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1、科主任培养与科室管理,中国医院协会质量管理专委会常委刘振华,名 片,刘振华 主任医师、教授、院长 中国医院协会质量管理专委会常务委员 临床误诊误治研究会常务副主任委员 中国自然辩证研究会医学哲学专委会委员中国卫生质量管理杂志编委中国农村医学杂志名誉主编医学与哲学杂志特邀编委临床误诊误治杂志副主编中国误诊学杂志顾问 医疗风险预防研究的主要开拓者 2000年，获全国医学与哲学吴孟超杯奖。联系方法:北京西城黄寺大街23号院E-5-603室 邮编100011 电话：010-82237135、66958273 邮箱：,主要著作与主讲课题,1993年，误诊学，80余万字，吴阶平、吴孟超作序；1995年，肿
2、瘤预后学，135万字，裘法祖作序；2004年，医患纠纷预防处理学，70万字，曹荣桂作序；2005年，医学人才学，70万字。2007年，医疗风险预防管理学，58万字，韩启德作序。主讲国家级继续教育项目200余场次：1、医患纠纷的预防；2、医疗风险的预防；3、科主任的培养与科室管理；4、医学人才的成长；5、误诊防范与临床思维；6、医学科研与医学创造7、临床用药与医师维权；8、医疗文书与医疗维权。,一、概 述,科主任是医院的中流砥柱；承上启下的中坚力量；是医疗一线的将才,千军易得一将难求；科主任比院长还难找，要求还要高；一个优秀的科主任可以影响几代人，可以 为医院造就一个有影响力的品牌。院长与科主任
3、的关系是院长是舞台主任和导演，科主任是舞台上的主角演员，院长根据主演的情况设计舞台，而主任借助舞台尽情发挥自己的才智。,院长与科主任,品牌的核心,打造名医、名科、名院，形成有竞争力的品牌，主要靠科主任。一个有竞争力的科室品牌，在二级医院可以占医院收入的60%以上，在三级医院可以占40%左右。由此可见，科主任是培育医院品牌的核心力量。院长是帅才，科主任需将帅兼得，以将才为主，帅才为辅。如果当不好将才，帅也帅不起来。因为科主任一线工作必须是业务尖子，又因为带领着一个集体，需要身先士卒。,科主任是特殊人才,科主任是一种特殊的人才，他必须能够抗拒一切诱惑，甘心情愿地把自己的专业当成自己毕生追求的目标。
4、他是一个平静淡泊，为人师表，永无止境的学习者。好的科主任不一定能当好院长，好的院长并不一定能够当好科主任，只有把专业的理想当作毕生目标的人才能够成为一个好的科主任。,科主任的人选,无论是一个国家或者一个单位，事业之兴衰主要决定于人。“天下之本在于务人。道理几乎谁都知道但是具体做起来比较困难,医院也是如此，一边是院长感到科主任难找，而医生又常常因为没有得到重用而劳骚跳槽，其中，涉及到人性和认识及选人的思维。古往今来，在选人方面强调“仁、义、礼、智、信、勇”。作为选拔的对象，有八种人不用或慎用：贪而无厌，妒贤嫉能，信谗好佞，料彼不自料，犹豫不自决，荒淫于酒色，奸诈而心怯，狡言而不以礼。,具备品质,
5、恭：恭则不悔，对人恭敬不会招来侮辱；宽：宽则得众，宽和是种态度，态度比行为和语言更重要；惠：惠则足以使人，只有使你的下属感到你和他随时分享物质和精神幸福时，才能有前进的动力；敏：敏则有功，敏锐的人才能发现事物深藏的奥秘。,二、思考点,专科兴趣志向,古人云：知之者，不如好知者；好知者，不如乐知者。如果一个科主任他根本不爱这个专业，没有把这个专业当作自己终生奋斗的目标，很难会领导全科去钻研、去发展。因为一个毫无兴趣的人不可能会提出质疑发现问题。人们的创造欲望首先要有兴趣 动机思考发现问题力求解决。,身在科室,眼观世界,科学无国界，医学基本上是世界同步的。因此科主任如果没有外文知识和应用网络的能力，
