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1、总部薪酬体系分析与建议报告,北京海问投资咨询有限责任公司广州2002年9月13日,广州杰赛,2023/2/16,第 页,2,目录,第一部分：公司总部薪酬体系分析诊断分析诊断结论综述总部现有岗位评估岗位薪酬水平内部公平性分析岗位薪酬水平外部公平性分析岗位薪酬结构合理性分析第二部分：公司总部薪酬改进设计方案公司薪酬制定的原则岗位薪酬水平建议薪酬操作指南绩效考核与薪酬计算举例第三部分：附表,2023/2/16,第 页,3,公司总部薪酬体系分析诊断综述（1）,通过对总部的所有岗位进行评估，以及对评估结果进行分析，分析结论如下：关键高层管理人员的薪酬水平与其岗位相对价值贡献严重不符；中低层除少数几个与技
2、术相关的岗位外，内部公平性基本良好；关键高层管理人员的薪酬水平与市场相同岗位相比存在比较严重的差距；公司一般管理岗位薪资水平的市场化程度较高，与市场供需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应；公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平一刀切的岗位工资在过去的两年中没有变化影响了对员工的激励作用；年终奖金没有真正地与个人业绩和公司的整体业绩结合起来；对于高层岗位，变动薪酬所占比重太小，也起不到对高级管理人员太大的激励作用；短期（年度）激励的形式过于类型单一，不能全面调动员工积极性,2023/2/16,第 页,4,公司总部薪酬体系分析诊断综述（2）,现存问题的根源，表象及解决方向,激励制度
3、没有战略导向薪酬体系没有市场化，正在丧失应有的激励作用薪酬运行机制自愈力差,不孕育行业前瞻和企业变革人才不鼓励面向市场开展全面竞争不体现管理的价值不激励技术创新与管理创新不体现人与人、岗位与岗位的差异高层管理人员薪资在内部不能体现出相对价值，在外部与市场差距较大；激励方式单一，结构僵硬；人力资源管理没有引入退出机制岗位职责描述没有及时变动，不具有工作指导功能；薪酬水平、结构没有定期回顾与调整；岗位业绩指标体系不健全，考评制度没有及时更新,调整管理人员工资水平规范工资级别划分确定岗位职责制订岗位业绩指标建立考核方法和程序完善岗位设置及岗位职能建立技术人员激励考核制度完善人力资源管理队伍和体制,2
4、023/2/16,第 页,5,公司总部现有岗位的评估：方法说明,诊断方法：为了深入了解公司总部薪酬和绩效考核体系存在的问题，海问公司通过职务评估和历史数据分析等方法，对总部所有岗位以及总体薪酬体系进行了力求客观的初步诊断,职务评估,数据分析,方法描述,目的,组织评估小组用量化模型对公司目前所设置的重要岗位客观上所需要的知识技能、解决问题的能力以及承担的职务责任等三个指标以及三个指标分配的权重进行全面打分评估，以初步确定具体岗位对公司贡献的相对大小收集内部相关单位和人员前三年的 工资、奖金、福利发放历史数据；收集国内各城市、各行业、相同行业、主要竞争对手的平均收入数据；收集国内国外相关行业高级管
5、理岗位的薪资标准,按照对公司相对贡献确定岗位的级别了解胜任相关岗位所必须具备的技能、能力，为今后管理人员的招聘或提升提供标准使员工了解岗位要求，帮助员工规划在公司内部的职业生涯分析企业内部是否出现了贡献与收入相对不公平现象；分析企业总体工资水平与行业、地区平均水平的差异；分析关键领导岗位的市场状况,2023/2/16,第 页,6,公司总部现有岗位的评估：评估结果,本次总部薪酬设计涉及36个岗位。本次岗位评估是基于公司现行组织架构下的岗位职责而不是海问公司所提交的组织架构调整报告中的岗位职责。通过对所有评分人打出的分数进行平均，总部所有岗位评估的分数结果如下：,2023/2/16,第 页,7,公
