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1、工程技术人员任职资格与晋升发展,共同的困惑,企业：可用的人在哪里？（骨干）员工：我的发展空间在哪里？,共同的需求,公司获得高素质、高技能 的员工,员工获得不断提升和进步 的机会,“I”型人才和“T”型人才,1,4,3,2,5,“I”型人才只有先做专才能再做宽,“T”型人才从专业人才走向管理岗位,工作认真、脚踏实地、开拓创新、忠实于组织的员工是公司的宝贵财富，公司将为他们提供优先发展和工作轮换的机会，为公司的长远发展做好准备。公司同时鼓励技术岗位的员工能够在专业领域进行钻精发展，成为公司在某一领域的专家和权威。,中国自古以来的“学而优则仕”,自古华山一条路，万众一心奔仕途,职业发展通道,基层管理
2、者,有经验者,初学者,高层管理者,中层管理者,专家,高级工程师,工程师,营销专家,营销经理,营销工程师,管理晋升通道,技术晋升通道,营销晋升通道,基于岗位的人力资源管理的不足,人岗匹配,要感谢上司“难为你”,很多时候，人比较懒惰，不愿意挑战自己，不愿意把自己逼上困境，那时也很难看到自身的潜力，没有信心去主动完成任务。不论多么喜欢的工作，日复一日，年复一年的重复都会消磨人的兴趣，更重要的会让你停滞不前。接到不敢做或不愿做的工作有两点好处，一是可以提升自身的能力，二是可以探索新方向。所以，当你觉得上司“难为你”的时候，感谢你的上司吧，因为他又为你提供了一次提高自身能力、尝试新领域的机会。,任职资格
3、,什么是任职资格 任职资格是以实际工作为基础的职业资格，它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”。其目标是推动任职者不断地提高自己岗位上的实际工作能力，提高工作绩效，以适应岗位工作和公司发展的需要。,将人与标准比，而非人与人比,任职资格管理（能力管理）与绩效管理的关系,绩效,任职资格,绩效不佳的原因之一可能是能力需要提升,资格认证的参考依据是绩效输出,绩效管理是关注过程的结果；而能力管理是关注结果的过程。绩效管理解决短期经营目标的完成；能力管理解决长期的可持续发展。,企业内部的职业发展任职资格管理体系,任职资格体系,职业发展通道,任职资格标准,资格等级认证,任职资格体系,任职资格认证的三个基
4、本环节,基本资格,知识要求,行为技能,年限、绩效,考试成绩,行为具体证据,要求被认证者具备相当的工作经验和贡献,要求被认证者具备相当的专业知识,要求被认证者对行为达标情况做出证明,工程部技术岗位任职资格等级,见习工程师,助理工程师,工程师,高级工程师,技术专家,任职资格标准高级工程师（指导阶段）,任职资格标准工程师（扩展阶段）,任职资格标准助理工程师（应用阶段）,任职资格标准见习工程师（学习阶段）,任职资格认证的基本流程,个人申请,资格审核,综合素质考试,人事行政部备案,部门推荐,员工可按照任职资格中的标准进行自我评价并向主管提出晋升申请,根据任职资格要求，部门对员工申请进行初审对与资格标准相
5、符的员工进行推荐每年1月和7月初将晋升人员申请（见附件）提交人事行政部，并附交相关资料,人事行政部对提交申请进行审核对不符合任职资格要求的退回申请部门特殊情况需报总经理批准通过,由人事行政部根据任职资格中对知识技能的要求，每年元月底和7月底组织综合考试；考试通过后，报分管领导和总经理审批,人事行政部将晋升人员的相关资料进行存档并公布晋升名单并颁发任职资格证书；晋升通过者对薪酬按相应职级进行调整,职业发展的企业需要,改进计划与培训,支持,推动,牵引,职业发展通道,资格资格标准,资格等级认证,积极工作杰出成就积累成功,初学者,有经验者,骨干,目标,任职资格与数量比例,工作轮换,部门内轮岗：各岗位适
6、当和必要的轮岗是员工进一步学习和再提高的机会，员工需积极主动地进行轮岗，增加工作经验和知识技能的积累。轮岗：对于助工以上希望获得更多职业发展机会的员工，在保证业绩优良，具有责任心、敬业精神，认同组织价值观的前提下，公司将提供个人职业规划和发展机会。,任职资格与员工发展,管理人员需每半年与员工进行绩效面谈，对员工的绩效改进和职业发展进行沟通，对发展潜力大、业绩好的员工放入人才库，并就职业发展问题与公司人事部门讨论确定。,任职资格与培训,兴森快捷的每一位员工都要有积极进取、奋发向上的工作热情和学习态度，因此任职资格就是每一位员工不断学习和努力的方向，在日常工作和学习中需按照任职资格相关内容的要求以自学、集体授课和实操演练的培训方式加强学习，以提高自身的知识储备和技能水平。部门需按照任职资格中各类人员需要掌握的知识技能组织员工进行培训，从而保证各类资格人员的知识技能与其任职资格相符合，不断提高技能水平和解决问题的能力，并顺利通过认证考核。根据员工在梯队建设中的不同阶段，部门管理人员有责任和义务对梯队成员和骨干员工进行特别指导，提高综合能力和素质。,
