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1、建立科学的、市场化的岗位收入体系,闵行自来水有限公司项目终期报告,2000年11月,目 录,项目概述,岗位评价,收入确定模型,岗位工资确定方法介绍,未来建议,项目背景,员工士气,岗位薪资,整体岗位收入与市场水平脱节收入总体趋于平均化公司没有就薪资政策与员工达成良好的沟通,闵行自来水公司的这种情况导致的结果是：公司关键岗位人才流失的威胁富余人员难以分流员工对公司改革不适应,如何才能解决目前的问题，建立公司持续的竞争优势？,闵行自来水公司目前在薪资方面存在着以下问题：,远卓管理顾问希望能通过以下措施解决这些问题,利用科学的工作方法，建立市场化的岗位年收入体系符合公司特点的岗位序列制度,改变公司员工
2、原有的收入观念，端正员工对岗位收入、责任、市场之间关系的认识,合理的人力资源配置，持续的竞争优势,建立市场化、科学的岗位收入体系必须同时考虑到内部和外部两种因素,竞争力的含义薪资高于市场平均水平科学的收入结构行业吸引力企业形象措施外部薪资调查企业实力分析收入结构设计,内部公平性含义不同岗不同薪投入与回报成正比贡献导向措施岗位分析与评估科学的绩效评估体系,远卓管理顾问在此思想基础上展开一系列工作,建立分析模型和工作方法论,修订分析模型和工作方法进行具体的工作评价,根据外部薪资和岗位评价结果为各岗位定价最终报告,内部访谈问卷调查外部市场调查,项目中期报告,职位序列划分岗位评价标准岗位收入影响五因素
3、模型岗位评价与外部薪资对接模型,职位序列与岗位评价标准讨论岗位评价岗位评价结果的讨论与再界定,职位序列与岗位评价结果,各岗位的市场价位内部调查报告与改善建议岗位工资设定原则,内部研究与讨论与外部薪资调查机构的进一步合作,目 录,项目概述,岗位评价,收入确定模型,岗位工资确定方法介绍,未来建议,工作方法论与分析模型的初步确定,岗位序列划分,确定岗位评价标准,岗位评价,模型建立,分析评价结果与市场收入,建立二者对接方法收入五因素影响模型,外部市场资料调研,鉴别不同的岗位特性是岗位评价的第一步,专业 技术岗位：对技术方面的问题进行决策。需要有理工科或者财会、投资的专业知识和理论功底，与公司的正常业务
4、运作密切相关,工人岗位：设备的操纵，产品的生产以及其他辅助工作。需要熟练的操作技能，体力要求和工作经验相对较为重要,文员岗位：对公司的技术生产或主要业务起辅助和支持的作用，不需要技术专业的背景，主要涉及文档的处理、数据或资料分析以及根据分析结果撰写相关的计划报告。,业务员岗位：承担公司的对外销售功能，负责公司产品的市场开拓与维持。需要有较强的人际关系技能和营销能力。,管理岗位：对公司的战略、经营、事务进行管理并作出决策，需要有相应的管理协调能力和沟通能力，在组织机构中有相应的下属岗位。,我们首先对闵水公司的岗位按照不同的特性和要求进行了序列分类,工人岗位,专业技术岗位,文员岗位,主管岗位,无业
5、务员岗位,根据不同序列岗位的特性，分别制定相应的评价标准,主管岗位管理技能经营责任工作环境,技术岗位专业技能责任工作环境,文员岗位协调技能分析技能工作环境,工人岗位操作技能生理要求工作环境,强调对公司的经营责任和管理协调能力,强调对公司的生产技术贡献，考虑其工作环境,强调安全生产和规范操作，并考虑其体力和环境要求,强调对公司日常事务的执行能力和资料的整理分析技能,岗位分析模型1专业技术岗位,关键因素,子因素,一、技能,二、责任,三、工作条件,权重,20,60,80,100,40,学历/资格,生产/经营,他人工作安全,经验要求,见习,助理工程师,工程师,高级工程师,6个月以内,6-12个月,3-
6、5年,5年以上,20%,20%,15%,20%,5%,5%,有毒气体/粉尘,噪音与环境,高度影响他人安全,对他人安全无影响,对他人工作安全影响一般,与产品特性直接相关,与工程/产品工艺相关,对生产过程起支持作用,对主要经营活动起直接支持作用,其他辅助技术岗位,1-3年,有毒气体或粉尘含量高,无危险性,轻度危险,有毒气体或粉尘含量较高/地下作业,中度危险,室内，温度恒定，基本无噪音,露天及较高噪音,经常露天工作,创新要求,15%,一般性,较高,很高,技术员,经常户外但不露天工作,室内工作，但有噪音,岗位评价结果实例专业技术岗位,岗位基本情况:工程师职称,5年以上从业经验 与生产经营密切相关,与他