6、司总部现有岗位的评估：评估结果概述,岗位评估的结果显示（总裁岗位除外）：岗位评估的最高分在900-1000之间，最低分在0-100之间，最高分为拓展部总经理和企划部总经理，最低分为司机和文员，最高群体与最低群体之间的价值相差是10倍左右；500分以上的基本为公司的高层管理人员（6人）；300-500分之间基本为公司中层管理人员和技术骨干（7人）；200-300分之间主要是主要技术人员（4人）；100-200之间为一般的技术人员和行政管理人员（15人）；100分以下为文员和司机（3人）,2023/2/16,第 页,8,岗位薪酬内部公平性分析（1）,如果代表分别显示岗位评估分数与岗位工资的两条曲线
7、基本平行，就说明总部薪酬水平达到了内部公平，也就是说在没有考虑到劳务市场供需状况的前提下，薪酬水平基本与岗位价值相符，下表显示：500分以上的6个除总裁外的高层管理岗位中，排名前四位的岗位工资严重低于其岗位价值，排名第5-7位的岗位薪酬略低于其岗位价值；300-500分的7个中层管理人员和技术骨干岗位整体上基本与岗位价值符合，但是出现了排名第11、12 的岗位薪资比较明显地超出了岗位价值；200-300分的4个技术人员岗位中，排名16的岗位工资略低于岗位价值，而第17位略高于岗位价值；100-200分的15个一般行政和技术人员岗位中，总体来讲，岗位工资基本符合岗位价值，但是排名第18、20的岗
8、位高于岗位价值，排名28-31的岗位薪酬稍高于岗位价值；100以下的岗位中，排名34的岗位薪酬略高于岗位价值,2023/2/16,第 页,9,岗位薪酬内部公平性分析（2）,通过上页初步分析可以得出，在不考虑该岗位人力资源市场供需情况得前提下，总部的岗位中：岗位薪酬严重低于岗位价值的岗位有：拓展部总经理、企划部总经理、财务部总经理以及总裁法律事务助理；岗位薪酬略低于岗位价值的岗位有：质量部总经理，人力资源部总经理、拓展部成都办事处主任；岗位薪酬超出岗位价值的有：人力资源副总经理、拓展部软件开发组组长、拓展部软件系统分析员、标准化管理主管、拓展部软件开发工程师、岗位薪酬略超出岗位价值的有：财务部出
9、纳、人力资源管理管理员、网站管理员、企划投资部管理员、企划投资部文员,岗位内部公平性分析结论：不考虑人力资源供需状况的情况下，公司总部除高层管理岗位以及其他少数几个与技术相关的岗位外，其他岗位的内部公平性基本良好；关键高层管理人员的薪酬严重与其岗位贡献不符，是公司急需解决的问题；岗位薪酬超出岗位的价值的岗位基本上是技术性比较强的岗位，其薪酬水平主要由人力资源市场的供需情况（即外部公平性）决定，因此在这些岗位上公司应该对技术岗位要求的技能水平详细评估后进行招聘，以免因岗位要求与实际技能不匹配而造成人才“高消费”情况出现。,2023/2/16,第 页,10,岗位薪酬外部公平性分析（1）：岗位分类,
10、岗位薪酬的外部公平性指公司岗位薪酬水平与在相同（类似）的地域范围内同类行业或（和）同规模公司相同岗位的薪酬水平对比情况。如果公司岗位薪酬水平低于类比公司的平均值，公司就很难吸引和保留那些受到人力资源市场供需状况影响较强的人才。为了便于比较分析，根据岗位性质的不同，可以将总部所有岗位分为四类：高级管理人员、一般管理人员、高级技术人员、一般技术人员，具体岗位如下表：,2023/2/16,第 页,11,岗位薪酬外部公平性分析（2）：市场数据,2001年底，上海荣正人力资源咨询有限公司对处在北京、上海、广州、深圳四个城市的50家年销售额在1-10亿的高薪技术企业的通用管理岗位进行了薪资调查，结果如下：
11、,资料来源：2001年上海荣咨询有关企业家和经理人价值的研究报告,2023/2/16,第 页,12,岗位薪酬外部公平性分析（3）：中高层管理岗位,根据内部公平性分析，我们得出排名在前4位的中高级管理人员的岗位薪酬在不考虑人力资源市场供需状况的情况下，严重低于岗位价值，因此在进行外部公平性分析使我们首先选择这4个岗位作出对比分析，分析结论如下：公司总部除主管行政的总经理（总裁办公室主任）高于市场最低值以外，其他的中高层岗位薪酬普遍低于市场最低值，其中拓展部总经理岗位只占市场最低值的42%，总裁助理岗位只占市场最低值的54.5%，财务部总经理只占市场最低值的61.1%，企划部总经理岗位只占市场最低
