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1、如何持续改进工作,以招聘为例左小龙,大纲,界定任务和绩效：别人期望我做什么？招聘：任务界定与绩效标准（What）我是如何改进招聘工作的（how）总结：我的收获什么是专业？,工作的分类,品质代表绩效 品牌效应质、量并重代表绩效设计与创意 三星设计银行库(SAMSUNG DESIGN BANK）数量代表绩效“品质”是外在的一种条件和限制，而非本身的绩效。品质标准必须在过程中设定。,三个石匠的故事,曾经有三位石匠同时来到一座城市里：当被问及为什么在这里工作时，第一位回答道：“养家糊口。”第二位却说：“他们用高薪聘用我，因为我是全国最棒的石匠。”第三位石匠却在此时抬头仰望着蓝天白云，不急不徐地说出：“
2、我要建造一座大教堂。”,界定目标的重要性,第一个石匠：目标是钱因为我要养家糊口，所以我在这里工作（什么能够养家糊口，我就做什么）第二个石匠：基于个人（技能）因为我会，所以我在这里工作（不问：别人需要我做什么，只问自己会什么）（因为我会屠龙，所以我只能去杀龙）第三个石匠：基于任务因为我的目标是，所以（倘若这种方法不行，那么我将会换另一种方法）,为目标寻找方法！,界定任务,招聘的任务是：以最快、最省钱的方式找到最多合适（某岗位）的人时间：最快成本：最低品质：合适的人数量：最多,衡量指标,确立工作任务的时间任务达成率任务修改率识别空缺职位数量每一招聘途径的合格应聘者数量内部介绍的合格比率与其他途径的
3、合格比率，并进行比较报到人数占合格应聘者的比率招聘成本试用期成功选择比率,应聘者与就职者的人口统计图，包括来源、年龄、多样性等招聘、筛选和转岗的时间空岗成本与时间部门人员参与人员配置活动的比率转岗比率新职介绍的人数新职介绍成本自愿离职率替代自愿离职者的成本,招聘评价指标体系,这么多评价指标到底该选择哪些指标呢？,KPI指标体系可以划分为四种类型、四个纬度,成本,质量,时间,数量,混合型,项目型,时限型,数字型,类型维度,主要指标,辅助指标,如何达到目标？,总体思路：分析流程在流程之中控制质量影响质量的因素方法,流程设计,工作分析,岗位需求确认,组建小组,制定招聘方案,制定笔试卷、面试问题,选择
4、渠道,发布招聘信息,筛选简历,决定笔试人员,通知应聘者参加笔试,笔试,评分,决定初试人员,初次面试,讨论,决定复试人员,复试,讨论,最后决策,背景调查,录用/辞谢,岗前引导,招聘评价,24级台阶,薪酬谈判,影响因素与解决方法,每个环节都有影响因素和解决方法以初试环节为例面试问题必须基于岗位模型进行设计模型包括：维度维度之间的逻辑关系评价标准评价方法和工具岗位模型要求很多，招聘时必须考察哪些呢？又采用什么方法或工具？,不知道天上那块云彩会有雨,考察什么：重要性可塑性矩阵（KPI素质矩阵）,可塑性,重要性,重要性高可塑造性高：作为重点培训能力，选取最好的师资和课程，大规模集中脱产培训,重要性高可塑
5、性低：因为很难通过培训提高，又很重要，因此作为招聘和选拔的重点考察能力,重要性低可塑性高在不耽误现有工作的前提下，开展小规模的内部培训,重要性低可塑性低以自我培训为主,方法很多，该选择哪种方法？,领导想象,最佳实践,问卷调查,工作功能/任务分析,专家团体焦点访谈,绩效优异者的行为事件访谈,绩效一般和优异者行为事件访谈,标准化的方法容易而不够严谨,以研究为基础的方法严谨但资源要求多,对方法进行分类,个人手迹,随意面试,半结构化面试,结构化面试,推荐信,BEI,背景调查,个性测试,教育背景,潜能测试,评价中心技术,工作情景测试,工作切合度,客观性,常用的技术,更为精确的技术,以经验为导向交谈式的面
