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1、激 励,管理学,激励的概念需求、动机、行为的关系激励理论：需要层次理论、生存关系发 展理论、双因素理论、成就需要理论、公平 理论、期望理论、人性理论激励系统激励实务,本章内容要点,行为、动机和激励,激励 所谓激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。简而言之，激励是调动人的积极性的过程。,需要、动机和行为,美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要：生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要,激励理论,需要层次理论,马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为：人的需要是分层次等级
2、的，一般按照由低层次到高层次的循序发展。人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。各种需要相对满足的程度不同。,需要层次理论,(二),阿尔德弗通过大量的调查研究，于70年代初提出了“生存、关系、发展理论”，这是对马斯洛理论的一种修正。他把人的需要归结为生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)，简称为ERG理论。,生存、关系、发展理论,生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要，人的衣食住行、报酬、工作环境等基本条件都包括在此种需要当中。相互关系的需要是
3、指人际关系(社会交往)方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。发展的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提高的需要。阿尔德弗的ERG理论和马斯洛的需要层次理论比较起来，既有相似之处，又有不同之处。,生存、关系、发展理论,ERG理论与需要层次理论的比较,阿尔德弗还提出了如下观点：人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，而且低层次需要的满足程度越高，对高层次需要就越渴望，这是一种“满足前进”的逻辑。但同时还存在着“受挫倒退”，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。而且，各种需要也可能同时出现。人的需要并不完全是生来就有的，有些需要是通过后天
4、的学习、培养之后才产生的，尤其是较高层次的需要。,ERG理论与需要层次理论的比较,美国心理学家赫茨伯格通过调查发现，使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”，因为这些因素类似卫生保健对身体健康所起的作用：卫生保健不能直接提高健康状况，但有预防效果。同样，保健因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。,双因素理论,另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成
5、就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素，是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素才能激发起人们在工作中的积极性、创造性，产生使员工满意的积极效果。,双因素理论,进一步的分析表明，保健因素之所以能导致人们的不满意，是因为人们具有避免不满意的需要；激励因素之所以能导致人们的满意，是因为人们具有成长和自我实现的需要。但这两类性质不同的因素，是彼此独立而不同的。管理者应注意以下几方面：1注重对员工的内在激励 2正确处理保健因素与激励因素的关系,双因素理论,美国著名心理学教授
6、戴维麦克利兰(David C.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：谨慎地设定挑战性的目标。喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的 机遇坐享成功。希望尽快得到工作绩效的反馈。,成就需要理论,美国心理学家斯戴西亚当斯认为，当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。与他人的比较称为社会比较或横向比较，结果分三种情况：,公平理论,1、如果，当事人就会 认为基本公平，积极性和努力程度可能会 保持不变。,
7、公平理论,=,2、如果，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬。,公平理论,3、如果，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。总之，当事人会采取多种方法来减小和消除与参照对象比较的差异，使之相等。,公平理论,美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom)认为，一种激励因素(或目标)，其激励作用的大小，受到个人从组织中所取得的报酬(或诱因)的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值(期望概率)，可用下式表示：激励力效价期望概率,期望理论,强化理论由美国心理
8、学家斯金纳认为人的行为可分为三类：本能行为。这是人生来就有的行为。反应性行为。这是环境作用于人而引起的反应。操作性行为。这是人为了达到一定目的而作用于环境的行为。,强化理论,操作性行为的产生是来自环境的刺激反复作用的结果。人具有学习的能力，如果以前的某种行为满足了其某种需要，那么在以后，人们为了满足同类需要，便会根据学到的经验重复此种行为，使这种行为的频率增加。这种状况即称作强化刺激。能增强这种行为发生频率的刺激物称作强化物。这种操作性行为会随着强化刺激的增强而增强，也会随着强化刺激的减弱而减弱。这样，人们就可以通过控制强化物来控制行为，引起行为的改变。由于这一理论的中心思想在于通过强化刺激来
9、改变人们的行为方向，故又称作行为改造理论。,强化理论,斯金纳提出了四种行为改造方式：正强化 负强化 自然消退 惩罚,强化理论,在管理工作中运用强化理论时，应遵循以下原则：要明确强化的目的或目标，明确预期的行 为方向，使被强化者的行为符合组织的要求 要选准强化物 要及时反馈 要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚 的方式,强化理论,人既是管理的主体即管理者，又是管理的客体即管理对象。人性观历来是管理学中的一个重要课题。关于人性假设的理论很多，归纳起来主要有如下四种。1.经济人假设 2.社会人假设 3.自我实现人假设 4.复杂人假设,人性理论,激励系统,企业第一的原则 以人为本的原则,1、个人需求激励 2、评比、竞赛、竞争激励3、机会激励 4、目标激励5、关怀激励 6、纪律激励7、行为激励 8、适时激励 9、榜样激励 10、强化激励 11、领导行为激励 12、员工持股激励 13、危机激励 14、企业文化激励,激励实务,思考题,一、名词解释：1.激励 2.社会人假设二、简述激励实务。三、什么是纪律激励？运用这一激励需注意什么？,