12、值的68%结论：公司总部的中高层管理岗位中，内部公平性不足的岗位与市场的薪酬水平相比同样存在比较严重的差距，如何尽快合理地提升上述岗位的薪酬水平，以提高这些高层管理人员的积极性应是公司人力资源工作的当务之急。,2023/2/16,第 页,13,岗位薪酬外部公平性分析（3）：一般管理岗位,公司总部的一般管理岗位薪酬与调查数据相比，除会计岗位稍稍低于调查数据的最低值外，其他的岗位都略高于调查数据的最低值，但与最高值尚有一定的差距，这与杰赛的发展阶段是比较符合的。结论：公司一般管理岗位薪资水平的市场化程度较高，与市场供需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应。,2023/2/16,第 页
13、,14,岗位薪酬外部公平性分析（4）：技术岗位,IT行业相关的技术人员受市场供求关系影响较大，流动率较大，因此这类岗位的外部公平性决定公司是否能够吸引和保留人员人才的关键。公司IT人才目前薪资与市场调查的数据比较表明：IT人才市场上统一职位最低工资与最高工资之间跨度较大；公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平；,资料来源：中华英才网薪资调查,2023/2/16,第 页,15,岗位薪酬结构合理性分析,管理实践经验表明，员工的薪酬结构合理性影响着对员工的持续激励，杰赛总部岗位薪酬结构过于单一，变动薪酬与固定薪酬之间比例不尽合理，影响了对员工的持续激励效果和力度,现金利润分享,收益分享,目标分享,岗
14、位基本工资,股票期权,限制性股票,养老金,固定工资,短期激励,长期激励,福利,总体薪酬组合,跨国公司薪酬模式,杰赛现行薪酬模式,一刀切的岗位工资在过去的两年中没有变化会影响对员工的激励作用,年终奖金没有真正地与个人业绩和公司的整体业绩结合起来；对于高层岗位，与岗位固定基本工资相比，比例太小，也起不到对高级管理人员太大的激励作用；年终奖金的类型不够丰富,发现存在的问题,年终奖金（双薪）,岗位级别工资,管理层持股,法定项目,刚刚开始实施的管理层持股方案将会增加管理层的凝聚力,2023/2/16,第 页,16,目录,第一部分：公司总部薪酬体系分析诊断分析诊断结论综述总部现有岗位评估岗位薪酬水平内部公
15、平性分析岗位薪酬水平外部公平性分析岗位薪酬结构合理性分析第二部分：公司总部薪酬改进设计方案公司薪酬制定的原则岗位薪酬水平建议薪酬操作指南绩效考核与薪酬计算举例第三部分：附表,2023/2/16,第 页,17,薪酬设计的理念,根据杰赛总部薪酬系统存在的问题，海问提出本次薪酬设计的十六字方针：内外兼顾、重点倾斜、优化结构、稳步提升,营造绩效至上的企业文化，创造内部公平的氛围，逐步与市场接轨。对于7所原有的员工，在近期内要实现内部公平，逐步向市场水平靠拢；对于新聘员工，近期内要实现外部公平，逐步融入公司内部；立足公司现实，把有限的资源用好用足，薪酬体系要向重点关键岗位倾斜，具体来讲，向高层管理人员倾
16、斜，向关键技术人员倾斜，向关键销售人员倾斜；丰富薪酬类型，加大与业绩挂钩的考核与激励，薪酬结构应随公司的发展所处的阶段变化而不断调整；加强企业规划，明确岗位职责，提高办事效率，精简富余人员，使公司的总体薪酬水平稳步提升，逐步建立起在市场上的竞争力。,内外兼顾,重点倾斜,优化结构,稳步提升,2023/2/16,第 页,18,岗位分类,总部的岗位基本分为管理类岗位和技术类岗位。管理类岗位分为高中层管理岗位、一般管理岗位、一般办事员岗位；技术类岗位基本以研发项目为基础，分为项目组长（经理）岗位、项目模块主管岗位、软件工程师岗位、一般编程人员岗位等，如小表所示：,2023/2/16,第 页,19,岗位
17、分级-管理类岗位,根据运用海氏职位评估法对总部岗位的评估结果，将公司总部的所有管理岗位分为4类12级,2023/2/16,第 页,20,岗位分级-技术类岗位,由于目前公司总部技术类人员比较少，工作内容相对单一，且与项目紧密联系，因此将技术人员暂定为四级，以便进行对知识型员工的扁平化管理。,2023/2/16,第 页,21,岗位基本工资建议：基准比较法,说明：方案一以最低岗位的市场值为基准；方案二以最高岗位的市场值为基准；方案三为方案一和方案二的平均值。,管理类岗位,技术类岗位,基准比较法就是选择公司所有岗位中市场性最强的岗位以及其市场最高和最低的工资金额为基准，根据其他岗位相对与基准岗位的价值
