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1、1,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,晋升人员规章制度培训总务人事部2010-8-26,2,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,一、员工试用期管理二、合同期内岗位调动、解除、终止的办理手续三、考勤管理、有薪年假、福利假四、工作纪律,目 录,3,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,一、员工试用期管理,1、员工的试用期限依据劳动合同的期限确定，具体如下：2、在试用期内，根据员工的技能、业绩、工作态度、健康状况等各方面的情况，对其进行判断
2、。若判定 为符合录用条件、适合作为公司员工的则转为正式员工。但若判定为不适合作为公司员工的，公司有 权取消其录用资格，单方面解除劳动合同。3、试用期被算入合同期限并计算工龄。,4,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,一、员工试用期管理,4、取消录用：在试用期内有下列情形之一者，均视为不符合公司录用条件，公司取消其作为员工的资格，并立即解除劳动合同。1）无法胜任工作的；2）提供虚假信息、伪造履历或其他个人资料一经发现者；3）在工作时间内做与工作无关的事，如看报纸、杂志、闲聊、因私上网、干私活等；4）未经许可在公司内举行聚会、散布谣言和张贴告示
3、的；5）携带凶器或危险物品进入公司的；6）找人代打卡或代人打卡的；7）工作时间酗酒或酒后上班的；8）盗窃或侵占公司及他人财物的；9）讹诈、蛮不讲理、诽谤、嘲弄包括部门领导在内或其他同事的；,5,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,10）不论是否在工作时间内，有吵架等扰乱风纪或扰乱公司秩序者；11）不论是否在工作时间内，对其他员工施用暴力、恐吓、威胁，妨碍公司正常运作或他人业务的；12）有赌博行为的；13）有损公司名誉的行为；14）包庇、协同或煽动他人违纪的；15）以个人私利为目的，做损公肥私侵害公司利益的事情；16）违反公司规章制度或违反业
4、务操作要求而受到任何处罚时；17）公司认为的其它不符合录用条件的情形。,一、员工试用期管理,6,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,贺先生被某公司聘用，签订了劳动合同，约定：合同期限为三年，其中试用期为三个月(自2月12日起至5月11日止)。5月11日，经理对他说：“今天是你试用期的最后一天，公司要对你的水平进行一下考核，我现在给你一个任务。如果你能保质保量地完成，就说明你符合公司录用条件规定的要求；否则，就说明你不符合要求。”贺先生整整干了一天，但由于他的能力和水平有限，生产的产品不合规定要求。第二天(5月12日)，公司以贺先生试用期不符
5、合录用条件为由，单方面解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。随后，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。,案例,7,其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。案件审理中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且公司单方解除合同时试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据劳动合同法第三十九
6、条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对贺先生考核，并证明贺先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。同时，公司提供“考核结论单”，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。,案例,8,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,1、假如你是仲裁人员，你支持哪方；为什么？,案例讨论,3、为了避免类似情况在你所带领的班组中出现，在以后的工作中你会怎么做？,2、你认为上述公司以试用不合格解除与贺先生的劳动合同
7、是符合法律规定，如果否，哪些方面需加强？,9,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,案例分析,最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后与贺先生解约，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件来解合同。,分析：所谓试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、相互选择而约定的相互考察期，劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，其实这是个错误认识。根据劳动合同法第三十七条、第三十九条之规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3 天通知用
8、人单位后才可以解除劳动合同；而用人单位须在试用期间证明劳动者不符合录用条件后才可以解除劳动合同。解除合同需在试用期内证明员工不合格,10,案例分析,劳动合同法第三十九规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。因此，本案中由于公司向贺先生发出“解除劳动合同通知”是在试用期之后，亦即贺先生进入正式录用期之后，因而公司无权再以试用不符合录用条件为由解除已处于劳动合同期内员工的劳动合同。,11,Tokai Rubb
