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1、搜寻和筛选简历,如何有效,准备工作,搜索简历的方法,向部门推荐候选人的小技巧,电话沟通注意事项,目录,如何筛选简历及分辨简历真伪,岗位基本信息的收集：,准备工作,部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键要素，另需了解部门的用人标准和用人习性,招聘岗位发布的多样性：,针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率,岗位的匹配性：,发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应,筛选简历时的关注点：,如何筛选简历及分辨简历真伪,从简历中的岗位职责描述来判断重合性从简历的文字描述判断求职者的个性如何判断优质简历针对技术人员的简历如何判断质量,分辨简历信息的真伪：,如何筛选简
2、历及分辨简历真伪,简历中的基本信息的核对简历中容易有虚假的地方主要集中点,普通搜索方式,搜索简历的方法,定向搜索方式,其它搜索渠道,专业或行业的网站论坛,其它网络资源,中基层岗位的电话沟通流程,电话沟通的注意事项,确认对方身份，并询问对方是否方便 自我介绍以及公司介绍 告知信息来源以及公司职位信息 询问是否有兴趣了解和深入沟通 了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等 判断是否安排面试,电话沟通的注意事项,高端人才的电话沟通,对于一些高端人才，简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通,电话沟
3、通的注意事项,电话沟通后,对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去,潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。,向部门推荐候选人的小技巧,向部门推荐候选人时，至少推荐3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足,补充知识,一份合格的简历应该包括哪些内容？,基本信息自我评价求职意向工作经验教育经历培训经历证书附加信息,补充知识,基本信息简历构成要素,自荐信首先代表了一种态度，由于自荐
4、信是一个可有可无的部分，因此说要分析应聘者对其利用的程度。无疑的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得更重视认真一些。,自荐信,补充知识,基本信息简历构成要素,“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能简历里存在某些虚假成分，这些方面都需要加以留意。原名做更改，用另一个中文名，这种方式一方面体现其有保密意识，另一方面有些欠缺诚信，责任与原则性有所不足。用原名，一方面可能离职，或者说不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历内容的真实性有一定的信心。,姓名-几类称呼方式,补充知识,基本信息简历构成要素,遵循岗位需求，否则有可能事倍功半。性别与年龄往往是结合在一起看，因
5、为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位情况是否吻合。,性别、年龄,补充知识,基本信息简历构成要素,一般来讲，优先选择居住在本城市的应聘者，其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等都较为熟悉，减少适应的时间与成本；居住在本省的其他城市的应聘者可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本城市工作过的经历，如果有证明其有可能倾向于在本城市发展；如果没有就要考虑其想来本城市的原因。外地的应聘者，主要还是以中高层岗位为主，而且原行业、经历要与职位要求非常吻合，否则一般不考虑。,居住地,补充知识,基本信息简历构成要素,遵循岗位需求，不过一般也
6、有一个参考标准，比如培训经理岗位工作4-6年为最佳，而培训专员岗位工作1-3年为宜；简历多来自于招聘网站，如前程无忧，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上”，是一个约数而非准确值，所以就要参考毕业时间了；有些应届生喜欢把实习时间当作工作时间，这个也需要注意；毕业年龄也可以作为一个面试的小切入点，通过出生日期，工作时间来计算。,工作年限,补充知识,基本信息简历构成要素,应聘者目前薪酬与社会平均薪酬的对比，主要是衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平，如果一个人处在某个年龄、某个职位，但其薪酬与该年龄、该职位应该达到的标准相差较远，说明其能力与潜力方面可能有些不足，因为薪酬
7、是社会价值的直接体现。应聘者与公司目前相应岗位薪酬的对比，首先从候选人条件看其适合公司哪一类岗位什么级别，再看该级别的薪酬幅度与应聘者目前薪酬是否具有重合性，如果相差较远一般可考虑性不大。,薪资待遇,补充知识,自我评价简历构成要素,条理性：思路、逻辑性、是否编号最看重的经历最突出的能力，反过来分析不足之处性格特征：分析与企业文化、岗位的匹配自我定位：目前角色、期望角色定位,补充知识,求职意向简历构成要素,工作性质：全职、兼职目标地点与目前所在地 本城市、临近城市、多个地点、其他省份期望工资与目前工资面议、略低、略高、高很多目标职能目标职能多样与专一目标职能的排序目标职能与原工作岗位层次上的差异
8、性,补充知识,工作经验简历构成要素,工作经验是人的第二学历，是影响招聘工作重要的部分，它决定了候选人在工作知识、能力、经验方面能不能胜任这个岗位,工作时间的衔接性（注意重合、矛盾、空档期）工作时间的长短（1年，1-2年，3-5年）工作单位（地域、总分公司、规模、性质）职位（相关性、提升性）职责（内容、业绩，条理性、全面性、深入性）汇报对象（层级、权限，多头领导与跨级汇报）下属人数（直接间接，管理能力，是否务实）证明人（没写、写某先生/小姐、写真名）离职原因（个人、公司、创业、跟领导走）,重点注意几方面,补充知识,教育经历简历构成要素,教育时间教育类型：全日制教育、继续教育专业学历层级,学历与工
9、作岗位的相关性学历教育的价值：全日制、脱产、自考、夜大、电大、网络教育、函授,补充知识,教育经历简历构成要素,教育时间教育类型：全日制教育、继续教育专业学历层级,学历与工作岗位的相关性学历教育的价值：全日制、脱产、自考、夜大、电大、网络教育、函授,补充知识,培训经历简历构成要素,学习、提升、成长与岗位相关的培训与岗位非相关的培训培训内容的价值,补充知识,证书简历构成要素,岗位相关证书岗位不相关证书掌握程度,兴趣爱好特长,附加信息简历构成要素,1、谨慎有余，不自信的表现,2、看重这份工作及所应聘的公司,3、正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。,4、属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚
10、少，应付了事，可淘汰。,5、条理性不清晰，规划性差。,6、其中可能存在虚假信息。,1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：,2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：,3、工作经历中未写出公司的具体名称，如写某大型公司：,4、同一份简历应聘公司多个不同类型的职位：,5、自制简历格式凌乱无突出点：,6、简历中的任职部门及职位与其描述的工作内容差距较大：,简历筛选常见情况分析,7、闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，慎之亦可不选。,8、诚信度尚可，敢于正视自身走过的历程。,9、基本属于好高骛远型，一般不做考虑。,10、典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。,11、心怀二主或骑驴找马型，正常状态，但辞职原因是可探究的。,12、并非诚心找工作，对待工作态度较差，一般淘汰。,7、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职：,8、能明确的写出工作经历证明人为所供职公司的老板或上级：,9、薪资要求过高或求职岗位与其工作经验差距较大：,10、培训内容罗列较杂：,11、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：,12、简历过于简单，对工作内容一笔带过或只字未提：,简历筛选常见情况分析,感谢您的聆听！,谢 谢,