6、很难掌握世界专科发展动态。如果不了解专科发展动态，不知道自己所处的地位，就难以发现热点、难点、疑点，那就无法思考和掌握自己所处的专科地位，更难以找到突破点。只有了解国内外现状，才能了解自己的位置，寻觅到前进的方向。,集众智为已智,主任作为学科带头人，基本上是业务尖子。别人解决不了的问题，主任能解决，但要紧的是不能惟我独尊、惟我适从，这样科室就失去了活力，就是退步的开始，要会调动全科同志特别是青年医生的积集性，要知道自已的知识是有限的，并且在年10%到速度衰减，青年人代表着未来，一代人有一代人的才华和智慧，有不同的思维方法和认识水平，应该相信“江山代有才人出，各领风骚二百年”。只有善于发挥青年人
7、作用，和青年人交流的人，才能不落后于时代，才能永远年轻。科主任要记住：医生强，科室强，把众人的智慧变成自己的智慧，才是真正的智者（曾宪九）。,莫把起点当终点,一般而言，当上科主任时，大多已经有10至15年的临床经历，在这个阶段，是专业的优秀者被选为科主任。任科主任这个过程实际上是能否成为名医、取得成就的起点。但是现实告诉我们，许多优秀的医生，当了科主任之后落后了、退步了，被年轻人超越了。原因就是把起点当作了终点，干劲差了，思想懒了，维持现状的想法多了，约有50%的科主任没有当作起点，而变成了终点。,手眼一致,无论从事什么专业，最怕的就是眼高手低，当医生也是这样。作为科主任，眼观全国乃至世界同行
8、的前沿，这是必须的。但是值得注意的是，手眼要一致，不要只看别人，要不断地思考自己眼下最需要解决的问题，要及时地把需要解决的问题附注于行动，有起点才能够见效果，不要用客观来代替主观，用客观来谅解主观。要有紧迫感，不要来日方常，只求今日开始，工作的时间漫长而有限。人，成功者和失败者，智力上不是决定因素，主要是行动力。敢想-行动-持之以恒-成功。,做区域领头羊,由于医学的特殊性，不但是最高层的医院有名医，每个地区都有名医。同等级别的医院实际的专业技术操作，同龄人相差无几，但是，有些主任成了知名的专家，科室形成了明显的品牌优势；但有些人却业绩平平。这与在同行中的认知度有关。所以，作为科主任要注意团结同
9、行，培养在当地同行中的威信；要平等地对待同行，择善而从；要学无常师，不要好为人师；要把自己最新的成果、发现传递给同行；同时也要维护同行的威信，在同行中确立自己长者、师者的形象；要承担起当地学术带头人的责任。,平静淡泊的心态,在中国文化里，无论要做好什么 事，都首先强调修身。“夫君子之行，静以修身，俭以养德。非淡泊无以明志，非宁静无以致远。夫学须静也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学，淫慢则不能励精，险躁则不能治性，年与时驰，意与日去，遂成枯落，多不接世，悲守穷庐，将复何及！”其他行业也需要淡泊明志，但是对科主任更有意义。一是终生职务，可谓无权无势；二是重复性劳动多，平淡无奇；三是熟悉的面孔
10、，彼此了解甚深；四是工作琐碎而复杂，责任重大；五是永远有破解不了的难题。,学无常师,科主任虽然是基层领导，但是从官场角度讲，比七品还小；而承担的责任比七品要大得多。所以当好科主任要牢记：医无全人，学无常师，必须做细心的听众。在业务上无论多么有经验都不要过高的看准自已的经验也不要受学术门派的影响。不择尘土成泰山，不拒细流成大海，海纳百川者才能够真正成为的大家。学无常师是古代医学家成功的特点。叶天士一生拜师17位，扁鹊曾就学于民间医生常桑君，太医张子和得民间验方审视自己之不足，陈实功历经34年遍访东南方成外科正宗。,三、科室发展,开拓疆域,临床分科越来越细，目的是为了把专科疾病研究深入，向高、精、
