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1、,为什么要进行绩效考核,从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分。但是，从90年代开始，绩效管理已上升成为企业管理的核心。,现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。,是什么在困扰我们,*为何有那么多人虽然头脑聪明却绩效平平？*为何我们抱怨问题而不去解决问题？*为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更 多承担责任的行为？*为什么他们总是犯同样的错误？*为什么他们不去思考如何把工作做好？*为什么我们不能完成更多的工作结果？*为什么没有人为解
2、决问题出主意？*为什么嘴上说做而实际并不兑现？*为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？,绩效考评是什么,绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现考评：考核与评定绩效考评：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。,讨论题:,企业为什么需要实施绩效管理?你认为实施绩效管理的关键因素是什么?,绩效管理与绩效考核的区别,绩效管理是如何达到目标共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。绩效管理是一个完整的系统，包括：目标/计划、辅导/
3、教练、评价/检查、回报/反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。而绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一种手段。,第六步绩效考核结果运用,第二步编制工作计划,第三步校正量化指标,第五步验收工作成效,第四步调控绩效考核过程,第一步确定绩效考核周期,绩效考核的六大步骤,绩效的一般定义,绩效:也称为业绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果;不同的企业对于绩效有不同的理解“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”对于个人的绩效评价也有不同的说法“绩效就是个人工作的成果”“绩效就是个人工作的行为”“绩效就是个人表现出来的素质”,到底什么是绩效？,为什么要进行绩
4、效考评,解决管理问题,谁应该晋升,谁应该降薪,谁应该得到奖金,谁应该进行调动,奖励与惩罚,晋升与降职,调薪,建立员工认同的标准,谁应该下岗,为什么要进行绩效考评,员工发展问题,谁适合做什么工作,谁需要补充基础知识,谁需要学习新的知识,员工职业路线,能力特点,能力提升,帮助先进持续发展、鼓励落后者前进,为什么要进行绩效考评,企业策略问题,当一天和尚撞一天钟,员工责任感,企业凝聚力,工作效率,员工目标与企业目标保持一致,员工对工作不负责任,好的员工流失,员工工作效率低下,绩效管理的核心目的是激励价值创造,集团战略目标达成,集团管理者价值实现,集团员工价值实现,明确并传递集团价值导向集团战略实现,明
5、确集团战略一项有效地管理工具合理地评价人和选拔人,明确工作方向,工作成绩的及时肯定回报奖励,牵引,激励,价值创造,中国改革30年为什么有无数企业倒闭而只有少数企业基业长青?,为什么三株囗服液逼遇瓶颈事件从此消失?为什么爱多VCD遭遇困境?,答案是:他们缺乏蜕变的勇气.他们缺乏像鹰一样的勇气重生自我.,为什么无数的企业遇到瓶颈?而只有少数企业获得突破,2002年福特汽车亏损127亿美元通过一系列“壮士断踠”式的蜕变2008年开始盈利.,2003年上年度松下亏损33.5亿美金,在历经痛苦的蜕变之后2007年世界500强企业排名第59位盈利778亿7仟1百万美元.,被时代追赶,你失去的只会是枷锁!,
6、我们必须把旧的不良的习惯和传统抛弃,使我们重新飞翔!我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心!,老鹰的生命力只有40年,为什么活了70年?,1.鹰的重生36856731.flv,“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）结果（做什么）+行为素质（如何做）=优秀绩效,考核结果和过程的比较,绩效管理的关键是寻找产生高绩效的人,“绩效”概念的沿革与发展,“绩效”=“结果”或“产出”“绩效”=“行为”“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）“绩效”=“做了什么”+“能做什么”,驱动力.,平台.,目标.,被考核人.,企业进行绩效考评的目的,确认员工的工作成绩改进工作方式奖优罚劣提高工作效率和经营效益。,
7、绩效考评四要素,绩效考评的内容,工作业绩,工作态度,工作能力,个性表现,绩,勤,德,能,绩效管理的任务,激发员工的能量,改善员工的绩效,提高员工的信心,培养员工的素质,徳鲁克:管理的三大任务,完成组织的特定目的和使命,使工作有成效使员工有成就感,处理对社会的影响与承担社会责任,管理的任务在于让人们在协同工作中取得成就,充分发挥每个人的力量.,绩效管理两大困感,中层的困惑员工的困惑,中层的困惑,深入到具体工作，以保证事务处理正确,员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果,员工总是犯重复性错误，工作质量低下,员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补,累,烦,恼,怒,为什么？,员
8、工的困惑,不知道为什么做/作到什么程度/怎样做,我做的蛮好，老责备我干什么,作的好坏无所谓,权力/决策/资源是什么,茫然无措,心有余,消极怠工,怒不可遏,为什么不提升我？,不公平,绩效管理循环,集团发展战略,客户/市场财务运营学习能力,设定绩效目标,短期目标 长期目标,确认绩效障碍,客户/市场财务运营学习能力,克服绩效障碍,客户/市场财务运营学习能力,监控与评估,平衡分数卡 意外报告 行动计划,奖励与指导,将企业经营方向通过目标管理转换为绩效目标,启动实现绩效标准的行动,根据绩效标准监控,什么是我们的障碍？,运用绩效管理影响员工行为,确定经营方向,绩效评估评估结果,绩效促进,业绩考核结果运用,
9、奖金,晋升,培训,业绩考核,发现能力的欠缺,调整到适合的岗位,对工作成果的肯定,调薪,晋升,调动,培训,能力考核,对能力的肯定,提供更大的空间,调整到适合能力发挥的岗位,发现能力的欠缺,0910校长考核表汇总.xls中学德育、教学、总务主任考核表.xls,校长年绩效考核样板,双面神绩效管理 系统,绩效目标是要安排可描述 的任务或项目,它特别关注 结果.胜任素质是有关员工如何 获得结果,何种个人技能,态度及行为对于企业和个 人是最有效的,5.未来计划,1.个人绩效目标和任务,2.识别胜任素质,3.定期改进,4.周末期绩效评估讨论,双面管理的两面性,双面神绩效管理 关注绩效的两面性 1.绩效的结果 2.这些结果是从哪里开始的双面神绩效管理 着重于处理的两个问题 1.确立清晰而又有效的目标 2.区分每个工作职位关键性的胜任素质,考核指标（目标）一致性分解,部门业绩目标,集团年度经营目标,集团三年经营目标,个人业绩目标,怎样才能真正做到以人为本？,爱心,两大原理之二：生长原理,员工并不拒绝改变，但员工拒绝被改变；一旦从情感上接受了你或认同了你的理念，会自愿改变。,