6、谈顾问式的评价私人式的指导手把手的培训,以概念为导向直觉式的面试以个人好恶为基础的评价激励式的指导微笑式的培训,以特制质为导向给予特质的面试认可式的评价个人成长式的指导工具式的培训,以行为为导向给予行为的面试给予任务的评价给予任务的评价基于绩效目标的指导给予长远目标的培训,程序性,以人为本,以工作/职务为本,直觉式,PDCA：必须经过验证 以方法为例,四种判断：正确的接受：主观判定为正确，且客观上也是正确的错误的拒绝：主观判定为错误，但客观上是正确的错误的接受：主观判定为正确，但客观上是错误的正确的拒绝：主观判定为错误，且客观上也是错误的正确的判断：正确的接受、正确的拒绝错误的判断：错误的接受
7、、错误的拒绝,正确的接受事实会证明我们判断正确正确的拒绝它的确是错的，拒绝它就不会给我们带来麻烦错误的接受事实会证明我们判断错误，我们可以改正错误的拒绝我们不知道我们错了所以我们连改正的机会也没有！多可怕！,矛盾,采用任何一种工具、方法都有可能产生错误和错误并且要想减少错误，则错误会增大，相反，要想减少错误，则错误会增大。,怎么办？,若想同时减少错误和错误，可以采用以下方法加大样本量，但成本会增加。同时采用更多的方法，但成本会增加。选择更好更有效的方法，成本未必会增加好的方法能够使得两种错误同时降低,总结,界定任务和绩效标准分析流程在流程之中控制质量分析影响因素找到解决方法对方法进行分类选择方
8、法建立模型PDCA：分析流程验证方法验证模型,PDCA循环工作步骤图,A PC D,修正后再执行,对检查结果做出修正,设定目标,搜索信息,拟定方案,制作计划工作表,检查执行情况,按计划工作表执行工作,总结：也是持续改进的一部分,系统化的工具模板建立模型写一篇文章或者一篇演示文档展示给别人看！,系统化的工具,面试题库求职申请表/履历表面试评分表结构化面试平衡表评分表招聘方案计划书进度表测评工具能力测评工具素质测评工具招聘评价报告,建立模型,招聘流程的模型关于职位的模型招聘者销售人员研发人员服务人员管理人员,销售人才甄选素质模型的建立流程,Y=aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+,Y=被测试人
9、员的预期业绩,对别人施加影响,与陌生人建立关系,积极主动,发现和满足客户需求,销售人员筛选模型,成就动机,其他应考虑的问题,经历经验适应性个人目标,销售人员统计数据筛选模型,优秀销售素质筛格,行业和企业特征筛格,得到的优良种子,现有销售人员的各种测试数据,实际销售业绩分离筛选孔,婚姻状况,体重身高,党 派,民 族,学校专业,我们就要找这样的人！,学校成绩,强调：模型的重要性,倘若没有模型便只能进行主观评价改进太慢、太难个人局限性：重新发明轮子，几乎不可能即使发明了一部分，你也很难证实或证否缺乏理论基础时间不允许你来确证资源有限样本局限性不知道什么时候它的确有效也不知道使用你的方法的条件是否充分甚至你也不知道自己会犯什么错误也不知道它会不会带来负面的效果不能进行有效控制应用毕竟与研究不同！,所以，要,借鉴模型，是站在巨人的肩膀上是改进工作的基础尽管你认为你知道，但看到别人不同的或更好的表达，也是一种收获另一方面，管理的一个趋势是：向员工授权直接的监督越来越难，监督由监督员工的行为向监督结果转变要监督结果，便要重视结果产生的过程，即监督流程，控制流程所以建立模型也就变得重要,模型的结构,维度维度之间的逻辑关系评价理论、工具和方法评价标准,