9、er(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,二、合同期内岗位调动、解除的办理手续,1、岗位调动：1）公司根据工作的需要，可以对员工的工种、职位、所属部门、业务内容进行调动。2）各部门应就所属人员依其个性、学识、能力，调配到适当岗位，务使“人尽其才，才尽其用”。3）员工若无正当理由，应配合公司对其工作上做出的调动。4）被调员工接到调动通知后，班长以下人员应于1天内、班长以上(含)人员应于2天内办妥交接手续，前往新职部门报到。5）因岗位调动引起的薪资变化，从岗位变动日起即按所属岗位工资标准支付。6）岗位调动管理规定,12,2、劳动合同解除的手续 1）试用期内：员工在试用期
10、内因个人原因要求解除劳动合同的，应提前3天通过填写辞职申请书的形式通知所属部门负责人。如未提前3天申请的，除与公司达成协商外，一切未经公司同意而单方面执意要求中途离职者，均属于违反公司规定；公司有权要求员工赔偿因员工未提前通知公司辞职、导致公司因人员缺岗而带来的损失。损失的具体计算方法为：合同工资30天剩余应劳动天数。2）试用期后:员工在试用期后因个人原因要求解除劳动合同的，应提前一个月通过填写辞职申请书的形式通知所属部门负责人。如未提前一个月申请的，除与公司达成协商外，一切未经公司同意而单方面执意要求中途离职者，属于违反公司规定；公司有权要求员工赔偿因员工未提前通知公司辞职、导致公司因人员缺
11、岗而带来的损失。损失的具体计算方法为：合同工资30天剩余应劳动天数。,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,二、合同期内岗位调动、解除的办理手续,13,3）提出辞职申请书者到离职日止，必须继续认真履行其一贯以来的工作，同时诚实地向后任 者及公司做好交接工作。4）离职人员需按离职流程说明办好离职手续后方可离开。必须将工卡及其他从公司借的物品和应交还物品即时归还，有债权、债务的必须清算完毕；5）公司支付费用到国外培训或接受过其他教育培训的员工离职时，原则上按培训制度赔偿教育培训费；不得持出在职期间获取的任何资料。6）未按本条第4项规定办妥有关手续
12、者，公司将保留追究其责任的权力，且不给予结算工资、开具离职证明、领取社保及住房公积金的相关资料。7）离职人员于离职当月的工资分“工资日转帐”、“1周内转帐”、“现金结算”3种方式。选择“现金结算”人员原则上公司在终止或者解除劳动关系后的三个工作日内一次性支付给员工。,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,二、合同期内岗位调动、解除的办理手续,14,离职流程说明,一、说明:,2、申请一次性领取住房公积金的条件必须是外地户口（含城镇和农村）。,1、养老保险关系转移与否：不转移：离职后继续在广州市内就业的，不需办理转移手续；转移手续；转移（省外户籍
13、）：离职从员返回户籍所在地不再来穗务工或前往其他省份再次就业并参 保的，可申请转移养老保险关系。,二、离职当天的手续办理,当天班次下班前15分到总务人事部,必须携带工衣、工帽、工鞋、文具、就业规则及所在岗位派发的所有属于公司的物品,领取离职移交清单,按离职移交清单的流程办理移交，移交清单必须得到所属部门的签字确认,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,15,办理社保转移手续,离职流程说明,办理住房公积金领取资料,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,16,离职流程说明,办理退宿,工资结算,(
14、1)离职前1天，到总务人事部联络退宿事宜(2)离职人员必须于离职当天内搬离宿舍,17:00到财务部结算工资,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,17,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,1、缺勤时手续办理如下：1）迟到时，当事人必须将迟到原因填写在考勤异常联络表里，并向直属上司汇报后方可进行工作；2）因病或其他不得已的理由早退时，必须将早退原因填写在考勤异常联络表里，得属上司的批准后方可 离厂；3）因不得已的私人理由外出时，必须履行请假手续后方可离厂；4）事先知道要发生上述1）、2）、3
15、）项中的迟到、早退、因私外出的情况时，必须提前向直属上司申请；5）因病或其他不得已的事由请假时，务必事先将理由及预定天数填写在请假单后，按规定流程得到批准 后方可请假。若因不得已的理由，事前来不及申请时，必须于事后3天内补交请假单，否则按旷工处 理；6）因病请假的，必须提交医院诊断证明、病历、缴费发票等；请假一个月以上的，必须每半个月提交医院诊 断证明等相关文件，必要时，须到公司指定的医院或医生处进行检查；7）无故不上班或未经公司批准不来上班的，视为旷工；8）员工连续旷工3天以上（含）的，按自动离职处理；,三、考勤管理、有薪年假及福利假,18,Tokai Rubber(Guangzhou)Co
16、.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,9）员工旷工时，所属部门必须于员工返岗后的3天内填写违纪处分表并提交到总务人事部；员工达 到自动离职条件的，所属部门必须于员工达到自动离职条件后的3天内填写自动离职报告书并提 交到总务人事部；10）员工因私外出、请假或离职需中途离厂者，需按流程申请中途出厂证明，并于出厂时交到保安 处后方可离开；11）请假流程：1)依公司年度日历正常工作日无法到厂工作时均须请假；2)办理流程 A.申请时间请假必须提前申请并办妥请假手续（工伤假可于次日补办请假手续）。B单次请假天数在5天内(含)须经本部门逐层审批；请假5天以上须经副总经理或总经理审准。C单次请假天数在2天以