11、尖发展，但是高、精、尖需要坚实而庞大的基础。一个科室的发展如果只知守土而不知开拓新的疆域，必然会越来越小。实践证明：有发展活力的科室主任多是一个开拓者，而不保守者。临床有成就的医生大多都是关注到了学科的边缘和与其他学科的交叉点。新学科都是在边缘领域扩大、发展而形成的。科学上有句话：交叉点上育奇葩，无人迹处有奇闻。（卜国铉等）,辨因识病,临床上对每一种病都要立足于辨因识病，就是不满足于对症治疗，不满足已经知道的病因或者根本就未弄清的病因。历史上有成就的医生大多是从病因入手而成功的。虽然今天分科很细，一个专业疾病的种类有限，但是真正病因全部清楚的也有限。有些似乎已经知道，而实际并不确切，只有瞄准这
12、些领域才能有所发现。所以，我们要力争从病因开始才能有所成就，形成优势。影响我们出成就的原因在于满足于已知道的现象，而已知的背后还可能暗藏着奇花异草。(王中镐院士),急、危、重症是关键,一个科室在社会上的影响面，在很大程度上讲，是对急危重症病人的抢救。抢救成功一个影响一大片。所以科主任要注意把握好急危重症的抢救，不要怕担风险，这正是考验科主任技术水平胆略勇气智慧的最好时机。不能见困难就躲，见危重就推，这样科室就永远难以发展。要别人治不了我们能治，别人救不活我们能救。这是打造品牌必然经历的过程。（黎介寿）,质量是根本,质量是一切服务行业的立足点，质量不但表现在患者的满意度上，同时，还表现在科学的统
13、计指标上。质量的高低患者是很难评价的，这就要求医务人员、特别是科室要自觉主动地提高和培养质量意识，质量即是一个数据指标，又是一个模糊指标，它是一个全面的标准,并且是需要不断地提高。同时，要根据每个人的需要都达到满意，这确实是一件不容易做的事，但是从总体上讲，主要体现在安全、便捷、及时、廉价等方面。不给患者造成不应有的损失。美国一份统计表明，医疗失误在患者的死因中占第五位，其中70%是可以预防的；有可能预防的占6%；不可以预防的占24%。也就是说，50%经过医务人员的努力是可以避免的。医疗过失，56%来自医生，4%来自于护士，10%来自于药师。,服务有特色,无论是大医院或小医院，在疾病的诊断治疗
14、到方案上并没有特殊的差别。那么，为什么有些医院能够赢得患者的信任，而有些则不能？关键取决于以下几个方面：一是技术品牌；二是社会影响力；三是信任度。这三者几乎都与服务有关，所以专业之间的竞争在很大程度上区别在于服务，越是细微之处越能看出差别。细节决定成败。,寓科研于临床,许多科主任常常为选不到科研课题，或强调缺乏科研条件而烦恼。实际上，科研就在临床之中，每个科室都有科研，因为每个科室都有解决不了或解决不理想的疾病，瞄准这些就是科研。实际上，无论是三级医院或二级医院临床都是为主的，科研为辅，科研的目的是为和更好的临床，只有临床强才能有科研，没有临床，科研就是空话，也不可能有高档的科研。有人认为临床
15、上85%-90%的疾病不需要通过科研来解决。但是，科研和论文并不是不重要这也是一个科室建设必备的能力。关键是要处理好二者的关系，不能以强调临床而否定科研，或以科研轻视临床。,病历见真功,一个科室医疗质量如何，能否有创造性的成果，能否保证医疗安全，病历建设非常重要。一是严格的制度；二是严谨的书写；三是严肃的态度；四是完整、系统、全面、科学、准确的描述。这些都是真功夫，非一日之功。在医患纠纷中，败诉的30%是病历，主要表现在记录不及时、不准确，医护记录不相符。病历是医生能否成材的关键，是一个科室能否有成就的基础，是能否维权的依据。,查房五要、五不要,查房是科主任的一项重要工作，也是科室建设的一项重
16、要环节，是昭示和提高科主任水平的重要步骤。院长查房是服务，科主任是查房是教研。一要准备充分：病历、文献、历史、现状、疑点；二要目的性强，重点解决什么问题：诊断、治疗、病因、病历；三要充分讨论，典型病例要预先通知，人人发言；四要提出问题，研究内容；五要演示和记录。一不要流于形式；二不要当面批评；三不要一家之言；四不要没有重点；五不要没有总结和记录。,四、良好的科室文化,积极谋事,科主任虽然是科室技术的领头人，要把主要精力用于调动科室每个人的积极性，不要成为科室发展的障碍，当家勿闹事。不要过于看中自己有限的经验体会，要使科室的每一个人，都积极谋事、善于谋事，谋发展之事，谋开拓创新之事；。知识分子最
