结构不合理，无法体现不同岗位的差距。,现行技能工资对照表（单位：元）,2003年12月,第19页,现行司龄工资作用甚微，应予以改进,现行司龄工资存在的问题：司龄工资既
12、是对员工累积劳动贡献的补偿，也是稳定员工队伍的一种方式，但目前每年3元的补助不足以实现以上目的；根据员工价值生命周期模型，处于价值衰退阶段的员工对企业的累计劳动贡献率逐渐减少，因此司龄工资应停止增长或放慢增长速度。建议扩大司龄工资的增长幅度，并设定最长增长年限。,现行司龄工资模式,建议司龄工资模式,2003年12月,第20页,现行辅助工资主要包括各种奖金，在实践中存在着奖励力度小、平均主义、不能有效兑现等问题,奖励力度小,员工每月的奖金只有不足100元，不能起到激励的作用，同时也无法体现员工超额劳动的价值。,平均主义,过去公司在进行奖金发放时，为避免收入差距过大，往往进行部门间以及个人间的利益
13、平衡，导致员工的积极性受到挫伤。,奖励不能兑现,由于公司在奖金分配方面存在着一定的平均主义倾向，所以部分模拟市场利润承包方案没有兑现，这也在一定程度上挫伤了承包人的积极性。,以上因素的存在，导致现行辅助工资不能有效发挥激励作用，也无法补偿员工的超额劳动。,2003年12月,第21页,其他工资部分：四险一金和职务津贴,职务津贴虽然能适当拉开收入差距，给予管理人员和技术人员一定的补偿，稳定管理和技术队伍。但在岗位工资制度下，应将职务津贴纳入岗位工资之中。因此建议取消职务津贴。,专业技术职务津贴标准（单位：元）,管理职务津贴标准（单位：元）,四险一金：金环公司根据襄樊市政府和襄樊市劳动保护部门的要求
14、为员工提供养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金，具体操作办法和缴费标准参照相关政策规定。,2003年12月,第22页,其他工资部分：补贴和津贴,主要问题及改进建议：中夜班费标准过低（不能弥补职工的饮食支出），难以起到对职工的补偿和激励作用，建议提高标准；保健费标准过低，差距过小，不能体现不同岗位之间的特殊差异，建议提高标准，拉大差距；取暖费、高温费、煤气费以及水电费补贴等主要用于职工日常生活，与工作无关，建议取消。根据国际通行惯例和新华信的经验，企业应尽量减少给员工的非生产经营性福利补贴。,2003年12月,第23页,为确定非高管人员的薪酬，首先将全体员工进行分类,建议取消金环
15、公司管理系列中现有的中级、高级、副科级、科级、副处级和处级等行政级别，今后应淡化和消除公司中的干部身份和干部待遇，一切以所承担的岗位为依据；根据工作需要增设部长（主任）级、总裁助理级等，部长（主任）与厂长同级；专业系列主要适用于专业技术岗位的员工（如工程技术人员、财务审计人员等等）；勤务级员工不再划分级别；生产操作工人根据工作性质的不同分为计件系列和非计件系列，两者适用不同的薪酬体系；销售人员由于主要采取销售提成的收入方式，因此所适用的薪酬体系与其他系列不同。,2003年12月,第24页,在确定金环公司职工薪酬时，应充分考虑薪酬的地区因素,单位：元,武汉市2002年职工年平均工资10039元。
16、襄樊市2002年在岗职工年平均工资7499元，约为武汉市的75%。注：在岗职工年平均工资：各单位在一年内直接支付给本单位全部在岗职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和其他工资（如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等），不包括企业为员工支付的社会统筹保险和住房公积金。,武汉、襄樊地区2002年职工平均工资水平数据来源：2002年武汉市国民经济和社会发展统计公报襄樊市统计局关于20O2年国民经济和社会发展统计公报,2003年12月,第25页,根据武汉市2002年部分工种工资指导价位规定，最高工资（非高管人员）约是最低工资的15倍,2003年12月,第
17、26页,根据以上分析，新华信为金环公司提供两套工资方案,建议金环公司的平均薪酬水平与襄樊市在岗职工工资基本持平。按襄樊市平均工资计算2004年工资水平：非高管人员最低工资（收发员等）：4600元/年（480075%1.131.13），即380元/月最高工资是最低工资的15倍非高管人员最高工资（总裁助理）：69000元/年（460015），即5750元/月,方案一：与襄樊在岗职工平均工资持平,方案二：比襄樊在岗职工平均工资略高,为确保金环公司薪酬的竞争力，吸引和留住优秀人才，建议金环公司的平均薪酬水平略高于襄樊市在岗职工工资水平。按襄樊市平均工资的120%计算2004年工资水平：非高管人员最低工