7、人工作安全关系密切 基本室内工作,不接触有毒气体/粉尘,关键因素,子因素,一、技能,三、工作条件,权重,20,60,80,100,40,学历/资格,经验要求,无,3个月,3-12个月,1-3年,3年以上,20%,20%,10%,15%,10%,5%,危险性,工作环境,二、努力,劳动强度,时间要求,技师,高级工,初/中级工,普通工,高级技师,标准工作时间,随时工作,有毒气体或粉尘含量高,一般体力工作,较重体力工作,轻体力工作,坐着工作,重体力工作,五班三运转,无危险性,轻度危险,岗位分析模型2工人岗位,偶尔加班,经常加班,有毒气体或粉尘含量较高/地下作业,中度危险,操作难度,20%,操纵/操作/
8、调整设备或工艺参数一般设备修理,主要依据经验对与产品特性直接相关的工艺参数进行调整,其他与客户满意直接相关的工作,其他工作,对生产相关工艺参数或设备运行状况进行照管/看守,关键设备修理,室内，温度恒定，基本无噪音,露天及较高噪音,经常露天工作,经常户外但不露天工作,室内工作，但有噪音,岗位评价结果实例工人岗位,岗位基本情况:中级工,半年以上工作经验 劳动强度一般,但需要五班三运转 操控设备,调整工艺参数 室内工作,无危险性,关键因素,子因素,一、技能,二、责任,三、工作条件,权重,20,60,80,100,40,学历/资格,经验要求,1-3年,3-5年,5-8年,8-10年,10年以上,15%
9、,10%,15%,5%,5%,创新要求,15%,出差要求,管理幅度,7人以上,3到7人,3人以下,本科,大专,岗位分析模型3主管岗位,非常高,较高,一般性,室外工作,重要性,工作难度,硕士,硕士以上,5%,偶尔,一般,经常,15%,对公司业绩提升起直接作用的z重要岗位,职能块少且完成各职能块的难度小,职能块多但完成各职能块的难度小,职能块少但完成各职能块的难度大,职能块多且完成各职能块的难度大,偶尔,一般,经常,协调能力,一般性,较高,非常高,15%,对公司业绩提升起直接作用的辅助岗位,对公司业绩提升间接相关的重要岗位,对公司业绩提升间接相关的辅助岗位,大专以下,岗位评价结果实例主管岗位,岗位
10、基本情况:大本学历,5年以上从业经历 协调能力强,工作芜杂 对公司业绩提升作用重大 室内工作,无出差要求,关键因素,子因素,一、技能,四、工作条件,权重,20,60,80,100,40,学历/资格,经验要求,无,3个月,3-6个月,6-12个月,12月以上,20%,20%,20%,10%,工作环境,三、责任,10%,本科,大专,高中/中专,本科以上,工作内容,工作难度,抄写、输入和发送数据,资料的汇总、整理与分类,对数据/资料进行整体分析并发现问题或规律,基于对资料的分析写出报告或计划,基于对资料的分析与评价，提出相关的决策与行动计划,50%以上的室外工作时间,室内,空调设备,一定的室外工作时
11、间,岗位分析模型4文员岗位,工作量,20%,阶段性加班,上班时间内工作量较大,经常加班,上班较为空闲,工作量有弹性，但不需要加班完成,内容单调，重复性强,一般性,有相当可变性,岗位评价结果实例文员岗位,基本岗位情况:中专学历,半年以上从业经历 直接与用户接触,工作难度大 工作量较饱满 室外工作时间长,岗位评价工作流程,岗位调查问卷,管理人员访谈,生产场所参观,确定参加岗位评分的范围,将职能相近的岗位进行合并,与闵水公司进行讨论后确定每个岗位的评价结果,目 录,项目概述,岗位评价,收入确定模型,岗位工资确定方法介绍,未来建议,工作方法论与分析模型的初步确定,岗位序列划分,确定岗位评价标准,岗位评
12、价,模型建立,分析评价结果与市场收入,建立二者对接方法收入五因素影响模型,外部市场资料调研,同样的岗位在各行业中的平均值有很大差异，而且即使在同一行业内收入差距也很大。如IT行业的财务经理平均年薪有14.6万，而在建筑业中只有8万；其中IT行业的财务经理最高可以拿到32万，最低只有2.6万。,目前专业公司或人才市场主要对通用的岗位进行调查，包括财务、市场营销、行政人事、后勤采购等等，涉及的行业有 IT、生化制药、消费品、传统制造业等,资料也较为详细。,而对于一些具有特殊专业/技能要求的岗位，市场统计资料相对比较缺乏，统计的数值也较为零散，不具备代表性。因此这部分岗位可以考虑利用一定的估算方法。