17、令人可爱的地方是争强和自我实现，所以利用得好是动力，利用得不好是障碍。所以，强调“每个人一双筷子”。,讲究规矩,一个科室，虽然单位不大，人员不多，但是它是一个需要长期稳定的集体。并且，随时都涉及到技术发展、利益分配、提拔升迁等问题，所以说，必须要有一定的规矩，用制度和法规来约束。科主任最大的失误是随意性和自我意识。因此，从科室的长远发展来讲，必须培养讲究规矩、遵守法规的习惯。,和谐共进,一个科室要设法营造一个和谐共进的文化氛围，“和”可以理解为每人口中有粮方为和，也可以理解成每人有自己的禾苗(科研项目)。人皆可言为“谐”，也就是说，在这个科室中，无论能力大小都有饭吃，都有课题，都有发言权，这样
18、才能够和谐共进。医生强则科室强，主任强，这个科室才有朝气有活力,只会自己干不会让全体动起来的主任不是合格的主任、优秀的主任。只有发挥每个人的积极性才能称为管理到位、管理有方。,相互支持,一个科室要设法营造一个相互支持甚至相互吹捧、共同进步的氛围，养成同志之间相互尊重、礼让宽容、相互关心、和平竞争、取长补短的良好风气；反对和遏止互相诋毁、互不服气、忌妒丛生、自以为是的不良气氛。夫为医之法，不得多语调笑，谈谑喧哗，道说是非，议论人物，炫耀声名，訾毁诸医，自矜己德。偶然治愈一病，则昂头戴面，而有自许之貌，谓天下无双，此医人之膏肓也。,心怀感念,一个人无论多么有成就都离不开周围人的帮助、领导的支持、同
19、行的捧场。所以，每个人都应该具有感激别人的心态，欣赏别人的眼光，对科室内部和兄弟科室要心存感念、感激、鼓励和祝福。要知道“众人添柴火焰高”的道理，当有成绩的时候千万要记住归功于组织，不要过分看重自己的作用，让领导感觉到威胁。,给医生留点面子,科主任既是领头人也是普通医生，面对的医生既是下级又是同事，在某些方面可能还需要向医生学习，所以在平时的工作中要尽量照顾到医生的面子。批评的时候以不明言为基础，不明言才能够让对方服气，给对方留有思考的余地，有理让三分，理直不气壮。（吴阶平）,五、科主任的评价,在实践中成长,目前，许多医院在选拔科主任时常常会表现出困惑与不平。医院认为：人才匮乏，无人可选；医生
20、则因不被重用而不平。孔子在论语中曾这样指出：“十室之邑，必有忠信如丘者焉，不如丘之好学也。”西汉的刘向运用这一思想指出：“十步之泽，必有芳草；十室之邑，必有忠士”。东汉的王符也曾有类似的论述：“十步之间，必有茂草；十室之邑，必有俊士。”科主任最好在实践中培养，是自然形成的核心，否则达不到理想的效果。,科主任的评价,一.有切合实际的中长期发展目标并围绕落实二.决策力、行动力、凝聚力和向心力三.医疗指标、医疗安全状况四.新业务、科研与学术状况五.科室团结状况与群众评价状况六.兄弟科室与院内科室间的协调七.同行中的学术地位及威信八.社会责任感及影响半径,评价的内容,1、医疗指标。2、安全指标。3、科
21、研指标。4、科室论文数量、档次。5、团结状况。6、新业务、新项目的数量及质量。7、患者影响半径。8、同行评价（院内、院外）。9、社会责任感。10、与周围科室的关系。11、向心力。,八种能力,一.获取新知识的能力，掌握前沿医学动态二.独立工作的能力三.独立思考的能力四.相互沟通协调五.发现问题，勇于创新六.吃苦耐劳，任劳任怨七.善于开拓新的学术领域八.同行支持拥护的学者、长者、师者,科主任的参考标准,1、学术民主。不但自己干，更要带好一个队伍。2、有责任心，使命感，紧迫感。3、良好的教育背景，坚定的信念。4、思维敏捷，不固执主观，有开拓性和创造性。5、基础好，技术有优势或突出专项技术。6、胸怀宽