18、资（收发员等）：5520元/年（4600120%），即460元/月最高工资是最低工资的15倍非高管人员最高工资（总裁助理）：82800元/年（552015），即6900元/月,根据襄樊市统计局关于20O2年国民经济和社会发展统计公报，2002年襄樊市在岗职工平均工资比2001年增长13.45%。假设2003年、2004年在岗职工平均工资保持13%左右的增长率。,2003年12月,第27页,根据工作性质不同，金环公司非高管人员薪酬体系包括计时工资、计件工资和效益工资三类，均由四部分组成,为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，全部实行计件工资制。,200
19、3年12月,第28页,根据新华信经验，薪酬各组成部分在不同薪酬体系中所占比例各不相同,注：其他*部分主要包括司龄工资、学历工资和附加薪酬总工资*包括基本薪酬、绩效薪酬和附加薪酬，不包括保险福利薪酬保险福利薪酬根据实际情况和当地政府规定确定,工资构成经验比例数据来源：新华信研究,2003年12月,第29页,薪酬体系各组成部分之间具有一定的数量关系,岗位工资是薪酬体系的基础，同类工资制度下其他工资部分（除保险福利外）均可根据岗位工资确定；其他*部分（学历工资、司龄工资、附加工资）所占工资总额*的比例只具有统计意义，对于企业内的不同员工来说，其比例有较大差异；计时工资制岗位工资是确定效益工资制和计件
20、工资制岗位工资的基础；根据新华信经验，各工资制度下不同组成部分之间具有如下数量关系：,2003年12月,第30页,计时工资岗位工资的确定,岗位工资是对员工所在岗位的岗位重要性、可替代程度、工作责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件所进行的综合评判，从而确定不同岗位之间的差别。为提供足够的员工工资上升空间和职业发展空间，新华信建议将金环公司现有的15级岗位工资扩大为30级。岗位系数与工资级别相对应，共分为30个岗位级别。方案一最低岗位工资（第30级）初步确定为230元/月（38060%），则最高岗位工资（第1级）应为3450元/月（23015）；方案二最低岗位工资初步确定为280元/月（46060%
21、），则最高岗位工资应为4200元/月（28015）；考虑到岗位价值随岗位系数非线性变化，员工所处的级别越高，所承担的责任越大，工资差别也就越大。为此采用二次曲线拟合的方式来确定岗位工资。,其中x为岗位系数，Y为岗位工资系数,2003年12月,第31页,由工资曲线可得到岗位级别与岗位系数和岗位工资的对应关系-方案一,2003年12月,第32页,由工资曲线可得到岗位级别与岗位系数和岗位工资的对应关系方案二,2003年12月,第33页,岗位工资计算注意事项,各岗位的岗位系数及岗位工资需经过岗位评估后确定。方案一和方案二岗位工资表中的工资总额为该岗位系数所对应的全年岗位工资和基准绩效工资（月度、季度、
22、年度)之和，按一年13个月计算（年度奖金为本人1个月工资）。表中工资总额不含司龄工资、学历工资和各种附加工资以及保险福利。销售系列员工的岗位工资确定办法：通过岗位评估和个人考核确定该销售人员的岗位系数及所对应的岗位工资；将所对应的岗位工资乘以三分之二，即得到该员工岗位工资。计件生产操作系列员工的岗位工资确定办法：通过岗位评估和个人考核确定该工人的岗位系数以及所对应的岗位工资；将所对应的岗位工资乘以三分之一，即得到该工人岗位工资。,2003年12月,第34页,司龄工资确定,司龄工资确定原则：司龄从员工正式进入金环公司之日起计算，以年为单位；司龄工资暂时确定为每满一年增加10元；根据员工价值生命周
23、期理论，司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加；每年一月份开始计算司龄，司龄的计算采取四舍五入的方式。,2003年12月,第35页,学历工资确定,学历工资确定原则：为吸引高素质、高水平的专业技术人员和管理人员，设置学历工资；为鼓励公司员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间取得更高学历的员工，应在人力资源部确认后一个月内，按新的标准发放学历工资；作为学历工资发放基础的学历，以国家承认的毕业证书为准；为充分体现学历工资的严肃性和激励效果，人力资源部应对学历证书严格审察。,学历工资标准：学历工资根据员工的学历和职称确定，学历工资具体标准如下：正规院校大专毕业或五大本科毕业，100元/月；正规院
24、校大学本科毕业或五大硕士研究生毕业，200元/月；正规院校硕士研究生毕业或双学士毕业，400元/月；博士研究生毕业，600元/月。,注：五大指电大、函授、职大、夜大、自考。,2003年12月,第36页,计时工资制下绩效薪酬（奖金）确定方法,月度（季度）奖金计算公式：,根据工资构成的经验比例，月度（季度）的奖金基数为当月（当季）岗位工资的三分之一,2003年12月,第37页,效益工资制下绩效薪酬(销售人员月度提成）确定方法,个人销售提成计算公式：个人销售提成个人销售额0.0048%+个人销售毛利0.0225%+360个人实际回款率限制条件：个人销售额低于700万，销售额部分不得参与提成；个人销售