13、,获取什么样的外部数据以及怎样利用这些数据也是确定岗位收入的关键,经过多方位的考虑与筛选，远卓管理顾问确定了一套较为满意的数据标准,人才网站,上海人才市场,相关政府机构,专业顾问公司,样本量500包括三资、国有和民营企业职位范围广,统一的收入口径较低的成本权威性,工作方法论与分析模型的初步确定,岗位序列划分,确定岗位评价标准,岗位评价,模型建立,分析评价结果与市场收入相关性,建立二者对接方法收入五因素影响模型,外部市场薪资调研,怎样将外部收入与内部岗位对接，是建立收入体系的关键一环,通过对内部和外部情况的了解与分析，得出假设前提,通过所掌握的数据来验证假设,建立基于假设下的对接模型,基本假设,
14、假设验证,模型建立,理想状态下的市场化薪资线模型(I)基本假定,外部人才市场是有效的,市场平均薪资水平可以基本显示人才的供求关系和市场对岗位内容与职责认识的普遍共性 前述岗位分析结果较为全面地反映了岗位的内容与职责,基本假定,理想状态下的市场化薪资线模型(II)初步验证,对某个职位序列而言，其中通用岗位的平均市场薪资水平与其在岗位评估中的试算得分情况，基本呈正相关性,例：管理人员序列试算结果与市场平均薪资对照表（局部）,理想状态下的市场化薪资线模型(III)建立模型,运用线性回归法,可以拟合出理想状态下的市场化薪资线模型,通过这样的处理过程，(1)使得公司内部各个序列的通用岗位都具有了基于市场
15、行情的一般标准(2)通过内插法可以得到 非通用岗位市场化收入,市场平均薪资,岗位分析结果得分,岗位收入=K*岗位分析结果（分值）+B,20,40,60,80,100,在了解了外部市场薪资、确定了内部岗位评价结果，以及建立了两者的对接模型之后，要真正建立岗位收入体系，还需考虑现实因素,岗位收入的确定原则,以市场调查的结果为参照，以达到外部竞争性为目的以岗位分析的结果为基础，以达到内部公平为目的最后结合岗位的市场化程度（见下页说明）不同性质的岗位其收入的上升曲线亦有不同,工作内容和责任的因素决定了各岗位序列在市场上的总体价位有高有低随着国内市场经济的发展和人才市场的完善，市场上的需求程度决定了各序
16、列岗位收入的上升曲线是不一样的,管理岗位,技术岗位,文员岗位,工人岗位,岗位收入,时间,岗位的市场化程度决定于企业及其所在行业的特性和岗位本身的特点,行业集中度,岗位可替代性,岗位通用性,高额岗位收入五因素影响模型,行业因素和企业总体特征,岗位因素,行业发展前景在很大程度上影响了行业内相关岗位收入水平高的行业集中度对岗位的收入影响有两种可能：如果是市场化行为导致的，则岗位收入较高；如果是非市场化行为导致的，则岗位收入会出现较低倾向其它情况相同的条件下，企业的国有成分越低，则高岗位收入倾向就越高,行业发展前景,企业所有权性质,岗位通用性指该岗位可以跨行业发展的程度，岗位可替代性指该岗位的胜任难度
17、。,高收入一般倾向于可替代性小的岗位，对于可替代程度小的岗位，其通用性越高，则收入越高对于具有高替代性的岗位，其通用性越高，则收入越低,在进行具体的岗位收入的确定过程中，闵水公司的实际情况是必须要考虑的,行业集中度,岗位可替代性,岗位通用性,企业所有权性质,自来水行业属于传统产业，但由于宏观环境的影响，未来可能会有较大的上升空间自来水行业属于政府管制下的寡头垄断，市场化受到限制作为国有独资企业的闵行自来水公司，在市场经济环境中还显得不够成熟,至于岗位的通用性和可替代性，则依据具体岗位而定,行业发展前景,某序列岗位评价结果,基于市场的岗位收入,20,40,60,80,100,职等1,职等2,职等
18、3,职等4,已知岗位的收入情况,根据回归处理的结果和闵水公司的实际情况进行收入的具体界定,注：关于职级方面确定的具体细节会在以后专门的职级设定原则里作出说明,依据得出的基于市场行情的公司岗位一般收入标准，结合公司的实际特点和发展战略来确定：不同岗位序列各职等所包含的职级跨度，职级的级差收入各职等中不同岗位的职级起点和职级跨度,目 录,项目概述,岗位评价,收入确定模型,岗位工资确定方法介绍,未来建议,在建立市场化岗位收入的同时，远卓管理顾问为闵水公司确立了固定工资的制定方法和人力资源管理的大体方向,确认工作模型与方法,报酬系统,非金钱奖励,金钱奖励,职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会,