17、上的,需填写请假理由说明书。D办理请假(符合休假条件)均需在规定时间内提供相关证明文件，否则以事假论处。,三、考勤管理、有薪年假及福利假,19,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,2009年初，刘某来到上海通过招聘进入一家灯具公司任电气工程师。1月份的一个下午，在一次报销通勤车费时，因报销单据不符合财务要求而发生了争执。之后，刘某向公司递交了一个月的事假单，随后就离开了公司。三天后，公司未见刘某上班，与其联系手机关机。公司按照企业规章制度，对其做出自动离职终止劳动关系的处理。不日，刘某得知后，将公司告上仲裁庭，要求公司支付一个月的经济补偿金
18、。,案例事假单交出后就可以不去单位上班了吗?,案例简介,20,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,评析 本案争议的焦点是刘某请事假是否可以不经公司领导批准，就不来单位上班?这个问题的提出有点像小儿科，大家觉得这是常识问题，可就是常识问题，也会出现争议，因为双方对这个问题的看法不一样。一方当事人认为按规定请事假，并无过错。另一方当事人则认为按照规定请事假应在批准后才能生效，员工方可离开。根据公司规章制度，请假需经领导批准，无故旷工三天以上的，公司将解除其劳动合同关系。对于请假制度，每个单位有自己的规定，只要不与法律的规定相冲突。本案中，刘某的
19、公司规定请假需经公司领导批准，刘某虽办理了请假手续，但应该在得到批准后方可离开。因此公司以其自动离职解除劳动合同关系并无不妥,案例分析：,21,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,三、考勤管理、有薪年假、福利假,2、有薪年假,1）员工累计工作满12个月以上的，可享受带薪年休假（以下简称“年休假”）。2）年休假天数根据员工累计工作时间确定。员工在同一或者不同用人单位的工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，都计为累计工作时间。3）员工需在入职时提供劳动手册或参保证明等相关证明材料来确定累计工作时间。无法提供证明者，则以入职
20、公司后的工作时间为准。4）新员工符合年休假规定的，当年度年休假天数，按照当年度在公司剩余日历天数折算确定，折算后不 足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在公司剩余日历天数365天）员工本人全年 应当享受的年休假天数。5）国家法定节假日、休息日不计入年休假的假期。,22,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,三、考勤管理、有薪年假及福利假,6）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：在公司工作累计满1年不满10年的员工，1年内请病假累计2个月以上的；在公司工作累计满10年不满20年的员工，1年内请病假累计3个月以上的；在公司工作累
21、计满20年以上的员工，1年内请病假累计4个月以上的。7）员工已享受当年的年休假，年度内又出现第6项第(1)、(2)、(3)款规定情形之一的，不享受下一年度的 年休假。8）年休假只限于当年度使用有效。在当年度内可以集中安排年休假，也可以分段安排，凡有剩余假期一般 不跨年度安排。9）公司因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意后，可以跨1个年度安排。员工无正当理由，不得拒绝公司的休假安排。10）公司因工作需要跨1个年度也无法安排员工休年假的，经员工本人同意后，可以不安排员工休年休假。此时，对员工应休未休的年休假天数，在当年度内按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。,23,Tok
22、ai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,三、考勤管理、有薪年假及福利假,11）计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照员工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。12）公司与员工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排员工休满应休年休假的，应休未休年休假天数的折 算方法为：（当年度在公司已过日历天数365天）员工本人全年应当享受的年休假天数当年度已安 排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。13）申请年休假的员工，必须提前向上司提出申请，并得到公司
23、的同意后方能休假。14）申请年休假的员工，必须以半天为单位申请休假，不足半天的按半天计算。15）考虑到员工连休长假影响公司正常业务，为此，年休假原则上不可以与公司规定的其它长假（如五.一，十.一，春节等）一起连休。因不得已的原因需要连休的，必须事先申请特别批准。,24,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,三、考勤管理、有薪年假及福利假,3、福利假为鼓励员工长期在公司工作，公司实施福利假措施。1）员工在公司连续工作满12个月以上的，可享受福利假。2）公司以每年1月1日12月31日为止的期间作为一个福利假年度，以后每年1月1日作为福利假年度的更