25、毛利低于100万，销售毛利部分不得参与提成，个人回款率低于70%，回款率部分不得参与提成,2003年12月,第38页,计件工资制下绩效薪酬（月度计件工资）确定方法,计件工资计算公式：个人计件工资本人当月完成合格品的数量3元本人当月生产的次品数量100元30%；限制条件：发生以下情况时，计件工人将受到相应处罚：次品率达到1%时，单件产品计件工资自动下调10%；本人当月完成的合格品数量低于计划完成数量的80%时，单件产品计件工资自动下调10%。,2003年12月,第39页,年度奖金确定办法,年度奖金确定依据,根据绩效考核方案或经营成本责任书确定各岗位员工年度奖金根据员工所承担职务责任的不同，奖金基
26、数也不同：基层员工和基层管理人员，奖金基数为本人年度月平均岗位工资；中层行政管理人员，奖金基数为本人第四季度岗位工资总额；中层生产经营管理人员，奖金基数为本人半年岗位工资总额。,基层人员年度奖金,包括基层员工与基层管理人员，根据个人绩效考核结果确定，考核成绩不合格无年度奖金，年终考核成绩合格发1倍奖金基数，考核成绩优秀发2倍奖金基数。,根据部门个人绩效考核结果和奖金基数确定，考核不合格无奖金。计算公式：,根据签订的生产经营责任书（或利润承包方案）和奖金基数确定。并应根据生产经营任务完成情况在经营责任书或承包方案中确定不同的奖金提取比例。,行政管理部门中层管理人员年度奖金,生产经营部门中层管理人
27、员年度奖金,2003年12月,第40页,附加薪酬的确定,注：加班费注意事项：除生产操作人员以外，公司员工除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过限额的加班时间以安排调休方式补偿。,2003年12月,第41页,保险福利确定,福利方面，金环公司为员工提供劳动法规定的带薪休假等各项福利措施。,保险方面主要是国家要求企业必须为员工提供的养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金，以上四险一金以及其他保险福利应按照襄樊市相关规定执行。目前住房公积金全部以现金形式支付给职工，
28、因此企业仍需为员工按员工工资的30%支付保险金。,2003年12月,第42页,试用期薪酬结构,公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。试用期工资一般为所试用岗位最低岗位工资的70%，并享有资历工资。试用期员工按试用岗位享受相应的附加薪酬和劳动保护。试用期员工无绩效薪酬，不享受社会统筹保险和住房公积金。临时工薪酬参照试用期薪酬标准确定。其它情况参见公司有关规定。,2003年12月,第43页,工资特区,工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬结构，由董事会或总裁办公会根据外部人力资源的市场价格通过谈判来确定工资特区中每个人的薪酬
29、结构和薪酬水平。设立工资特区的目的：通过工资特区制度，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则：谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的淘汰:针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核,有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不
30、再是市场稀缺人才。,2003年12月,第44页,特别奖励措施,2003年12月,第45页,薪酬调整,员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。各岗位员工工资级别调整由总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。,薪酬套改,本方案实施后，应对所有岗位进行岗位价值评估，进而确定各岗位的岗位系数，并根据岗位系数将现有员工薪酬就近套入新的薪酬体系中,个别调整,定期调整：公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括司龄工资、岗位工资和学历/职称工资等内容的调整,整体调整,公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。,2003年12月,第46页,=完，谢谢！=,