22、阔，有领导管理能力，是自然形成的核心。7、无私奉献，百折不挠，有恒心和毅力；8、良好的修养，和谐的人际关系及社会活动能力；9、身体健康，心理情绪稳定；10、和谐的家庭生活环境。,六、理念与方法,管理的含义,通常指运用数理与控制的手段，对资源加以综合，使人、财、物发挥最佳效益的方法。就医院而言，主要是人、财、物的管理。人是核心，人管好了，其它一切都迎刃而解。因此，医院主要是管人，管好人，用好人。使其各司其职，各负其责，各尽其能，并且心安理得、自觉自愿。,人才管理的目的,太罗认为“管理就是确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干。”诺贝尔经济学奖获得者赫伯特西蒙说：“管理即制定决策”。法
23、国的法约尔则认为“管理是所有的人类组织（家庭、企业、政府）都有的一种活动”。管理有五项要素组成：计划、组织、指挥、协调和控制。预测未来和拟定一个行动计划，建立一个从事活动的双重机构，包括人和物。指挥包括维持组织中人员的活动，使之统一、和谐，并注意使所有的事情都能按照一定的计划或指挥来完成。上述概念得到了普遍的推崇和肯定。美国商学院上世纪七十年代使用此概念的频率最高。,管理方法,个性化管理（满足和适应人性的需要）。从心理学的角度来研究，管理者对被管理者的本性、工作动机、工作目的的基本观点。这种观点认为可以把人分为四种假设，即“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”。而管理者根据这四种不同的
24、假设制定管理方案。对“经济型”的人实施专制管理；对“社会型”实施参与管理；对“自动人”实施支持管理；对“复杂人”实施弹性管理等。,人性与行为,这种理论是由美国社会心理学家麦格雷戈于1960年在企业的人性方面提出的一种管理理论。这种理论认为人存在着如下三种弱点：1、惰性与偷懒激励机制 2、自我为中心反对别人干预 3、安于现状厌恶变革,需要与动机,社会心理学认为：人们的需要是产生动机的源泉，需要和动机相互发生作用，产生一个复杂的动机模试。根据这模试必须科学地运用激励机制，激发其动机的产生，以调动人们最大潜能。据美国哈佛大学詹姆斯教授对按时计酬的职工进行调查发现，在一般情况下，他们只发挥自己能力的2
25、0%30%，如果受到充分的激励他们的能力可以发挥到80%90%。由此可见激励是人才开发中的一种重要方法。,强化行为,由美国心理学家斯金纳提出，他通过对动物和人所作的实验和研究，在生理学家巴甫洛夫学说的基础上提出了一种叫做“操作反射理论”。这一理论认为，生物本身为了达到某种目标，会采取某些行为作用于环境，这种行为的效果如果对本身有利时，他的这种行为就会重复出现得到强化。当结果不利于自己时，这种行为就会自然的减弱和消失，被称为负强化。特别是高级动物，这种现象表现的更为突出。把这一理论运用到管理领域，就是要用正强化来加强人们的积极行为。并且要使其行为能得到效果，使积极行为不断的强化。消极的不利于工作
26、的行为得到限制和消除。,需要层次理论,由美国心理学家马斯洛创立的一种研究人的需要结构的理论。这种理论认为，人要生存他的需要就必然要影响到他的行为，通过行为来满足其需要。一旦满足不了需要，行为就会出现变化。需要又是不断变化的，从最基本的原始需要逐步的向高级需要过渡。原始需要满足后，高一层次的需要就随之产生，这构成了推动人们继续努力的内在动力。他认为每个人的需要都可以分为五个层次：物质需要、精神需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。,行为管理,行为科学是研究人类行为规律的综合性学科，研究的重点是人的行为产生的原因和影响。目的是通过研究这些规律，提高对人们行为的预见性和控制力。行为科学的基本理论是