18、来推算其他岗位工资的方法。,2023/2/16,第 页,22,岗位基本工资建议：线性回归法,线性回归法是根据对岗位价值的差异性分析结果而确定的岗位级别，选定最高级别和最低级别的岗位的工资水准（市场水平或公司能够承受的 水平）来进行回归求解，推算出各个级别工资水平的方法。,管理类岗位,技术类岗位,2023/2/16,第 页,23,岗位薪酬结构建议：总体结构,不同的岗位，薪酬结构将会有所不同,高层管理人员,中层管理人员,一般行政人员,技术人员,基本工资,统筹福利,年度奖金,股权激励,佣金/提成,年终双薪,突出业绩奖励,员工能够拿到的固定工资,国家规定要求的三险一金,与年度KPI完成情况挂钩,与股权
19、有关的长期激励,销售提成或项目提成,年底多发一月工资作为奖金,超额利润提成,对于某方面突出的业绩奖励,对超出目标的利润有分享权,说明,特殊津贴,对公司急需的特殊人才进行的补助,2023/2/16,第 页,24,岗位薪酬结构建议：详细模型,说明:各岗位目标分享和长期激励的比例设置参照了高盛公司1999年度薪酬研究的有关实证资料，以及海问公司在2000年以来所完成的多个薪酬设计案例。,（年薪）,2023/2/16,第 页,25,总部薪酬操作指南,第一步：确定各级岗位初始基本工资浮动幅度,最低水平,中点,最高点,6万,80%4.8 万,120%7.2万,10万,80%8万,130%13万,14万,1
20、8万,75%10.5 万,125%19.6 万,70%12.6 万,130%23.4 万,高级管理人员基本工资浮动幅度为50%以上,高级专业人员和中等管理层基本工资浮动幅度为40%50%,行政职员、技术人员和专家助手基本工资浮动幅度为30%40%,一般职员的基本工资浮动幅度为20%25%,2万,90%1.75万,115%2.3万,一般职员岗位级别,主管岗位级别,部门经理岗位级别,副总经理岗位级别,总经理岗位级别,示例,2023/2/16,第 页,26,总部薪酬操作指南,第二步：确定员工和管理人员的基本工资：以能力评估为主的方式 基于公司的国企背景，目前总部的大多数高中层关键管理人员基本上是由七
21、所过来，市场化的程度不高，建议在薪酬改革第一年，在每个员工相对应的岗位工资的浮动幅度范围内，暂时根据对个人能力的初步测评来确定初始基本工资，然后每年度根据员工的业绩和能力的提高来进行基本工资的晋升。,中层以上管理人员领导能力策评,一般员工工作能力策评,评分标准,注：评估表格请参照附表4、附表5。,2023/2/16,第 页,27,总部薪酬操作指南,第三步：确定员工和管理人员的基本工资：以能力评估为主的方式说明副总经理以上职位领导能力由董事会组织评估；副总经理以下的管理人员职位由人力资源总经理、该岗位直接上级、与该部门有紧密业务往来的部门经理2名以及随机抽取下属3名进行评对主办及以下员工的工作能
22、力由人力资源部经理、该岗位的部门经理和随机抽取3名有密切业务往来的同级同事（本部门内外不限）进行评估 根据测评结果排序，按照下图所规定的范围来确定每个员工的初始基本工资,2023/2/16,第 页,28,总部薪酬操作指南,第四步：确定员工的基本工资的增长（业绩水平+能力提高）根据每年一度的业绩综合评估结果，将员工按照业绩分成4类，优秀不能超过总人数15%，良好不能超过总人数的20%，60%65%的员工保持在“合格”水平，业绩表现差的员工最多只能占5%；根据一年一度的员工工作技能考评，有突出进步的也可以适当调整基本工资的级别，并将此作为工资晋升的基数，基本工资晋升的幅度可参照下表：,2023/2
23、/16,第 页,29,总部薪酬操作指南,第五步：确定管理人员的短期激励,对业绩的改善而产生的增值经济收益分享,超额利润分享,从超过预定目标的利润中抽取一部分进行分配,特殊贡献奖励,目标分享,完成既定目标后获取预先确定的薪酬,根据在战略规划指导下的年度预算所确立的每一个岗位的综合业绩（KPI）指标,会计利润或经营利润资产回报或投资回报其他可能的回报,成本、生产率、质量原料和存货的利用安全性、客户满意度等,业务开发人员、专业技术人员,公司所有管理人员和员工,总部高层管理团队业务单元管理团队,定义,衡量标准,适用范围,业绩分数85以上为优秀，71-85为良好，60-70为合格，60分以下为差，60分