24、新日。其中：第1年度是指入职日至满1年为止的期间；第2年度是指入职满1年的次日至当年12月31日为止的期间，如果入职满1年的次日至当年12月31日为止的期 间。不足1年的，当年度福利假天数，按照当年度在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足0.5天的部分不 享受福利假。折算方法为：（当年度在公司剩余日历天数365天）员工本人全年应当享受的福利假天数。3）原则上，员工在公司的工作时间每增加一年，福利假增加1天。但，年休假与福利假的合计天数最多为15天，为此，每年可享受的福利假天数随当年度可享受的年休假天数变化而有所不同。4）国家法定节假日、休息日不计入福利假的假期。,25,Tokai Rubber
25、(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,三、考勤管理、有薪年假及福利假,5）员工有下列情形之一的，不享受当年的福利假：在公司工作累计满1年不满10年的员工，1年内请病假累计2个月以上的；在公司工作累计满10年不满20年的员工，1年内请病假累计3个月以上的；在公司工作累计满20年以上的员工，1年内请病假累计4个月以上的。6）员工已享受当年的福利假，年度内又出现第6项第(1)、(2)、(3)款规定情形之一的，不享受下 一年度的福利假。7）福利假只限于当年度使用有效。在当年度内可以集中安排福利假，也可以分段安排，凡有剩余 假期一般 不跨年度安排。8）公司因工作需要不能安排员
26、工休福利假的，经员工本人同意后，可以跨1个年度安排。员工无 正当理由不得拒绝公司的休假安排。,26,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,三、考勤管理、有薪年假及福利假,9）公司因工作需要跨1个年度也无法安排员工休福利假的，经员工本人同意后，可以不安排员工休福利假。此时，对员工应休未休的福利假天数，在当年度内按照其日工资收入的1倍支付未休福利假工资报酬。10）计算未休福利假工资报酬的日工资收入按照员工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指公司支付其未休福利假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。11）公司与员工
27、解除或者终止劳动合同时，当年度未安排员工休满应休福利假的，应休未休福利假天数的折 算方法为：（当年度在公司已过日历天数365天）员工本人全年应当享受的福利假天数当年度已安 排福利假天数。折算后不足0.5天的部分不支付未休福利假工资报酬。12）申请福利假的员工，必须提前向上司提出申请，并得到公司的同意后方能休假。,27,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,三、考勤管理、有薪年假及福利假,28,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,四、工作纪律,处罚流程：1）员工有违纪行为时，所属部门负责人应
28、尽快采取行动以纠正其行为；2）为了让员工有机会对发生的问题和行为做出解释，所属部门负责人需立即和该员工面谈，调查违纪行 为的事实及产生原因；3）所属部门根据员工的违纪事实填写违纪处分表；4）所属部门负责人在违纪处分表上填写处罚意见，提交至总务人事部，总务人事部立即安排人员和 该员工面谈，调查违纪行为的事实原由，并根据违纪事实做出处罚决定，然后征询处罚委员会的意见；5）公司根据上述4）决定处理方案后，由总务人事部发出违纪处分通知函，员工所属部门的负责人与 总务人事部一同与违纪员工面谈并告知其处理结果；6）违纪员工需在违纪处分通知函上签名以表明参加过面谈。若员工在没正当理由的前提下拒绝在处分 通知
29、函上签名，并不影响该处分的效力。,29,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,A公司是一家外资企业，制订了严格的劳动纪律，将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪，对一般违纪给予口头警告，较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退，且两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。并规定，处罚员工需先后经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。吴永为该公司员工，一直以来大错不犯小错不断，先后违纪十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一过又故态复萌，结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。一次吴永又与同事在
30、车间里争吵，引起生产秩序混乱，公司决定予以严惩，经同工会磋商后通知吴永，称由于其连续违反公司纪律受到一次口头警告、两次书面警告仍然不知悔改，又再次违纪，决定将其辞退。吴永不服，申请劳动仲裁。吴永称，同公司同事发生争吵，不属于严重违纪，公司不能直接将其辞退。自己工作多年，虽然犯过错误，但都已改正，不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告，则从未收到。公司辩称，吴永与同事争吵属于较重违纪行为，但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚，故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前对吴永的警告处罚均已告知吴永，并扣发其奖金，因此吴永完全清楚。,案例简介,30,Tokai Rubber(Guangz