19、社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会,非直接报酬(福利),直接报酬,公共福利法律规定医疗保险失业保险养老保险伤残保险,个人福利养老金储蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险,有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游,岗位工资绩效奖金专项奖金,真正的员工收入构成包括岗位工资、奖金和福利在内的各种因素,闵行自来水公司所有岗位,主管序列,技术人员序列,文员序列,工人序列,职等1,职等2,职等3,定义,职位序列：按照不同的岗位特性将岗位进行分类而形成的结果,职等：由于岗位的责任与要求的差异而在职位序列内产生的高低层次,职级:将某一企业 最高/最低薪资之间的差额人为划分而形成的
20、级别，它是薪资体系中加/减薪的基本单位,.,职级1,职级2,职级3,薪资水平,高,员工所得的岗位工资，是由其岗位所在的序列、职等和职级决定的,具体见相关附件,职位序列-职等-职级-岗位 关系示意图,工人序列,工人岗位,技术岗位,技术序列,管理序列,职级,1,2,3,4,5,6,7,8,10,9,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,文员序列,岗 位,职级级差,岗位职级跨度,职等职级跨度,职等,高,职等设置是职级设计的 基础,举例-A公司职级梯度图,职等：由于岗位的责任与要求的差异而在职位序列内产生的高低层次,根据岗位责任与要求，制作岗位说明书,运用岗位分析体系进行岗位评估
21、，打出相应分值,根据所有职等的上 下限分值，确定 该岗位应 归属的职等,20,XX职位序列市场化薪资线模型,=78,40,60,80,100,岗位评分,市场平均薪资（元）,职等2,职等1,职等3,58,78,职等1,职等2,职等3,等别,分值段,58，78）,58,例,若某一新增岗位分值=55，则其属于职等3；若另一新增岗位分值=81，则其属于职等1。,50,81,职级:将某一企业 最高/最低薪资之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪资体系中加/减薪的基本单位,职级设定直观地反映了岗位责任与要求，以及不同职位序列对企业业绩提升贡献度的大小。,进厂才 1年的助工小李是3级工资，进厂10年的普通工
22、老李也是3级工资！,在进行职级设计前，每个企业根据自身实际情况,应确定以下以市场为基础的参数,以保证企业薪资体系的外部竞争性,整个企业最高、最低薪资相差倍数每个岗位序列最高、最低薪资相差倍数不同岗位序列中位薪资之间相差倍数企业最低工资线确定最小职级差所对应的金额,例如，举例中该企业基本参数的设置情况如下：,基本参数-闵水公司与市场平均值的比较,不同职位序列最高/最低薪资相差倍数比较,*市场平均值由上海市劳动与社会保障局公布的1999年数据统计得出,闵水公司的数据中未包括年功工资以及其它福利。,确定闵水的具体职级,根据已经确定的基本参数，可以定出每个职位序列的最高、最低薪资水平，进而决定每个岗位
23、的薪资水平。按最小职级差为单位，四舍五入。,20,30,XX职位序列薪资线模型,岗位评分,薪资水平（元）,22,42,40,28,38,1100,2200,1440,1990,最后形成完整的、包括岗位序列、职等和职级的岗位工资序列制度,岗位在职级梯度图上的对应 位置,职等对应 区间,员工的个人表现是其综合回报的最关键的决定因素,工作业绩,发展潜力,工作态度,工资级别,现金与期权奖励,晋升,员工的个人表现主要包括以往的实际业绩、工作态度以及未来的发展潜力根据员工实际的表现情况，可以确定在相应的工资级别和奖励方面的额度、以及是否晋升等问题,目 录,项目概述,岗位评价,收入确定模型,岗位工资确定方法
24、介绍,未来建议,在建立市场化岗位收入的同时，远卓管理顾问为闵水公司确立了固定工资的制定方法和人力资源管理的大体方向,确认工作模型与方法,根据远卓管理顾问对闵水公司的调查与访谈，闵水目前在组织和人力资源管理方面力量比较薄弱,?,?,?,闵水的组织机构与职责是否符合其战略与流程？,部门设置是否涵盖了公司所有的业务？是否存在不必要的部门，或者不必要的职能？,部门之间职责是否有重叠或割裂？员工是否都有明确的工作任务和指标？工作中有无扯皮现象？,现象确认,闵水公司要想真正建立一套市场化的岗位收入制度，还需要在一些方面加强力度,理顺组织内部各部门关系，对各个岗位责任进行清晰的界定,建立战略导向的绩效评估和奖惩体系,提高人力资源管理人员素质，加强公司相应的管理力度,日常事务管理,人力资源制度建设,人力资源战略与规划,创造一流的人才环境保持公司的持续竞争优势,项目终期报告结束,