24、以下的取消获得长短期短期激励资格，并扣除基本工资中截流部分，具体情况请参照附录绩效状况与奖金发放比例对照表,只有在利润指标超过既定目标时才可以授予,操作办法,根据具体岗位而定，数量相对比较小，精神鼓励的成分较大,2023/2/16,第 页,30,绩效考核与薪酬发放操作举例：总裁岗位,第一步：制定岗位关键业绩指标（KPI）表格，假设2003年度总经理岗位关键业绩指标如下：,2023/2/16,第 页,31,绩效考核与薪酬发放操作举例：总裁岗位,第三步：统计岗位各项业绩指标实际发生值，参见差异相对数与单项得分对比表，计算各单项分数，然后算出加权总分，即为该岗位年度业绩KPI分数。,说明：差异相对数
25、与单项得分对比表请参见附表1。,2023/2/16,第 页,32,绩效考核与薪酬发放操作举例：总裁岗位,根据年度对该岗位人员的能力考核结果，决定其基本工资，然后在参照关键业绩指标完成情况与目标奖金发放比例表格算出该年度的目标奖金发放比例，如果公司实际完成利润超过了预期目标，则需要按照高管团队超额利润发放比例规则来计算本年度的超额利润。在本例中，总裁能力为75分，基本工资取本级岗位工资中值18万/年；年度的目标奖金最高额则为：18*1.5=27万。KPI得分为76分，参照KPI完成情况与奖金比例发放表可以得出奖金发放比例为25%，即为9万。本年度中，公司实际上超额完成了利润10%，假设超额完成的
26、部分为200万，参照超额利润发放对照表，可以得出高管团队可以共同分享的金额为200*22%=44万，如果总经理占40%，则总经理可以分得的超额利润分享的金额为17.6万。综上所述，不计算与股票有关的长期激励，总经理本年度可以得到的收入为：18+9+17.6=44.6万元,说明：KPI完成情况与奖金发放比例请参照附表2；利润超额情况与超额分享比例表请参照附表3；,2023/2/16,第 页,33,目录,第一部分：公司总部薪酬体系分析诊断分析诊断结论综述总部现有岗位评估岗位薪酬水平内部公平性分析岗位薪酬水平外部公平性分析岗位薪酬结构合理性分析第二部分：公司总部薪酬改进设计方案公司薪酬制定的原则岗位
27、薪酬水平建议薪酬操作指南绩效考核与薪酬计算举例第三部分：附表,2023/2/16,第 页,34,附表（1）,2023/2/16,第 页,35,附表二,中高层经理岗位KPI分数与奖金发放比例对照表,2023/2/16,第 页,36,附表三,超额利润发放比例对照表,2023/2/16,第 页,37,附表4,领导能力评价表,评分尺度：,尚需进步,0.5 1 1.5 2 2.5,特别出色,2023/2/16,第 页,38,附表5-1,工作能力与态度评价表（一）,2023/2/16,第 页,39,附表5-2,工作能力与态度评价表（二）,2023/2/16,第 页,40,谢谢！,2023/2/16,第 页
28、,41,外部工资数据参照,2023/2/16,第 页,42,外部工资数据参照,2023/2/16,第 页,43,外部工资参照数据,2023/2/16,第 页,44,外部工资参照数据,2023/2/16,第 页,45,工资计算,从前面的几份数据看出，目前市场性最强的通用高级管理岗位有财务总监、销售/市场总监、办公室主任，其中财务总监年薪在14.5（月薪1.2万左右)左右，市场总监在16（月薪1.33万左右）万左右，办公室主任年薪在6.4万（月薪在5500左右）左右；在一般性的岗位中，办事人员和司机在2.4万左右，因此我们可以以上述四类岗位为参照，推算出公司其他岗位的岗位工资。,2023/2/16,第 页,46,岗位分级,2023/2/16,第 页,47,2023/2/16,第 页,48,青苹果出品 必属精品http:/,囊括2007-2010几十G地产策划资料/企业管理人力资源全套/品牌策划资料/行业分析报告/PPT模板等。,