31、hou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,1、假如你是仲裁人员，你支持哪方；为什么？,案例讨论,2、你认为上述公司处罚吴永的整个程序是否完全符合法律规定，如果否，哪些方面需加强？,3、如果你所带领的班组中出现了类似吴永这样的员工，你会怎么做？,31,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,案例分析：,劳动争议仲裁委员会认为，吴永历次违纪事实清楚，公司可以予以处罚；但公司未将处罚结果送达吴永签收或在公司公告证据，故不能以吴永受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合同，故判决恢复吴永劳动关系。公司不服，向法院提起上诉，称根据公司规定，
32、公司处罚员工只需要将处罚通知发出即可，无须送达。法院审理后认为，公司并无证据证明已经将处罚通知发出，故判决维持原判。本案中，公司制订了较为严格的规章制度，但在具体实施中却出现了偏差，没有将日常的处罚通过法律认可的形式予以确定，导致严密的规章制度成为一纸空文。公司尽管可以证明吴永的违纪事实，但无法证明公司及时给予了相应处罚，也无法证明吴永知道处罚的内容，因此从第三方角度考虑即产生三种可能性：第一是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工；第二是公司按制度给予员工违纪处罚但未告知员工，员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识；第三是公司为了辞退员工，针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。制度是管理的支
33、柱，现代企业管理的特征一是制度化管理，制度主要表现为各种规章。规章制订了就必须执行，所以如何将规章落到实处是关键，尤其反映在违纪处理上。,32,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,参考资料,1、就业规则2、新人事制度3、劳动合同法实施条例,33,案例简介-,李某于2003年10月进入某外资公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同。2005年9月8日，李某向公司提出辞职，同年9月19日经公司批准后双方解除了劳动合同。2006年5月29日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付2005年度的年终奖。据李某称：2006年4月其从公司原副总（
34、2005年8月份早于李某离职）处得知，公司支付了他2005年度年终奖，然而公司却未支付给自己。李某认为，2005年1月至9月，其在公司正常工作，公司也从未告知没有该年度的年终奖，既然先于自己离开公司的员工都有，那自己也应该有，遂要求公司补发年终奖八千元。公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，李某9月份就离开单位，没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而那位副总所拿的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时李某的请求已超时效。公司提供了在2005年10月公布的员工考核方案，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”。仲裁
35、委认为，除双方有约定或规定，年终奖的发放用人单位有较大的自主权，李某未提供证据证明双方有约定或单位有承诺，且根据以往惯例，年终奖在第二年1月发放，李某4月中旬才知道权利受侵害，有违常理，故其申诉超过时效，对其请求未予支持。,34,Tokai Rubber(Guangzhou)Co.,Ltd.,东海橡塑(广州)有限公司,案例分析,多数企业都会在规章制度里对如何发放年终奖，包括计算标准、发放对象、发放时间等作出明确的规定，本案中，暂且抛开李某申诉超过时效的因素，也就是说即使在时效内，李某是否应该拿到年终奖呢？如果拿，应该拿到多少呢？首先要看双方合同里或其他协议里关于年终奖发放的约定，有约定即从约定
36、，无约定则要看企业的规章制度里如何规定，企业对发放年终奖有较大的自主权，员工考核方案中明确规定“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，更是对自主权的一种巩固。我们遇到过的不少类似案例中，很多人都有这样一个认识误区：年终奖应该根据员工所做满的月份按一定比例来发放，表面看来这样的方法很合理、很人性。然而实际上，我国现在仅有极少数的地区硬性规定了要以这样的方法来发放，大多数地区仍然是取决于企业与员工的约定和规章制度的规定。透过以上的分析，不难判断出，本案中李某与企业对年终奖并无特别的约定，李某工作未满一年就离职的情况也不符合规章制度里发放年终奖的条件，则企业完全有理由拒绝支付其年终奖。年
37、终奖，不但是对一个员工整个年度工作成绩的肯定，同时也是企业回报员工的基本方式之一，对于员工来说，辛辛苦苦工作将近一年后，却没拿到年终奖，不光是收入上的损失，同时也必然会对工作积极性造成不良影响，不利于个人的发展，进而影响到整个公司的发展，所以企业不能仅考虑到控制用工成本，而应该建立起合理公平，能激励员工良性竞争的年终奖评核制度，让真正为公司多做贡献的员工拿到自己应得的奖励，这才是企业精神文明的体现，也是企业发展之本。,MajpjMVcyzj21HLfrvy96dv02lPPfYgxUS7IYmZkyEmZ0kGeYZS3bpLCkYH1lt4EK7CxmUX3ijoYSOer7ZuaVWYgz
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