27、以心理学、社会学、人类学为基础的一门综合性、边缘性科学。最终达到调动人的积极性，提高创造力的目的。提高创造力决定于三个条件：一是群体中人与人的关系协调一致；二是有明确的工作目标；三是有一套行之有效的，大多数人乐于接受的管理方法。,七、成功科主任,做事先做人,无论做什么事，要想取得最大的成功，必须是做人为要，做事为次，科主任也是如此。要学会爱人、宽恕人、包容人、理解人，学会赞赏人、批评人、教育人。在中国传统文化里，无论多么大的领导，都要遵从修身、齐家、治国、平天下，先修己然后才能安人。作为科主任要自觉自悟、自严自律、才能自主自立。,注重理论思维,大量的实践证明，同年龄的医生和科主任在工作了几十年
28、之后，若论具体的技术操作，可以说不会有太大的差距，大医院和小医院的主任具体的技术操作也相差不大。差距就在于理论思维。能否总结出象样的经验体会，能否被同行认可，甚至传于后世，主要决定于理论思维。,注重方法修养,成果虽可贵，方法价更高。爱因斯坦在纪念居里夫人的大会上曾指出：“当我们来纪念这位伟大科学家的时候，不能仅满足于赞美她对人类所创造的成果上，更重要的是要总结和继承她取得成就的方法和为科学献身的品德。”发现问题比解决问题更有价值，解决问题只是数学上的累加，而发现问题则需要创造性思维。,荐贤而不诋毁,古往今来，“同行是冤家”被广泛流传,甚至成为合理的理念，实际上同行之间应该成为朋友，只有朋友才互
29、相切磋取长补短，一个医生应该以提高自己的技艺为目标，而不应该拒绝别人的先进技艺，否则这个医生将无法进步。相互诋毁不但与医学的本质相违背，而且已成为医患纠纷增多的主要原因之一。文献表明30%的纠纷是医务人员挑起诱发的，30%的难处理纠纷有本单位医务人员支招。既毁同行又毁自己。,提携而不压制,几乎每个医院每个医生都会遇到如何处理和对待上下级关系的问题，老医生要想把自己的经验和学术观念发扬广大，传与后世，就必然地要注意培养学生，鼓励学生超过自己，当然学生应当尊重老师设法把老师的经验学到手，并且发扬广大，历史上许多名医都留下了令人赞美的师生故事。新松恨不高千尺，愿让高徒捧名师，不让名师无高徒。,功夫在
30、医外,戏剧大师说：“功夫在戏外”；书画大师说：“功夫在画外”。医学家同样如此，意思是说，一个杰出的人才要把培养自己的全面素质作为成材的重要步骤和方法。医外是指专业以外的知识和学问。医学是为人服务的，是人类生活、生命活动的重要部分，所以医生首先是要有深厚的社会学知识。知道患者是一个什么样的人，比知道他患了什么病更重要；反之来讲，只有先知道患者是一个什么样的人才可能更好的把握他容易患哪些疾病。同等学历的人，工作在同样的环境中，有的人成材，而有的人则没有成材，在某种程度上讲，就取决于其医外的功夫。,广博的根基,古代医学家有一个共同的特点，就是兴趣广泛、知识渊博、天文地理、琴棋书画、无所不通。数学、气
31、象、韵律都看作是做好医生的基础。这些在常人看来似乎与医学无关，其实关系密切。正如科学家培根所说“读书可以使人怡情，读史可以使人明智，读诗使人灵秀；数学使人周密；科学使人深刻，伦理使人庄重，逻辑修养之学可以使人善辩。凡有所学皆成性格。”知识越多，越会谦虚谨慎，不盲目狂妄，遇事不惊。,看似无关实有关,一个人能否成材，从表面上看似乎无大差异，人们常归于命运。实际上，全面的知识素质是最重要的。琴棋书画、音乐韵律似乎与医学无关，实际上关系十分密切。古代的脉经、药性、汤头全为诗歌，没有这方面的基础，是难以完成的。另外，音乐是人类的娇子，几乎没有人不喜欢它，几个音符就可以编排出动听的音乐，可以激发斗志，解除忧愁，排除烦恼，可以治病。诗歌也是一样，杜甫有个朋友，寒热交替不止，杜甫说“我的诗可以治疗”遂抄了两句“夜阑更秉烛，相对如梦寐”，结果无效；又抄了另两句“子章髑髅血模糊，手提掷还崔大夫”，从此病愈。,名院科室是核心，不大不小难煞人。您若非是真君子，实在难为科主任。技艺管理双兼顾，稍有懈怠落后身。若问为何这般苦，医家都曾当主任。,
